Riscurile variază de la nemulțumirea și plecarea angajaților până la performanța companiei
Reamintim că din 7 iunie, în România se aplică Directiva europeană privind transparența salarială, care urmărește reducerea diferențelor salariale nejustificate și oferirea unui acces mai mare al angajaților la informații privind remunerarea.
Pentru multe organizații, provocarea nu este doar respectarea unei noi obligații legislative, ci miza este mult mai mare.
Angajatorii trebuie să găsească un echilibru între trei obiective care, de multe ori, se află în conflict: echitatea salarială, retenția angajaților și sustenabilitatea financiară a companiei.
Potrivit specialiștilor TPC Concept, primele măsuri luate de companii sunt analizarea actualelor sisteme de salarizare și verificarea modului în care diferențele dintre salarii pot fi explicate prin criterii obiective.
În această etapă, organizațiile încep să evalueze și să clasifice posturile, să construiască grile salariale, să identifice diferențele salariale nejustificate și să stabilească reguli clare pentru promovări și creșteri salariale.
„Mulți angajatori descoperă acum efectele unor decizii luate în ultimii ani într-un context extrem de dificil. Au existat perioade în care companiile au fost nevoite să ofere salarii mai mari pentru a atrage oameni noi sau să facă eforturi suplimentare pentru a păstra angajații valoroși.
Aceste decizii au rezolvat probleme pe termen scurt, dar în unele cazuri au creat diferențe salariale care astăzi trebuie analizate și explicate. Provocarea este că nu discutăm doar despre conformare, ci despre găsirea unui echilibru între echitatea salarială, retenția angajaților și capacitatea companiei de a susține financiar eventualele corecții”, afirmă consultantul de business Sorin Spiridon, fondator TPC Concept.
Transparența salarială creează inechități sau le face vizibile?
- Experiența companiei în proiecte de aliniere salarială arată că salariul nu este întotdeauna principala sursă de nemulțumire. În multe situații, problema apare atunci când angajații nu înțeleg de ce există diferențe de salarizare între colegi care au responsabilități similare sau ocupă poziții comparabile.
Aproape la fel de important era sentimentul de inechitate salarială și modul în care erau percepute diferențele dintre colegi.
"Din experiența noastră, oamenii acceptă mai ușor faptul că o altă companie plătește mai bine decât faptul că un coleg din aceeași organizație este remunerat diferit fără o explicație clară. Atunci când diferențele nu pot fi susținute prin criterii obiective, apare sentimentul de inechitate, iar problema nu mai este salariul. Problema devine încrederea în organizație”, spune Călin Spiridon, Managing Partner TPC Concept.
Ce se va schimba pentru viitorii angajați - măsuri luate de companii
- Pentru viitorii angajați, efectul nu va fi neapărat scăderea sau creșterea automată a salariilor, ci o disciplinare a modului în care sunt făcute ofertele.
Companiile vor avea mai puțin spațiu pentru negocieri complet individuale și vor trebui să încadreze ofertele în grile salariale mai clare. În unele cazuri, acest lucru poate însemna oferte mai mari, atunci când salariile existente sunt sub nivelul grilei. În alte cazuri, poate însemna limite mai ferme pentru noile angajări, pentru a evita apariția unor diferențe greu de explicat față de angajații existenți.
Potrivit specialiștilor TPC Concept, problemele apar atunci când companiile descoperă diferențe salariale pe care nu le pot explica prin criterii obiective, precum experiența, competențele, performanța sau nivelul de responsabilitate.
În astfel de situații, organizațiile au la dispoziție mai multe opțiuni:
1. Corectează salariile existente: cea mai frecventă soluție este creșterea salariilor angajaților care se află sub nivelul considerat justificabil în raport cu colegii aflați pe poziții similare.
2. Reorganizează funcțiile și responsabilitățile: în unele cazuri, companiile constată că angajații comparați nu desfășoară, de fapt, aceeași activitate. Acest lucru poate duce la revizuirea fișelor de post, redefinirea nivelurilor de senioritate și clarificarea responsabilităților.
3. Construiesc criterii clare pentru viitor: multe organizații încep să introducă reguli mai clare privind salarizarea și evoluția profesională, bazate pe experiență, competențe, certificări, performanță și responsabilitate managerială.
4. Îngheață anumite salarii și recuperează diferențele în timp: reducerea salariilor existente este dificilă și riscantă. Din acest motiv, unele companii aleg să mențină salariile actuale și să permită recuperarea diferențelor prin majorări acordate treptat angajaților care se află sub nivelurile stabilite prin noile grile salariale.
„Directiva nu obligă companiile să ofere salarii identice pentru aceeași funcție. Însă atunci când diferențele nu pot fi explicate prin criterii obiective, organizațiile vor fi nevoite să găsească soluții pentru a le corecta. În cele mai multe cazuri, acest lucru înseamnă ajustări salariale și costuri suplimentare pentru angajator, nu reduceri de salarii pentru angajați”, explică Sorin Spiridon, partener TPC Concept.
Vor scădea salariile cu noua directivă UE?
- Potrivit specialiștilor, este puțin probabil să vedem reduceri salariale generate de noile reguli. Mai degrabă, efectele vor fi creșteri salariale pentru angajații rămași în urmă, grile salariale mai stricte, criterii mai clare de promovare și remunerare și mai puțină libertate pentru negocieri individuale care pot genera dezechilibre greu de justificat ulterior. Pentru companii, principalul risc este unul financiar.
Pentru a ajuta companiile să ia deciziile potrivite, TPC Concept analizează simultan valoarea și responsabilitatea fiecărei funcții, nivelul de competență și contribuția angajaților, poziționarea salariilor față de piață și impactul financiar al eventualelor corecții salariale.
În cadrul proiectelor de aliniere salarială, compania realizează evaluarea și ierarhizarea funcțiilor, încadrarea angajaților în niveluri de competență, identificarea dezechilibrelor salariale, construirea grilelor salariale și elaborarea unor planuri etapizate de corecție.
„Nu toate diferențele salariale trebuie eliminate. Important este ca ele să poată fi justificate prin criterii clare, precum nivelul de responsabilitate, competențele, experiența sau performanța. Rolul nostru este să ajutăm companiile să găsească soluții care sunt percepute ca fiind corecte de către angajați, dar care pot fi susținute și din punct de vedere financiar”, adaugă Sorin Spiridon.
Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială
Principalele schimbări pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere sunt:
Obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de recrutare; nu e obligatoriu menționarea salariului în anunțul de recrutare, dacă intervievatul este anunțat prin e-mail înainte de interviu;
• Interdicția de a solicita informații despre istoricul salarial al candidaților, pentru a evita perpetuarea unor eventuale inechități salariale;
• Dreptul angajaților de a solicita informații privind nivelurile de remunerare pentru categorii de salariați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
• Obligația companiilor de a avea criterii obiective și neutre pentru stabilirea salariilor, promovărilor și evoluției profesionale, criterii care trebuie să poată fi explicate și justificate;
• Obligații suplimentare de raportare pentru angajatorii cu peste 100 de salariați, inclusiv privind diferențele salariale dintre femei și bărbați;
• Posibilitatea unor verificări și reclamații mai ușor de susținut de către angajați, în situația în care aceștia consideră că există diferențe salariale nejustificate.
De pe 7 iunie și până acum, 4.000 de joburi au fost postate cu salariul publicat în anunțul de angajare
Cele mai multe sunt în sectorul serviciilor, urmate de cele din retail și transport / logistică. Alte domenii care manifestă o deschidere mai mare în postarea salariilor sunt construcțiile, producția și turismul.
Numărul de poziții în care salariul este afișat a mai crescut, dar nesemnificativ - maximum 5 procente.
Potrivit datelor Salario, comparatorul salarial marca eJobs, salariile medii nete în aceste sectoare sunt de 4.500 de lei în servicii, 4.600 de lei în retail, 5.000 de lei în transport / logistică, 6.000 de lei în construcții, 4.500 de lei în turism și 5.300 de lei în producție.
Pe de altă parte, în domenii precum servicii financiare, IT / telecom, marketing, consultanță, unde ponderea pozițiilor pentru specialiști sau candidați cu experiență este mai mare, există o înfrânare a tendinței de a comunica salariile în anunț.
