Implementare graduală a noilor reguli din Directiva salarială?
- Lorena Tămase, partener ONV LAW, a explicat că transparența salarială nu mai este doar o recomandare de bună practică pentru companii, ci urmează să devină o obligație legală.
Interlocutoarea Wall-Street a mai precizat că Legea națională de transpunere nu a fost adoptată, ca atare este posibil să vedem “o implementare graduală a noilor reguli, iar primele luni după intrarea în vigoare a legii să fie dedicate clarificării și ajustării modului de aplicare.”
"Noile reguli urmăresc să reducă diferențele salariale nejustificate"
Wall-Stret: Ce înseamnă, concret, transparența salarială care trebuie aplicată din 7 iunie 2026 și ce schimbă față de regulile actuale?
- Lorena Tămase: Deși termenul pentru transpunerea Directivei UE privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați expiră la 7 iunie 2026, legea națională de transpunere nu a fost încă adoptată. Cu toate acestea, transparența salarială nu mai este doar o recomandare de bună practică pentru companii, ci urmează să devină o obligație legală. Una dintre schimbările esențiale este că angajatorii vor trebui să ofere candidaților informații clare privind nivelul salarial sau intervalul de salarizare pentru postul vizat încă din etapa de recrutare, înainte de interviu sau de încheierea contractului de muncă.
De asemenea, angajatorii nu vor mai putea solicita candidaților informații despre istoricul lor salarial, iar salariații vor dobândi dreptul de a solicita informații privind nivelul lor de remunerare și criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor.
Față de contextul actual din România, unde salariile sunt în mare măsură considerate informații confidențiale și există o libertate considerabilă în negocierea remunerației, noile reguli urmăresc să reducă diferențele salariale nejustificate, în special cele bazate pe gen, prin creșterea gradului de transparență și obiectivitate în politicile de remunerare.
Practic, asistăm la o schimbare radicală de abordare, sistemul raporturilor de muncă urmând să aibă la bază limitarea interdicției de divulgare a salariilor de către salariați.
Lorena Tămase, partener ONV LAW
O necunoscută importantă rămâne însă ritmul transpunerii directivei în legislația națională. Deși termenul limită pentru toate statele membre este 7 iunie 2026, există semne de întrebare cu privire la finalizarea procesului legislativ și la pregătirea efectivă a angajatorilor până la această dată.
Ce obligații vor avea angajatorii, conform noii Directive Salariale
Se vor publica salariile tuturor angajaților?
- Nu. Directiva nu impune publicarea salariilor individuale ale tuturor angajaților și nici furnizarea de informații pentru salariați identificabili. Scopul sau nu este expunerea veniturilor fiecărui salariat, ci creșterea transparenței privind modul în care sunt stabilite salariile și identificarea eventualelor diferențe de remunerare care nu pot fi justificate prin criterii obiective.
Salariații vor avea dreputul să solicite informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categorii de muncă echivalentă. În paralel, angajatorii vor avea obligații de raportare și de justificare a diferențelor salariale semnificative dintre femei și bărbați.
Așadar, vorbim despre transparență la nivel de criterii, grile și categorii de posturi, nu despre publicarea listei de salarii a tuturor angajaților
Lorena Tămase, partener ONV LAW
"Rațiunea acestei reguli este de a preveni perpetuarea unor diferențe salariale istorice"
Poate angajatorul să întrebe candidatul ce salariu a avut la fostul loc de muncă?
- În principiu, nu. Una dintre noutățile importante aduse de Directiva privind transparența salarială este interdicția pentru angajatori de a solicita candidaților informații cu privire la istoricul lor salarial. Cu alte cuvinte, angajatorul nu ar trebui să întrebe ce salariu a avut candidatul la fostul loc de muncă și nici să își fundamenteze oferta salarială pe această informație.
Rațiunea acestei reguli este de a preveni perpetuarea unor diferențe salariale istorice. Dacă remunerația viitoare este stabilită prin raportare la salariul anterior, există riscul ca eventuale inegalități sau dezechilibre acumulate de-a lungul carierei să fie transferate de la un angajator la altul.
În schimb, salariul trebuie stabilit prin raportare la cerințele postului, responsabilitățile aferente, experiența și competențele candidatului, pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva egalității de tratament.
“Există, de asemenea, o serie de limitări pentru a asigura protecția datelor cu caracter personal”
Angajații pot cere informații despre salariile colegilor?
- Da, însă nu în sensul în care un angajat ar putea solicita lista salariilor tuturor colegilor săi. Directiva conferă salariaților dreptul de a obține informații cu privire la propriul nivel de remunerare, precum și la nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de angajați care desfășoară aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Scopul este de a permite identificarea unor eventuale diferențe de remunerare care nu se bazează pe criterii obiective
Lorena Tămase, partener ONV LAW
Prin urmare, un angajat poate solicita informații relevante pentru categoria sa profesională sau pentru o categorie comparabilă, însă nu are dreptul de a afla salariul individual al fiecărui coleg. Există, de asemenea, o serie de limitări pentru a asigura protecția datelor cu caracter personal, iar confidențialitatea informațiilor individuale rămâne aplicabilă.
În practică, accentul se va muta de la cunoașterea salariului unei anumite persoane la înțelegerea modului în care sunt remunerate, în medie, persoanele care ocupă posturi comparabile.
Frecvența raportării diferă în funcție de dimensiunea companiei
Ce firme vor avea obligații de raportare privind diferențele salariale?
- Obligațiile de raportare nu vor reveni tuturor angajatorilor, ci în special companiilor care depășesc anumite praguri ca număr de angajați, praguri stabilite de Directivă.
În Directivă este specificat că angajatorii cu cel puțin 100 de salariați vor trebui să colecteze și să raporteze date privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Frecvența raportării diferă în funcție de dimensiunea companiei: angajatorii cu 250 sau mai mulți salariați vor raporta anual, iar cei cu salariați între 100-149 și 150-249 de salariați vor raporta o dată la trei ani.
Raportarea nu urmărește doar identificarea existenței unui decalaj salarial, ci și analiza cauzelor acestuia. Dacă se constată o diferență salarială de cel puțin 5% între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală, iar aceasta nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre, angajatorul va trebui să adopte măsuri corective și, în anumite situații, să realizeze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții salariaților.
Pentru companii, provocarea nu va fi doar raportarea propriu-zisă, ci pregătirea unor sisteme de evaluare și remunerare suficient de transparente și bine documentate încât să poată explica și justifica eventualele diferențe salariale
Lorena Tămase, partener ONV LAW
"Pentru angajatori, impactul cel mai semnificativ va fi și expunerea la litigii"
Ce sancțiuni pot apărea pentru angajatorii care nu respectă regulile?
- Directiva impune statelor membre obligația de a introduce sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive pentru încălcarea regulilor privind transparența salarială. Deși forma exactă a sancțiunilor va depinde de modul în care fiecare stat membru transpune directiva în legislația națională, este de așteptat ca aceasta să includă amenzi contravenționale și alte măsuri administrative, cum ar fi excluderea de la proceduri de achiziție publică.
Proiectul de lege aflat în dezbatere publică prevede amenzi contravenționale de până la 30.000 lei pentru nerespectarea anumitor obligatii privind transparența salarială. Totuși, pentru angajatori, impactul cel mai semnificativ va fi și expunerea la litigii și obligația de a justifica diferențele salariale pe criterii obiective și transparente.
Angajatorul va trebui să demonstreze că nu a existat discriminare
- Dincolo de sancțiunile aplicate de autorități, riscul cel mai important pentru angajatori poate proveni din litigii. Salariații care consideră că au fost discriminați din perspectiva remunerației vor beneficia de mecanisme procedurale mai favorabile pentru a-și susține pretențiile și vor putea solicita despăgubiri pentru prejudiciile suferite, inclusiv plata diferențelor salariale.
Un element important este și inversarea sarcinii probei în anumite situații. Astfel, atunci când există indicii privind o încălcare a principiului egalității de remunerare, angajatorul va trebui să demonstreze că nu a existat discriminare și că diferențele de salarizare sunt justificate prin criterii obiective.
Impactul nerespectarii noilor reguli nu se va limita la riscul unei amenzi, ci poate include costuri financiare semnificative, ligitii de muncă, obligații de remediere și efecte reputaționale asupra companiei
Lorena Tămase, partener ONV LAW
"Sistemul de remunerare se bazează pe criterii clare, transparente și verificabile"
Cum se justifică legal o diferență salarială între doi angajați cu roluri similare?
- Directiva nu interzice existența unor diferențe salariale între angajați care ocupă roluri similare. Ceea ce impune este ca aceste diferențe să poată fi justificate prin criterii obiective, neutre din perspectiva genului și aplicate în mod consecvent.
Astfel, diferențele de remunerare pot fi justificate, de exemplu, prin aspecte ce țin de competențe profesionale, efort, condiții de muncă și responsabilitate sau alte criterii relevante pentru postul respectiv.
În schimb, nu va fi suficient ca angajatorul sa invoce explicații generale sau practici istorice. Acesta trebuie să poată demonstra că sistemul de remunerare se bazează pe criterii clare, transparente și verificabile și că acestea sunt aplicate în mod uniform tuturor salariaților aflați în situații comparabile.
În practică, întrebarea nu va mai fi dacă doi angajați au salarii diferite, ci dacă angajatorul poate explica și documenta în mod obiectiv și neutru motivul acestei diferențe
Lorena Tămase, partener ONV LAW
"Multe companii vor fi nevoite să își revizuiască grilele salariale"
Care sunt scenariile posibile după 7 iunie 2026: creșteri salariale, tensiuni interne, renegocieri sau mai multă echitate în piața muncii?
- Este posibil să vedem câte puțin din toate aceste scenarii. În unele companii, noile reguli vor conduce la ajustări sariale și la o mai mare atenție acordată criteriilor de remunerare. În altele, este posibil să genereze întrebări și tensiuni interne, mai ales acolo unde există diferențe salariale semnificative care nu sunt suficient documentate sau explicate.
Pe termen scurt, este de așteptat să crească numărul solicitărilor de informații din partea salariaților și al discuțiilor privind politica de remunerare, deci o presiune mai mare pe echipa de HR. De asemenea, multe companii vor fi nevoite să își revizuiască grilele salariale, criteriile de evaluare și procedurile interne pentru a se asigura că eventualele diferențe de tratament sunt justificate.
Directiva va fi transpusă și în legislația românească, prin traininguri organizate de specialiști
Pe termen mediu și lung, obiectivul directivei este creșterea echității și reducerea diferențelor salariale nejustificate. În măsura în care angajatorii vor implementa criterii clare, transparente și predictibile de remunerare, este de așteptat ca piața muncii să devină mai echilibrată și mai transparentă.
De aceea, companiile care nu se simt încă pregătite, trebuie să acționeze cât mai rapid pentru a fi pregătite în momentul în care Directiva va fi transpusă și în legislația românească, prin traininguri organizate de specialiști sau inițierea pașilor pentru conformarea la noile reguli cu ajutorul consultanților specializați pe dreptul muncii.
Totuși, nu cred că efectul principal va fi o creștere generalizată a salariilor, ci o presiune mai mare asupra angajatorilor de a structura și documenta de manieră obiectivă și neutraă remunerațiile oferite
Amenzi de până la 30.000 de lei și riscuri de litigii
Noua legislație introduce și sancțiuni pentru companiile care nu respectă obligațiile privind transparența salarială. Constituie contravenții, printre altele, lipsa informării candidaților privind salariul, solicitarea istoricului salarial, refuzul de a furniza informații angajaților sau nerespectarea obligațiilor de raportare.
Amenzile sunt cuprinse între 10.000 și 20.000 de lei, iar în cazul încălcărilor repetate pot ajunge la 30.000 de lei. Potrivit avocaților, impactul financiar al litigiilor poate fi însă mai mare decât valoarea sancțiunilor.
Una din cinci organizaţii europene include transparenţa salarială
- Una dintre schimbările esențiale punctate de Lorena Tămase este că angajatorii vor trebui să ofere candidaților informații clare privind nivelul salarial sau intervalul de salarizare pentru postul vizat încă din etapa de recrutare, înainte de interviu sau de încheierea contractului de muncă.
Patru din zece organizaţii europene nu sunt încă (pe deplin) pregătite pentru Directiva privind transparenţa salarială, relevă un studiu realizat de un furnizor european de servicii HR, care a chestionat 5.936 de manageri HR şi 16.500 de angajaţi din 16 ţări europene.
- Totuşi, doar 68% la nivel european şi 47% dintre organizaţiile din România sunt pe deplin conştiente de Directiva europeană privind transparenţa salarială, o directivă pe care toate statele membre ale UE trebuie să o transpună în legislaţia naţională cel târziu până la 7 iunie 2026, arată cercetarea SD Worx.
- Una din cinci (19%) organizaţii europene include transparenţa salarială printre primele cinci priorităţi de compensare pentru 2026. În România procentul este de 23%.
60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparenţa salarială
- Cercetarea relevă şi că 66% dintre angajaţii europeni şi 60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparenţa salarială şi nu ştiu ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor. Acest lucru arată că, în multe organizaţii, transparenţa salarială este mai avansată la nivel de politici, decât în experienţa de zi cu zi a angajaţilor.
- În plus, 10% dintre managerii europeni şi 12% din managerii români indică faptul că au întreprins foarte puţine acţiuni pentru a se conforma directivei.
- Aproape trei din zece (28%) sunt parţial conformi, în timp ce 62% sunt încrezători că au totul pus la punct pentru a se conforma.
- În România doar 22% sunt parţial conformi şi 66% cred că au totul pus la punct pentru a se conforma cu Directiva.
- În rândul companiilor din România cu peste 1.000 de angajaţi, procentul este de 71% iar în rândul companiilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, este de 57%.
- În acelaşi timp, doar 18% dintre organizaţii din România oferă angajaţilor instrumente concrete pentru a face vizibilă transparenţa salarială, cum ar fi dashboard-uri pentru echitatea salarială internă, procentul european fiind de 18%.
- În rândul IMM-urilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, ponderea scade la 16% în România şi 14% în Europa.
- Aproape trei din zece lucrători europeni (29%) consideră că salariul lor nu corespunde valorii muncii pe care o depun. Circa 27% sunt neutri în această privinţă, iar 44% consideră că salariul lor este corect.
- România se situează foarte aproape de media europeană, cu 28% dintre angajaţi considerând salariul lor corespunzător, 27% sunt neutri, iar 45% dintre angajaţi consideră salariul lor corect pentru munca depusă.
- Angajaţii din Irlanda (58%), Ţările de Jos (57%) şi Regatul Unit (56%) sunt în mod special predispuşi să simtă că sunt plătiţi corect comparativ cu colegii aflaţi în roluri similare. Franţa (35%), Slovenia (35%) şi Croaţia (36%) se află la coada clasamentului.
