Una din cinci organizaţii europene include transparenţa salarială. Suntem pregătiți?
- Ecourile de pe piața muncii nu sunt însă unele optimiste. Patru din zece organizaţii europene nu sunt încă (pe deplin) pregătite pentru Directiva privind transparenţa salarială, relevă un studiu realizat de un furnizor european de servicii HR, care a chestionat 5.936 de manageri HR şi 16.500 de angajaţi din 16 ţări europene.
Totuşi, doar 68% la nivel european şi 47% dintre organizaţiile din România sunt pe deplin conştiente de Directiva europeană privind transparenţa salarială, o directivă pe care toate statele membre ale UE trebuie să o transpună în legislaţia naţională cel târziu până la 7 iunie 2026, arată cercetarea SD Worx.
Una din cinci (19%) organizaţii europene includ transparenţa salarialăprintre primele cinci priorităţi de compensare pentru 2026. În România procentul este de 23%.
Cele două tipuri de informații pe care orice angajat le poate solicita în scris
- Georgiana Brudaru susține că transparența salarială începe încă din procesul de recrutare. Mai exact, angajatorul trebuie să comunice salariul sau intervalul salarial aferent unei poziții fie în anunțul de angajare, fie înainte de primul interviu.
În același timp, explică specialistul în recrutare, nu va mai putea solicita informații despre salariile anterioare ale candidatului.
Aceasta clarifică și o altă discuție care a stârnit diverse interpretări și dileme în spațiul public lși anume faptul că “vorbim despre valori medii și categorii de posturi, nu despre salariile individuale ale colegilor.”
"O altă schimbare importantă este dreptul la informare al angajaților. Orice angajat poate solicita, în scris, două tipuri de informații: propriul nivel salarial și nivelurile medii de salarizare pentru posturi de aceeași valoare, defalcate pe femei și bărbați.
Practic, discuția se mută de la istoricul salarial al unei persoane la valoarea reală a rolului respectiv în organizație
Georgiana Brudaru
Angajatorul este obligat să răspundă într-un termen de maximum două luni și să informeze anual angajații că beneficiază de acest drept. Pentru companii, directiva aduce obligația de a construi structuri salariale bazate pe criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului. Aceste criterii trebuie să permită identificarea clară a posturilor de valoare echivalentă și să explice modul în care evoluează salariile în cadrul organizației.
Cu alte cuvinte, nu va mai fi suficientă justificarea de tipul „așa s-a negociat la momentul angajării”
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder
“Clauzele care interzic salariaților să discute despre propriul salariu devin nule”
- O altă precizare importantă adusă în discuție de Georgiana Brudaru are legătură cu companiile care depășesc anumite praguri de personal și care vor avea obligația de a raporta periodic diferențele salariale dintre femei și bărbați, inclusiv la nivelul bonusurilor și beneficiilor.
"Dacă raportarea evidențiază o diferență salarială nejustificată de peste 5% într-o anumită categorie de posturi, angajatorul este obligat să realizeze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții angajaților și să ia măsuri pentru corectarea situației.
O altă prevedere importantă vizează protecția angajaților. Clauzele care interzic salariaților să discute despre propriul salariu devin nule, iar în cazul unei reclamații privind discriminarea salarială, sarcina probei revine angajatorului. Acesta trebuie să demonstreze că a respectat principiul egalității de remunerare și nu angajatul să demonstreze că a fost discriminat", a explicat Georgiana Brudaru.
Pentru cine se aplică noile prevederi salariale?
- În ceea ce privește aplicabilitatea, specialista în recrutare susține că drepturile de bază introduse de directivă se aplică practic tuturor angajatorilor, indiferent de dimensiune, atât în sectorul public, cât și în cel privat.
Aceasta punctează că obligațiile de raportare sunt însă introduse etapizat, în funcție de numărul de angajați.
"Vorbim despre transparența salarială în recrutare, interdicția de a solicita istoricul salarial al candidatului, dreptul angajaților la informare și eliminarea clauzelor de confidențialitate salarială.
Companiile cu peste 250 de angajați vor raporta anual, prima raportare urmând să fie realizată în 2027 pe baza datelor din 2026
Georgiana Brudaru, specialist recrutare
Companiile cu 150–249 de angajați vor raporta o dată la trei ani, iar cele cu 100–149 de angajați vor intra ulterior în același mecanism. Pentru organizațiile cu sub 100 de angajați nu există, în prezent, o obligație europeană de raportare, deși statele membre pot decide extinderea acesteia prin legislația națională”, susține Georgiana Brudaru.
"Cele mai frecvente surse de frustrare în procesele de recrutare este lipsa clarității privind salariul"
- Specialista în recrutare susține că pe termen lung transparența salarială va contribui la o piață a muncii mai matură și mai predictibilă.
Aceasta consideră însă că succesul ei nu va depinde exclusiv de existența unei legi, ci de capacitatea companiilor de a construi sisteme salariale coerente, explicabile și credibile.
"Organizațiile care vor folosi această schimbare doar pentru a se conforma vor bifa o obligație. Din perspectiva noastră, la International Work Finder, impactul cel mai vizibil se va vedea în recrutare.
Lucrăm anual cu sute de companii și mii de candidați, iar una dintre cele mai frecvente surse de frustrare în procesele de recrutare este lipsa clarității privind salariul. Odată cu aplicarea directivei, candidații vor veni mai informați la interviuri, iar angajatorii vor fi nevoiți să își definească mult mai clar politica salarială încă din momentul în care deschid o poziție", a conchis Georgiana Brudaru.
Organizațiile care o vor folosi Directiva Salarială pentru a construi încredere și echitate vor avea un avantaj real în atragerea și retenția talentelor
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder
60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparenţa salarială
- Cercetarea relevă şi că 66% dintre angajaţii europeni şi 60% dintre cei români nu au auzit de Directiva privind transparenţa salarială şi nu ştiu ce înseamnă aceasta pentru drepturile lor. Acest lucru arată că, în multe organizaţii, transparenţa salarială este mai avansată la nivel de politici, decât în experienţa de zi cu zi a angajaţilor.
În plus, 10% dintre managerii europeni şi 12% din managerii români indică faptul că au întreprins foarte puţine acţiuni pentru a se conforma directivei.
- Aproape trei din zece (28%) sunt parţial conformi, în timp ce 62% sunt încrezători că au totul pus la punct pentru a se conforma.
- În România doar 22% sunt parţial conformi şi 66% cred că au totul pus la punct pentru a se conforma cu Directiva.
- În rândul companiilor din România cu peste 1.000 de angajaţi, procentul este de 71% iar în rândul companiilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, este de 57%.
- În acelaşi timp, doar 18% dintre organizaţii din România oferă angajaţilor instrumente concrete pentru a face vizibilă transparenţa salarială, cum ar fi dashboard-uri pentru echitatea salarială internă, procentul european fiind de 18%.
- În rândul IMM-urilor cu mai puţin de 100 de angajaţi, ponderea scade la 16% în România şi 14% în Europa.
- Aproape trei din zece lucrători europeni (29%) consideră că salariul lor nu corespunde valorii muncii pe care o depun. Circa 27% sunt neutri în această privinţă, iar 44% consideră că salariul lor este corect.
- România se situează foarte aproape de media europeană, cu 28% dintre angajaţi considerând salariul lor corespunzător, 27% sunt neutri, iar 45% dintre angajaţi consideră salariul lor corect pentru munca depusă.
- Angajaţii din Irlanda (58%), Ţările de Jos (57%) şi Regatul Unit (56%) sunt în mod special predispuşi să simtă că sunt plătiţi corect comparativ cu colegii aflaţi în roluri similare. Franţa (35%), Slovenia (35%) şi Croaţia (36%) se află la coada clasamentului.
