4 luni până la transpunerea Directivei UE 2023/970
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment & Permanent Placement, a explicat concret care sunt cele cinci mari provocări pe care noua Directivă privind Transparența Salarială le aduce în câmpul muncii.
Aceasta susține că legislația forțează ceea ce piața cerea deja și anume echitate. Reamintim că România se află în stadiu în care se așteaptă textul de lege care urmează să fie dat în transparență, urmând să fie publicat pe site-ul Ministerului Muncii la finalul acestei săptămâni. Directiva va fi aplicată, atât domeniului privat, cât și domeniului public.
"Va fi multă ambiguitate, multe articole care vor lăsa loc de interpretări, tocmai pentru că se dorește o aliniere, atât între mediul public și cel privat și știm foarte bine cât de mari sunt discrepanțele ca modalitate de lucru. Legea face referire la combaterea discriminării de gen, adică la dreptul de remunerare legală între femei și bărbați, dar și dreptului de remunerare legală pentru aceiași tipologie de activitate și pentru o muncă cu valoare legală", a explicat Georgiana Brudaru în cadrul evenimentului “Power Breakfast Piața muncii în transformare: între Ordonanța de Urgență pentru lucrători străini și transparența salarială în recrutarea românilor."
- În România, aproximativ 40% dintre anunțurile de angajare au salariul publicat, în timp ce Marea Britanie are un procent de 68%, Franța 48%. Țara noastră este la coada clasamentului european, deși România a făcut pași importanți în zona transparenței salariale.
- Salariul va trebui comunicat încă din procesul de recrutare și va trebui publicat ca valoare absolută pe toate portalurile de joburi sau pe site-urile de cariere online.
- De asemenea, candidatul NU va mai putea fi întrebat despre istoricul salarial, iar anunțurile de angajare trebuie să aibă un limbaj neutru din punct de vedere al genului.
- De asemenea, vor apărea și obligații de raportare. În acest sens, instituțiile direct implicate în direcția legii, vor fi Agenția Națională de Egalitate de șanse între Femei și Bărbați și Consiliul pentru Combaterea Discriminării care vor pune la dispoziții metodologii și modele de raportare.
Provocarea 1: Lipsa grilelor salariale obiective
- Multe companii nu au grile de salarizare formalizate.
- Salariile sunt rezultatul negocierilor individuale, nu al unor criterii clare.
- Articolul 163 din Codul Muncii privind confidențialitatea salariului urmează să fie modificat.
- Companiile trebuie să documenteze retroactiv criteriile de salarizare.
- Fără grile transparente, orice diferență de salariu devine greu de apărat juridic
Provocarea 2: Joint Pay Assessment
- Obligatoriu dacă gap -ul nejustificat depășește 5% timp de 6 luni consecutive.
- Angajatorul trebuie să facă Joint Pay Assessment (N.r - Evaluare comună) cu reprezentanții angajaților.
- Problema: multe companii nu au sindicate sau reprezentanți ai salariaților.
- Cum negociezi transparent într-o organizație fără structuri de dialog social?
- Cine își asumă rolul de partener în acest proces: HR, management, consilii de
- angajați?
Provocarea 3: Schimbarea procesului de recrutare
„Ce devine obligatoriu”:
- Salary range comunicat candidatului înainte de interviu.
- Este interzisă întrebarea despre istoricul salarial.
- Anunțurile de job trebuie formulate în limbaj neutru de gen.
- Posturile cu salariu afișat primesc cu aproximativ 40% mai multe aplicări.
- Pentru companiile care nu pot concura pe salariu, asta înseamnă mai mult
- screening și risc de a pierde candidații care compară exclusiv pe bani.
Provocarea 4: Obligații de raportare
„Cine raportează și când”:
- 250+ angajați: raportare anuală începând cu 2027 (pentru datele din 2026).
- 150–249 angajați: raportare o dată la 3 ani, din 2027.
- 100–149 angajați: raportare începând cu 2031.
„Ce se raportează”:
- Gap salarial mediu și median pe gen.
- Gap în bonusuri și beneficii complementare.
- Distribuția angajaților pe quartile salariale, pe gen.
- Proporția angajaților care primesc bonusuri, pe gen.
Provocarea 5: Riscul litigiilor
- Angajații vor avea dreptul să ceară informații despre criteriile de salarizare.
- Companiile vor trebui să justifice diferențele prin criterii obiective, documentate.
- Sarcina probei se inversează: angajatorul trebuie să demonstreze că NU există
- discriminare.
- Directiva prevede sancțiuni; în România, nivelul amenzilor urmează să fie stabilit prin lege.
În Uniunea Europeană, statele membre implementează diferit directiva
Belgia și Lituania obligă angajatorii să afișeze salariul direct în anunțurile de angajare. În Finlanda, Suedia, Polonia, Irlanda și Țările de Jos, salariul trebuie comunicat înainte de negociere, dar nu neapărat public, potrivi Stirile Pro Tv.
Și sancțiunile variază în funcție de țara în care Directiva Salarială este implementată. În Belgia, despăgubirile ajung la 3.900 de euro, în Olanda la peste 10.000 de euro, iar în Polonia între 470 și 14.000 de euro. La nivel european, amenzile pot ajunge până la 4% din cifra de afaceri a companiilor.
