-
Locuri de muncă Revolut: Compania face angajări în România
-
Salariile din industria serviciilor de afaceri au crescut cu 4%
-
Platforma nPloy pune la bătaie joburi cu 4 zile de lucru pe săptămână
-
Topul celor mai mici salarii din România: unde se câștigă cei mai puțini bani
-
Vasilcoiu, MMSS: Evoluţia tehnologică nu duce la pierderea de locurilor de muncă
-
Ce efecte au pe termen lung schimbările prea dese de management
Supracalificarea, un atu pentru angajatii 2010
Chiar daca numarul proiectelor de recrutare a intrat pe o panta ascendenta, recruiterii au la dispozitie o paleta larga de candidati, iar cerintele companiilor pentru viitorii angajatori s-au inmultit fata de perioada de dinaintea instalarii crizei.
“Companiile sunt mai putin dispuse sa angajeze persoane fara experienta cerand expertiza sau un grad inalt de specializare in anumite domenii. De asemenea, exista tendinta de a cauta angajati care au reusit sa ramana in piata fortei de munca pe perioada crizei. Desi este interzisa disponibilizarea pe criterii de performanta, totusi companiile incearca sa pastreze oamenii cei mai performanti si atunci exista aceasta tendinta de a angaja personal cu continuitate in piata fortei de munca”, sustine Donisa.
Ochiana afirma ca a asitat atat la proiecte de angajare in care un candidat supracalificat a fost respins pentru un post, cat si la proiecte in care supracalificarea reprezenta un atu la angajare.
“Daca angajatorul vrea o persoana supracalificata pe un post inferior pregatirii si, normal, pe un pachet de beneficii mai mic, atunci situatia actuala ii poate facilita acest lucru. Daca, dimpotriva, doreste sa aiba persoana potrivita la locul potrivit, pe termen lung, fara teama ca, odata terminata criza, persoana supracalificata va pleca in cautarea altui job, atunci o va respinge”, explica el.
Donisa mentioneaza ca, daca angajatorii cauta specialisti cu o inalta calificare, pentru pozitiile de management, candidatii supracalificati sunt, de obicei, evitati. “Desi in piata sunt manageri dispusi sa lucreze chiar pe un salariu mult mai mic decat cel precedent sau pentru pozitii putin sub calificarea lor, companiile au retineri in a oferi posturile disponibile unor astfel de candidati de teama plecarii lor la prima oportunitate”, conchide aceasta.
“Companiile sunt mai putin dispuse sa angajeze persoane fara experienta cerand expertiza sau un grad inalt de specializare in anumite domenii. De asemenea, exista tendinta de a cauta angajati care au reusit sa ramana in piata fortei de munca pe perioada crizei. Desi este interzisa disponibilizarea pe criterii de performanta, totusi companiile incearca sa pastreze oamenii cei mai performanti si atunci exista aceasta tendinta de a angaja personal cu continuitate in piata fortei de munca”, sustine Donisa.
Ochiana afirma ca a asitat atat la proiecte de angajare in care un candidat supracalificat a fost respins pentru un post, cat si la proiecte in care supracalificarea reprezenta un atu la angajare.
“Daca angajatorul vrea o persoana supracalificata pe un post inferior pregatirii si, normal, pe un pachet de beneficii mai mic, atunci situatia actuala ii poate facilita acest lucru. Daca, dimpotriva, doreste sa aiba persoana potrivita la locul potrivit, pe termen lung, fara teama ca, odata terminata criza, persoana supracalificata va pleca in cautarea altui job, atunci o va respinge”, explica el.
Donisa mentioneaza ca, daca angajatorii cauta specialisti cu o inalta calificare, pentru pozitiile de management, candidatii supracalificati sunt, de obicei, evitati. “Desi in piata sunt manageri dispusi sa lucreze chiar pe un salariu mult mai mic decat cel precedent sau pentru pozitii putin sub calificarea lor, companiile au retineri in a oferi posturile disponibile unor astfel de candidati de teama plecarii lor la prima oportunitate”, conchide aceasta.