Piața muncii din România, una dintre cele mai profunde transformări din ultimele decenii
- Deficitul de personal coexistă cu disponibilizările, competențele cerute de angajatori se schimbă mai repede decât sistemul educațional, iar candidații pun tot mai mult accent pe dezvoltare, sens și siguranță profesională, a concluzionat Georgiana Brudaru, Head of Recruitment & Permanent Placement, în interviul acordat Wall-Street.
Experta în recrutare recunoaște că inteligența artificială și noile reguli privind transparența salarială obligă companiile să își redefinească strategiile de recrutare și de retenție a angajaților.
Piața muncii trăiește un paradox: deficit de personal și explozie de candidați
Potrivit Georgianei Brudaru, clișeul conform căruia România suferă din cauza lipsei forței de muncă nu mai reflectă realitatea din teren.
„Activez în zona de recrutare de aproape 20 de ani. Anul 2026 este și va fi de departe cel mai provocator pentru piața muncii și pentru mediul de business. Încă din 2025 ne-am pregătit pentru acest an, pentru că se vorbea deja despre AI, digitalizare și transparența salarială", a precizat specialista în recrutare.
Aș vrea să depășim clișeul lipsei forței de muncă, pentru că problema este mult mai nuanțată. Pentru prima dată asistăm la un paradox: avem și deficit de personal, și supraofertă. Vedem o explozie de candidați
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
Explicația interlocutoarei Wall-Street este una simplă: în timp ce unele domenii continuă să ducă lipsă de angajați, altele înregistrează disponibilizări și un număr tot mai mare de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
Școala nu mai produce competențele cerute de economie
- Georgiana Brudaru consideră că unul dintre motivele dezechilibrului din piața muncii îl reprezintă decalajul dintre sistemul educațional și nevoile reale ale angajatorilor.
„Sistemul educațional a rămas mult în urmă și nu mai produce competențele de care are nevoie mediul de business din România. La acest fenomen se adaugă și digitalizarea, care merge mână în mână cu această transformare”, a explicat aceasta.
Meseriile calificate rămân cele mai greu de ocupat
Georgiana Brudaru a adus în discuție și faptul că, în timp ce pentru multe poziții de birou recrutarea încetinește, deficitul de personal se accentuează în meseriile tehnice.
Deficitare rămân industriile pentru care se cer roluri calificate: șoferi profesioniști, sudori, electricieni, specialiști în automatizări. Pentru aceste meserii școala nu mai produce competențele necesare
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
În schimb, apecialista în recrutare susține că în zona de office piața se schimbă rapid.
„Pe rolurile de office există o stagnare a recrutării sau chiar disponibilizări în masă, pentru că multe activități au fost preluate de inteligența artificială. Există foarte multe companii care au disponibilizat oameni și există forță de muncă disponibilă în piață”, a explicat specialistul în recrutare.
Candidatul român nu mai caută doar salariul
- Georgiana Brudaru a vorbit și despre profilul candidatului, susținând că s-a modificat radical față de perioada de dinaintea pandemiei.
În piața muncii din 2026, salariul rămâne important, însă nu mai este singurul criteriu de alegere a angajatorului.
Cultura organizațională, oportunitățile de dezvoltare și atmosfera din companie cântăresc tot mai mult în decizia candidaților, a explicat specialista.
Am asistat la cea mai mare metamorfoză a profilului de candidat din ultimii ani. Dacă înainte de pandemie candidatul român era orientat în principal spre stabilitate și salariu, astăzi caută dezvoltare profesională, siguranța locului de muncă și posibilitatea de a evolua
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
Patru generații lucrează simultan în aceeași companie
Interlocutoarea Wall-Street a mai punctat că, pentru prima dată, organizațiile gestionează simultan patru generații de angajați, fiecare cu propriile valori și așteptări.
Este pentru prima dată în istoria documentată a HR-ului când simultan într-o companie activează patru generații. Secretul este ca organizațiile să își adapteze cultura pornind de la diferențele dintre generații
Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder
Potrivit Georgianei Brudaru, peste 80% dintre candidați părăsesc companiile din cauza nivelului ridicat de stres, a lipsei perspectivelor de promovare și a faptului că nu găsesc un sens în ceea ce fac.
Mitul generației Z
Georgiana Brudaru consideră că eticheta potrivit căreia Generația Z este lipsită de loialitate este una greșită.
Există un clișeu care spune că Generația Z este leneșă sau lipsită de loialitate. Eu cred că este doar un clișeu. Tinerii vor să muncească, vor să fie răsplătiți financiar, dar vor să muncească cu sens
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
Vor să simtă că munca lor este apreciată și că își pot dezvolta competențe noi. Dacă nu găsesc aceste lucruri, pleacă, chiar dacă piața nu mai oferă atât de multe oportunități”, a precizat interlocutoarea.
Directiva europeană privind transparența salarială schimbă regulile jocului
- Un alt subiect major pentru companii, adus în discuție de Georgiana Brudaru, este implementarea Directivei Europene privind transparența salarială.
„Directiva vine pentru a reduce diferențele salariale dintre femei și bărbați. Companiile vor trebui să aibă grile salariale bine definite și să demonstreze că eventualele diferențe salariale mai mari de 5% sunt justificate obiectiv. În caz contrar, vor fi obligate să realizeze un audit complex”, a precizat specialista.
Georgiana Brudaru subliniază că noua legislație în domeniul transparenței nu înseamnă că salariile tuturor angajaților vor deveni publice.
Nu oricine va putea vedea salariul oricărei persoane din companie. Angajații vor avea dreptul să solicite informații despre politica salarială și despre salariile aferente posturilor similare sau de valoare egală
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
În opinia sa, companiile care vor gestiona transparent aceste schimbări vor câștiga încrederea candidaților și vor reduce riscul conflictelor de muncă.
Inteligența artificială nu poate înlocui decizia umană în HR
Georgiana Brudaru a mai precizat că deși AI este prezent în tot mai multe procese, rolul său în resurse umane rămâne unul de sprijin, decizia aparținând factorului uman.
Inteligența artificială în HR este ca un stagiar. Îl înveți, îți face 80% din muncă mai productiv și îți oferă soluții, dar decizia finală îți aparține. În evaluarea performanței sau într-o concediere nu poți lăsa AI să decidă în locul omului
- Georgiana Brudaru, reprezentant al International Work Finder -
Potrivit Georgianei Brudaru, companiile din România folosesc AI cu prudență și încearcă să păstreze echilibrul dintre eficiența tehnologiei și responsabilitatea deciziilor umane
În paralel, inteligența artificială și noile reguli privind transparența salarială obligă companiile să își redefinească strategiile de recrutare și retenție a angajaților.
Interviul integral poate fi urmărit mai jos:
