Raportul, intitulat „7 pasi catre o incluziune constienta”, este bazat pe o cercetare calitativa printre 222 de lideri din 25 de tari, atat emergenti, cat si confirmati, de ambele sexe, reprezentand companii globale cu peste 500,000 de angajati.

Potrivit raportului, 3 din 5 lideri chestionati (59%) considera ca cel mai important factor pentru ca femeile sa ocupe o pozitie paritara in leadershipul companiilor este o cultura neutra din punct de vedere al genului.

"S-a dovedit ca problema nu se remediaza de una singura, si ca abordarea laissez-faire, a neimplicarii, nu a functionat. Nu putem continua sa discutam si sa gasim explicatii pentru motivele pentru care exista mai putine femei in roluri de CEO si top management, sau pentru persistenta inegalitatilor in remuneratie. In conditiile in care liderii identifica o cultura masculina inradacinata ca principala cauza a nereprezentarii femeilor, dar majoritatea liderilor insisi sunt barbati, este clar ca sunt multe de facut. Daca companiile se raporteaza serios la includerea mai multor femei in roluri de leadership, incluzand in mod real pe piata muncii jumatate din talentele disponibile, atunci trebuie sa treaca de la programe si programele la o schimbare a culturii organizationale. Trebuie sa transforme discutiile in actiune”, a declarat Mara Swan, vicepresedinte executiv responsabil pentru managementul talentelor in cadrul ManpowerGroup.

Generatia Y (millennials) este convinsa ca va fi cea care va atinge paritatea de gen. Astfel, 100% dintre femeile si 93% dintre barbatii lider din generatia Y impartasesc aceasta opinie, insa considera ca pana la obtinerea unui teren egal pentru femei si barbati vor trece 22, respectiv 20 de ani.

Comparativ, femeile din generatia Z si traditionalista opineaza ca va mai dura 18 ani, iar barbatii 14 ani. Cei mai optimisti sunt liderii din regiunea Asia-Pacific, care estimeaza ca nivelarea terenului va dura inca 13 ani, iar cei mai pesimisti liderii din Europa, care estimeaza ca va dura 19 ani. Cercetarea identifica o corelatie intre regiunile unde exista un lung istoric de abordare a problemei paritatii prin programe si politici traditionale, de resurse umane, si pesimismul liderilor.

Flexibilitatea, importanta pentru femei

Majoritatea respondentilor considera ca flexibilitatea este importanta in atragerea femeilor in roluri de leadership. In cazul femeilor din generatia Y accentul cade pe amplasarea flexibila (posibilitatea de a derula munca de oriunde), iar femeile din generatiile X si traditionalista (baby boomers) subliniaza optiunile flexibile in general, si accentul pe performanta, nu prezenteism (prezenta si numarul de ore petrecute la locul de munca). Barbatii pun accentul pe orarul flexibil, respectiv tehnologii care permit optiuni flexibile.

Citeste si:

Peste jumatate dintre liderii chestionati (58%) considera ca responsabilitatea de crea conditii pentru liderii femei este a organizatiilor, nu a individului, dar exista diferente intre sexe si generatii cu privire la alocarea raspunderii. Astfel, atat liderii barbati cat si liderii femei din generatiile X si traditionalista, considera ca principalii responsabili sunt lideri seniori, dar femeile considera ca rolul principal trebuie sa fie al CEO-ului. Liderii de ambele sexe din generatia Y considera ca raspunderea apartine tuturor, dar in mod ingrijorator 30% din liderii femei din generatia Y considera ca nimeni nu-si asuma aceasta raspundere.

„Atragerea femeilor in structurile de leadership nu este doar o chestiune etica. In conditiile in care ele reprezinta jumatate din talentele disponibile de piata muncii si jumatate dintre consumatori, este vorba de o logica de business sanatoasa, care permite diversitatea de opinii si decizii mai bune,” a precizat Jonas Prising, CEO ManpowerGroup. Potrivit lui, CEO-ul companiei trebuie sa isi asume aceasta atragere.

Raportul, intitulat „7 pasi catre o incluziune constienta”, este bazat pe o cercetare calitativa printre 222 de lideri din 25 de tari, atat emergenti, cat si confirmati, de ambele sexe, reprezentand companii globale cu peste 500.000 de angajati.

ManpowerGroup Romania, companie de resurse umane, a incheiat 2014 cu o cifra de afaceri de 47 milioane euro (peste 210 milioane lei), in crestere cu 10% fata de 2013. Compania este specializata in: recrutare permanenta si pe baza de contract, evaluare si selectie, munca temporara, payroll, gestiune si administrare de contracte, externalizare si consultanta in domeniul resurselor umane.

ManpowerGroup este prezenta pe piata locala din 2003, avand agentii active in Bucuresti, Timisoara, Brasov, Cluj-Napoca, Craiova, Iasi, Ploiesti, Pitesti si Sibiu.

Principalii competitori pe piata de recrutare sunt Adecco, Lugera, GiGroup, APT si Agentia Professional.

Sursa foto: xavier gallego morell, Shutterstock