Dupa ce in anul 2008 universitatile romanesti au scos pe piata doua generatii de absolventi, in urmatoarele doua luni un nou val de licentiati va incepe sa bombardeze specialistii in resurse umane cu CV-uri, sperand sa-si gaseasca un post remunerat, spun ei, decent.

“In putin timp voi da licenta la ASE, Facultatea Relatii Economice Internationale. Apoi voi incerca sa depun CV-uri sa imi gasesc de lucru. Nu sunt pretentioasa, dar nu ma voi duce pe 6 milioane de lei vechi, opt ore pe zi”, spune Raluca, prezenta la concursul Top Talents, organizat de firma de recrutare Catalyst Recruitment Solutions. In finala concursului, 72 de tineri selectionati de catre specialisti vor incerca sa se angajeze in cadrul a sase multinationale din doemniile IT si FMCG.

Specialistii in resurse umane sustin insa ca piata este inca pregatita sa absoarba noi absolventi, cu conditia ca acestia sa isi coboare pretentiile de salarizare si sa demonstreze ca detin cunostinte de baza, necesare pentru respectivul post. “Nu cred ca exista un excedent de tineri candidati in acest moment. Situatia este mai putin tragica in orasele mari, dar totul depinde si de cum va evolua economia in urmatoarele luni, pentru ca in toamna care urmeaza ne vom putea lovi de o reticenta accentuata a angajatorilor in ceea ce-i priveste pe proaspetii absolventi”, a declarat Claudiu Ciortea, sales & placement manager al firmei de recrutare Talent Stream.

Unii recruiteri avanseaza urmatorul scenariu: companiile prefera angajarea unor persoane cu macar doi ani de experienta pe pozitii entry-level in detrimentul unui proaspat absolvent pentru ca acesta vine acelasi salariu pe care i l-ar da si studentului,dar aduce cu sine know-how (cunostinte). In feul acesta angajatorii platesc aceeasi suma pentru un salariat experimentat, scutind cheltuielile pentru programele de training.

Ovidiu Vilceanu, general manager al firmei de recrutare Sales Consulting, crede ca acest scenariu este plauzibil care insa nu este sau nu va fi pus in practica decat in acele companii in care, indiferent ca discutam de pozitii de entry-level sau de specialisti ori de manageri, urmaresc aducerea de angajati cu expertiza cat mai mare, de pe pozitii cat mai inalte, pe salarii si pozitii inferioare. “Daca o companie va angaja un senior pe o pozitie entry-level, este posibil ca acea persoana sa accepte din cauza situatiei de pe piata, dar motivatia sa va fi scazuta. Teoretic scad costurile cu trainingul acelui angajat insa, pe termen mediu, tactica va avea un impact negativ asupra performantei.”, spune Vilceanu.

Site-urile de recrutare anunta de asemenea o scadere a numarului de pozitii de incepatori la companii. MyJob.ro, apartinand companiei Netbridge, a raportat o scadere cu aproape 50% a numarului de job-uri entry-level fata de primul trimestru al anului trecut, proportional cu diminuarea totala a ofertei de locuri de munca. “Daca definim entry-level-ul ca experienta in munca intre 0 si 6 luni, regasim in prezent peste 300 de oferte de locuri de munca la nivel national, in diverse domenii de activitate, ceea ce reprezinta putin peste 5% din totalul ofertele de pe site”, a spus Mariana Francu, project manager MyJob.

Care sunt carentele majore ale tinerilor care isi gasesc mai greu un loc de munca in aceasta perioada? Recruiterii sustin ca o parte semnificativa a candidatilor nu sunt potriviti posturilor pentru care aplica. “Dintre candidatii care aplica pentru un post, 30% sunt supracalificati iar 20 – 30% nu au deloc experienta”, spune Cristina Tudorache, training&recruter manager al Colgate Palmolive.

Absolventii vor salarii care depasesc posibilitatea companiei, mai ales daca aceasta din urma a fost afectata de criza. “S-a oprit "licitatia" candidatilor intre angajatori, fapt care a dus la umflarea artificiala a salariilor, pe criterii care nu aveau nimic in comun cu productivitatea. Salariile au ramas in aceleasi marje, in jur de 300 de euro pentru un proaspat absolvent (in Bucuresti sau oras mare), putin mai mult pentru IT - mai ales in conditiile in care candidatii din aceasta industrie au muncit in timpul facultatii, deci vin cu un oarecare bagaj de experienta.”, adauga Claudiu Ciortea de la Talent Stream.

Vilceanu afirma ca angajatii entry-level si-au temperat cererile salariale. “Era absolut normal sa se intample asta in conditiile in care se ajunsese in ultimii ani la situatii in care un absolvent avea pretentii financiare la prima angajare de peste 600 de euro.”, argumenteaza el.

Un al treilea motiv tine de cantitatea insuficienta de informatii pe care absolventii le-au acumulat pe perioada studiilor, sau la locurile de munca anterioare. Crina Ilie, HR Operations & Enabling Functions pentru Europa in cadrul companiei Genpact, se plange de calitatea proaspetilor absolventi, constatand ca acestia, desi au terminat o facultate cu profil economic nu cunosc limbi straine, fiind astfel neeligibili pentru un post intr-o companie de outsourcing.

Mai mult, un studiu efectuat de Catalyst Recruitment Solutions in colaborare cu compania de marketing si cercetare a pietei Daedalus Millward Brown arata ca 53,2% din tinerii cu varste cuprinse intre 19 si 29 de ani nu lucreaza intr-un domeniu concordant cu facultatea absolvita. Sectoarele de activitate in care aceasta practica este frecventa sunt FMCG, cu 21,2% si retail, cu 25,7%.

In plus, proaspetii absolventi inregistreaza o rata mare a flutuatiei de personal, fenomen dezagreat de companiile angajatoare. Astfel, peste 32% din persoanele cu varsta intre 19 si 28 de ani au schimbat o data locul de munca, in timp ce 12% l-au schimbat de trei ori iar alte 3,6% au plecat de patru ori catre alt job, indica acelasi studiu.

Cu toate acestea, Dragos Gheban, director de dezvoltare al Catalyst, se asteapta ca cel putin 50% dintre cei 72 de tineri ajunsi in finala concursului Top Talents sa fie angajati de una dintre companiile participante. “Cred ca acei candidati care isi doresc cu adevarat sa fie angajati, care se lupta sa demonstreze ca au cunostinte dsi un nivelridicat de compatibilitate cu angajatorul, vor reusi”, mai spune el.