Big Brother, la birou: Cum poti fi monitorizat la locul de munca?

Desi monitorizarea angajatilor este insuficient reglementata din punct de vedere legal, dreptul privind relatiile de munca, dreptul la viata privata si protectia datelor cu caracter personal pot trasa in linii mari obligatiile si responsabilitatile angajatorului fata de aducerea la cunostinta a informatiilor privind softurile de monitorizare.

“Astfel, orice activitate de monitorizare ar trebui sa fie justificata de un interes legitim al angajatorului si sa fie proportionala cu scopul urmarit. Un scop legitim al monitorizarii ar putea fi, de exemplu, asigurarea respectarii regulilor interne privind securitatea si sanatatea in munca, avand in vedere ca nerespectarea acestor reguli de securitate poate duce la producerea unor accidente de munca“, afirma Roxana Ionescu (foto slide 2), coordonatorul practicii Protectia Datelor, de la casa de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen Attorneys & Counselors( NNDKP).

Tipul de monitorizare trebuie stabilit, de principiu, prin documente aduse la cunostinta salariatilor. Cand se monitorizeaza corespondenta este nevoie de consimtamantul salariatilor, subliniaza Ionescu.

Pentru a evita interferenta intre datele cu caracter privat si monitorizarea acestora, angajatorii pot prevedea obligatia angajatilor de a nu folosi bunurile companiei pentru desfasurarea unor activitati in interes personal sau care tin exclusiv de viata lor privata, cum ar fi accesarea e-mail-ului personal, chat-ului sau messenger-ului.

In cazul in care angajatul foloseste in scop personal un bun al companiei, nu inseamna automat ca nu are dreptul la viata privata. Cu toate acestea, orice angajat are obligatia sa respecte regulile impuse de angajator privind folosirea echipamentelor sale, inclusiv in ceea ce priveste folosirea acestora numai in scopuri de afaceri.

“Prelucrarea unor date cu caracter personal in cadrul monitorizarii nu duce automat la concluzia ca angajatorul incalca dreptul salariatilor la viata privata. Cu toate acestea, o asemenea monitorizare este supusa unor cerinte specifice prevazute de legislatia privind protectia datelor, cum ar fi obligatia de informare a salariatilor cu privire la prelucrare si scopul acesteia, de respectare a drepturilor specifice si, in anumite cazuri, de notificare a autoritatii competente cu privire la prelucrarea desfasurata in scopuri de monitorizare”, spune Luminita Dima (foto), Coordonatorul practicii Dreptul Muncii, al NNDKP.

Informarea privind monitorizarea la locul de munca se face in general atat in contractele individuale de munca, cat si in regulamentele de ordine interioara sau in cadrul altor politici interne.

“Documentele trebuie aduse la cunostinta salariatilor, conform Codului Muncii. Avand in vedere caracterul sensibil al oricarei activitati de monitorizare, aducerea la cunostinta se face prin punerea unei copii la dispozitia salariatilor sub semnatura de primire. De multe ori societatile organizeaza sesiuni de pregatire interna in care sunt discutate aspectele prevazute in regulament sau politica interna“, afirma Dima.

Exista, de asemenea, posibilitatea ca, in urma monitorizarii si a unei evaluari negative a angajatului, acestuia sa i se puna in vedere o eventuala concediere. Avocatii sustin insa ca o concediere pentru necorespundere profesionala este guvernata de reguli stricte prevazute in Codul Muncii si in contractul colectiv de munca la nivel national, astfel incat orice decizie de concediere nu se va putea baza numai pe datele obtinute in urma monitorizarii.

“Din pacate, in lipsa practicii judiciare in acest domeniu, este greu de anticipat in ce masura judecatorii vor admite ca dovezi justificand masura concedierii pe baza monitorizarii angajatilor. In masura in care probe de acest tip vor fi admise, este posibil sa creasca numarul expertizelor tehnice in cadrul litigiilor de munca, angajatii fiind interesati sa conteste acuratetea rezultatelor monitorizarilor realizate prin diverse instrumente tehnice“, conchide Dima.