Cum ar trebui schimbat Codul Muncii. Ce sugestii aveti?

Angajatorii pot concedia personalul doar din motive care tin de culpa salariatului – indisciplina sau necorespundere profesionala – sau prin desfiintarea postului salariatului, din ratiuni care nu tin de persoana acestuia, potrivit actualului Cod al Muncii.

Altfel, orice tentativa de a se debarasa de personalul care creeaza probleme nestipulate in Codul Muncii este ilegala.

Carmen Stirbu, senior associate in cadrul casei de avocatura Schoenherr si Asociatii, afirma ca majoritatea cazurilor din instanta sunt asa-numitele cazuri gri, la limita culpei angajatului. Daca disponibilizarea a survenit in urma crearii unor tensiuni la locul de munca de catre angajat, a insuficientei stimulari a subalternilor sau a comunicarii necorespunzatoare cu clientii, in cele mai multe dintre cazuri, din cauza dificultatii demonstrarii vinei explicite a angajatului, acesta castiga in instanta.

In plus, instantele de judecata ignora motive reale de ordin economic sau nevoile de organizare interna a societatilor si decid in proportie covarsitoare in favoarea angajatilor, in sensul anularii unor decizii de concediere pe baza reorganizarii.

In aceste conditii, se creeaza premisele ca salariatii sa isi exercite in mod abuziv drepturile din Codul Muncii, lasand angajatorul in imposibilitatea de a efectua restructurarile dorite, un drept al sau, stipulat in lege.

Propunerea avocatilor in dreptul muncii de la casa de avocatura Schoenherr si Asociatii vizeaza introducerea posibilitatii angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca, fara a preciza motivele care stau la baza acestei decizii. Prin aceasta se asigura restabilirea echilibrului in raportul angajator – angajat. Consecinta directa este limitarea abuzurilor din partea salariatilor si posibilitatea reala a angajatorului de a organiza activitatea societatii.

In schimb, pentru a nu defavoriza angajatul, Codul Muncii va contrabalansa disponibilitatea de concediere a angajatorului cu suma salariilor compensatorii primite de angajat la desfacerea contractului de munca si o perioada prelungita a preavizului.

“Asa este corect. Vreau sa pot da afara angajatii care nu se potrivesc cu profilul organizatiei mele si sunt dispus sa platesc pentru asta. La incheierea contractului de munca se poate stipula clar un numar de minim de sase salarii, servicii de outplacement si posibilitatea de a obtine somaj, in schimbul eliberarii imediate a postului, in cazul in care compania are in plan restructurari”, afirma Ovidiu Vilceanu, general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.

Potrivit proiectului propus de Schoenherr si Asociatii, in functie de vechimea in munca in cadrul angajatorului, perioada de preaviz se poate intinde de la 2 luni calendaristice la 6 luni. In tot acest timp angajatorul va avea dreptul de a cere salariatului sa nu se prezinte la locul de munca, fara a afecta plata salariului corespunzator preavizului.

“In perioada de preaviz, salariatul prezent la serviciu poate sa prejudicieze (uneori foarte grav) societatea - de ex. incitand colegii, abordand in mod necorespunzator clientii sau partenerii societatii, chiar sustragand documente. Angajatorul trebuie sa aiba o alternativa legala de a putea preveni astfel de situatii”, spun realizatorii proiectului.

La cele 2-6 salarii primite pentru lunile de preaviz se vor adauga intre 1 si 6 salarii compensatorii, obtinute in functie de vechimea si pozitia in companie detinute de angajat.