Piata a devenit mai atractiva si au fost cateva investitii care au creat presiuni.

"Eu constat ca incepem sa revenim la nivelul din 2008, Incepe sa creasca presiunea pe miscarea de personal si inclusiv sa creasca numarul de oportunitati in anumite domenii. Piata a devenit mai atractiva si au fost cateva investitii si in industria noastra care au creat astfel de presiuni. Unul dintre competititorii nostri, de exemplu, a infiintat un centru de servicii prin care de aici deserveste un numar de tari, incercand sa atraga cam acelasi tip de angajati pe care incercam sa-i atragem si noi. Grupul nostru a facut acelasi lucru in zona de tranzactii de resurse umane, deservind mai multe tari dintr-un centru aflat in Bucuresti. Pe anumite pozitii, cum ar fi in IT&C, comercial si vanzari, vad si o crestere salariala. Pe unele roluri in IT sunt destul de putini candidati", a declarat, pentru Wall-Street, Anca Georgescu Aladgem, directorul executiv de resurse umane al Telekom Romania (noua denumire sub care comunica impreuna Romtelecom si Cosmote), care pana la sfarsitul anului va angaja 150 de persoane (in call centere si magazine) si va ajunge astfel la 8.000 de angajati.

Primele oferte Telekom Romania

Primele oferte Telekom Romania

Anca Georgescu Aladgem ar dori sa reintalneasca situatia de dinainte de 2008, cand lucrurile mergeau intr-o directie benefica pentru industrie si pentru economie in ansamblu, dar sustine totusi ca acest lucru a reprezentat o presiune foarte mare pe angajator atat din perspectiva retentiei, cat si din perspectiva costurilor. "La momentul respectiv, exista o presiune mare pe salarii, chiar o competetitie intre angajatori pentru anumite specializari. Lucrul acesta a scazut dupa criza, lumea a devenit mai conservatoare si a inceput sa aprecieze mai mult locul de munca si a luat mai greu decizii de plecare", a completat directorul de HR.

Eu cred ca, la un moment dat, am avut un exces de absolventi cu diploma universitara.

Reprezentantul Telekom mai spune ca va exista un impact pozitiv in urma unei mai mari seriozitati in desfasurarea examenelor de Bacalaureat. Absolventii de liceu fara diploma de Bacalaureat se vor orienta catre profesii necesare din industrie ,ceea ce va normaliza si va echilibra anumite aspecte. "In timp, vom vedea o reasezare a posturilor, vom vedea mai multe parteneriate intre firme si unitatile scolare neuniversitare pentru a forma oameni pentru meserii. Deja exista mai multe firme care fac acest lucru si inclusiv noi analizam o astfel de oportunitate la nivelul grupului. In timp se va reface zona de meserii pentru ca se pune presiune pe sistem, datorita faptului ca nu toti absolventii de liceu devin absolventi de Bacalaureat si respectiv studenti. Eu cred ca, la un moment dat, am avut un exces de absolventi cu diploma unversitara, care au creat o presiune artificiala, desi nu a fost intotdeauna vorba de competente academice sau practice. Au existat uneori asteptari mari, dar competentele nu intotdeauna pe masura. Asa ca nu o sa mai avem atat de multi absolventi de facultate pe anumite domenii", sustine cu optimism directorul de HR al companiei de telecom.

Cei mai buni meseriasi romani ii gasim in Italia, Spania.

Ea mai spune ca tinerii vor invata sa faca ceva concret si vor trai din ceea ce vor face pentru ca economia are aceasta nevoie. "Incearca sa gasesti un instalator sau un zugrav sau un electrician cu adevarat bun. Stim toti ce s-a intamplat: cei mai buni meseriasi romani ii gasim in Italia, Spania. Trebuie sa se refaca aceste meserii si cred ca acum intr-acolo merg lucrurile, spune Anca Georgescu Aladgem.

In acest sens, Aladgem spune ca Telekom Romania analizeaza posibilitatea unui proiect prin care va colabora cu institutii de invatamant pentru formarea meseriasilor, asa cum au facut companiile auto care au facut parteneriate cu licee si prin care isi formeaza viitorii angajati.

Asa arata candidatul ideal pentru Telekom. Te regasesti?

Inteligenta este principalul criteriu dupa care poti deveni angajat in grupul Telekom. "Conditia sine qua non a reusitei este inteligenta. Daca o sa intrebi psihologii, cel mai bun predictor de performanta a fost, este si va fi IQ-ul. Daca avem un numar foarte mare de candidati pe o anumita pozitie, atunci aplicam un test de inteligenta", spune Anca Georgescu Aladgem (foto).

Un alt criteriu este ca tu sa te potrivesti cu valorile si setul de competente ale organizatiei, cum ar fi, in cazul nostru, orientarea catre client. "De exemplu, atunci cand este vorba de orientare spre client in marketing, angajatul trebuie sa se gandeasca la acele tipuri de produse care raspund cel mai bine nevoilor clientului. Aceeasi competenta se traduce putin altfel la nivelul magazinului, prin interactiune, abilitatea de a face o vanzare intr-o maniera consultativa, de a intelege si veni in intampinarea nevoii clientului", explica directorul de HR al Telekom Romania.

Avem foarte multi studenti care sunt la primul job.

Compania cauta competente integrate pentru zona de fix si pentru mobil. Insa Georgescu recunoaste ca nu intotdeauna este usor sa gaseasca oamenii potriviti pe piata. "Cautam in continuare oameni pentru zona de retail, pentru call center, care sunt zone traditional cu o fluctuatie de personal relativ mai mare. Foarte multi dintre angajati sunt studenti, iar in call center avem un mix, dar si acolo media de varsta este mica. Angajam si juniori pentru ca la pozitiile de entry level ne intereseaza mai degraba potentialul decat experienta. Avem foarte multi studenti care sunt la primul job. In marketing am vrea totusi sa avem angajati cu mai multa experienta", a spus managerul de recrutare.

Cursa 4G: cum arata harta vitezelor la un an de la lansare

Cursa 4G: cum arata harta vitezelor la un an de la lansare

Peste 70% din promovarile facute anul trecut au fost interne

Toate pozitiile disponibile sunt pe intranetul companiei. Mai mult, Telekom Romania a lansat de curand un «curier de joburi» prin care anunta angajatii despre pozitiile deschise la care ii indeamna sa aplice. Astfel, peste de 70% din promovarile facute in 2013 de Romtelecom si Cosmote au fost interne.

"Responsabilitatea dezvoltarii unui om tine de trei factori: primul factor este cel al organizatiei. Organizatia trebuie sa seteze niste sisteme care sa-i permita angajatului sa afle ca sunt oportunitati, sa aplice si sa aiba parte de un proces care sa fie transparent. Al doilea factor este, bineinteles, seful lui, care trebuie sa-i ofere ajutor in a se dezvolta si ii ofera feedback pentru a se descurca mai bine. Orice sef bun are un dialog legat de performanta cu angajatii aproape in mod continuu. Insa, cel mai important in aceasta ecuatie este individul insusi pentru ca trebuie sa vrea, trebuie sa poata, trebuie sa faca efort si trebuie sa recunoasca oportunitatea. Nu pica din cer", sustine Anca Georgescu Aladgem.

Astfel, specialistul in recrutare spune ca, pentru a reusi in cariera, un candidat sau un angajat trebuie sa aiba inteligenta si talent, insa nu la nivel de geniu. "Geniile nu reusesc sa se integreze, sa faca parte din grup. Apoi, este vorba de cele 10.000 de ore de munca ca sa devii cu adevarat bun. Si trebuie sa faci acel lucru pentru ca iti face placere, pentru ca nu simti ca muncesti. Daca esti cu adevarat pasionat si implicat, vorbesti de ceva pe care l-ai face si daca nu te-ar plati nimeni. In momentul in care Bill Gates s-a apucat sa mestereasca la primul calculator, nu o facea pentru ca visa sa fie Bill Gates de astazi, ci o facea pentru ca il pasiona si statea acolo cu orele in fata calculatorului. In plus, a avut norocul ca parintii lui sa-l dea la singura scoala unde erau disponibile calculatoare. Este intotdeuna o dinamica ce implica un context, intelect, capacitatea de a recunoaste oportunitatea si munca", mai spune Georgescu.

Beneficii in Telekom: angajatii pot alege furnizorul de servicii medicale si au discount la gradinite

Posibilitatea de a alege compania pentru servicii medicale si beneficii pentru membrii familiei sunt rar oferite de alte companii, spune Aladgem. "Angajatii nostri au posibilitatea sa aleaga intre furnizorii de servicii medicale si au niste beneficii care se adreseaza lor, inclusiv discount-uri pentru familie. Aceasta este una dintre formele de fidelizare. Serviciile medicale sunt foarte mult valorizate de angajati, mai ales de angajatii care au peste 20 de ani de activitate", a completat directorul de HR.

Citeste si:

In plus, angajatii Telekom au parte si de traininguri periodice. Asa ca in magazine si in call center, inainte ca noii angajati sa munceasca efectiv, acestia au parte de o scurta pregatire, tinuta de traineri interni care formeaza un departament dedicat inca de acum cinci ani.

Este mult mai eficient sa ai traineri interni pentru ca poti sa acoperi cu costuri mai mici un numar mai mare de angajati.

"Trainingurile sunt o zona de focus foarte importanta pentru noi, astfel incat angajarea propriilor traineri a fost o nevoie. Ponderea cursurilor interne este mult mai mare decat cea a cursurilor tinute de traineri externi. Noi folosim intr-o masura foarte mare trainerii interni pe care am reusit sa ii pregatim in asa fel incat sa fie credibili in fata organzatiei - si de regula au feedback bun. Este mult mai eficient sa ai traineri interni pentru ca poti sa acoperi cu costuri mai mici un numar mai mare de angajati. Daca faci socoteala, iesi mult mai bine cu traineri interni. Insa, lucrul cu care te confrunti este ca trainerii interni sunt la inceput priviti cu mult mai mult scepticism decat cei din afara companiei", explica specialistul in resurse umane al Telekom.

Compania are si o platforma de eLearning, considerata de Anca Georgescu o metoda eficienta de a pregati un numar foarte mare de oameni, datorita flexibilitatii pe care o permite, dar chiar si asa nu este metoda cea mai populara printre angajati. "Oamenii au nevoie de interactiune. Din acest motiv, trainingul la clasa inca nu si-a trait traiul. In echipa mea sunt 8 traineri, dar mai sunt si in echipa de call center, si in alte structuri din companie, care se focuseaza intr-o masura mult mai mare pe training tehnic, adica de produs si de promotii", mai spune directorul de HR.

Atunci cand este vorba de certificari, trainingurile sunt achizitionate din afara companiei, cum ar fi programele de ACCA pentru contabilitate. Bugetul pentru trainignuri al Telekom Romania se ridica la cateva sute de mii de euro pe an.

Organizatia noastra a trecut prin foarte multe schimbari, iar oamenii pot sa perceapa o oarecare instabilitate.

Anca Georgescu Aladgem recunoaste ca un subiect la care lucreaza de multi ani este cultura organizationala. "Organizatia noastra a trecut prin foarte multe schimbari, iar una dintre consecinte este ca oamenii pot sa perceapa o oarecare instabilitate care nu este intotdeauna atractiva. Foarte multi oameni vad in schimbare mai degraba o amenintare decat o oportunitate", sustine Aladgem.

Astfel, directorul de HR a explicat faptul ca telefonia fixa se apropie de 100 de ani, mobilul este partea tanara din grup, iar retailerul Germanos este o companie si mai tanara si ca toate aceste organizatii trebuie legate prin liantul unei culturi comune. In acest sens, Telekom a inceput o diagnoza culturala si un efort de comunicare interactivacu mii de angajati. In urma rezultatelor, compania va construi planuri pentru o mai buna transpunere in fapt a valorilor comune ale grupului.

"Cultura noastra organizationala ar trebui sa fie structurata injurul a 5 valori care vorbesc despre orientarea catre client, respect si integrtiate, munca in echipa, responsabilitate, care spune «Suntem aici, ai incredere in noi». Cred foarte mult ca valorile sunt jaloanele pe care trebuie sa le identifice si urmeze orice organizatie. Cu cat se identifica mai mult cu setul de valori al organizatiei, cu atat un angajat se poate adapta culturii organizationale mai repede. Standard, in functie de profilul unui loc de munca, un angajat poate avea nevoie de o perioada de adaptare de 3-6 luni de zile. Nimeni nu este perfect la locul de munca din prima zi. Este un proces de invatare. Cu cat este mai complex rolul respectiv, cu atat dureaza mai mult ca angajatul sa devina cu adevarat bun la locul de munca", sustine directorul departamentului de HR.

Compania mai are pe lista imbunatatirea brandului de angajator, mai ales in contextul rebranduirii grupului. "Tot ce vom inventa noi vreodata in HR va trebui sa fie bazat pe directia strategica a companiei. Intotdeauna vom construi si vom mula programele noastre pe baza acestor nevoi", subliaza Anca Georgescu. Ea mai spune ca orice fel de strategie de HR, si orice fel de strategie indiferent de domeniu, trebuie sa aiba ca obiectiv binele companiei.

Sursa foto: Angajati fericiti/Shutterstock.com