De partea cealalta, recruiterul are propriile argumente: prea multe roluri au nevoie de abordarea candidatilor pasivi, ceea ce se inseamna mai mult timp pentru sourcing si salarii peste bugetele propuse. Apoi, hiring managerilor li se imputa faptul ca nu se implica suficient, iar brandul de angajator poarta si el o parte din vina, nefiind suficient de atractiv pentru a se vinde.

Ambele pozitii sunt perfect indreptatite si exista o farama de adevar in fiecare dintre acestea. Insa, problema are radacini adanci in alinierea deficitara a strategiei de recrutare la realitatea extrem de volatila a pietei.

In ultimii doi ani, am trecut cu o rapiditatea fantastica de la abundenta de candidati si joburi rara avis, la abundenta de joburi si penurie de candidati buni. La fel de repede am trecut de la strategia promovam-selectam -filtram, la strategia atragem- cucerim si educam sau crestem… Relatia pur tranzactionala dintre candidat si recruiter s-a transformat si ea treptat intr-o relatie in care acesta din urma trebuie sa isi asume tot mai mult rolul de consultant pentru cele doua parti implicate in proces: candidat si hiring manager.

Cum s-a schimbat insa procesul de recrutare?!

In ciuda faptului ca nevoile de recrutare sunt tot mai presante si mai urgente, angajatorii aloca mai mult timp pentru negocierile interne ale profilurilor, stabilirea mixului de intrumente de evaluare, dar si pentru definirea rolului in cadrul organizatiei si evolutia ulterioara a acestuia.
Recrutarea trece de la etapa validarii candidatului dupa profilul cerut de post, la o configurarea postului dupa profilul candidatului. Tot mai mult construim roluri care sa sustina obiective individuale de dezvoltare sau alocam buget pentru a dezvolta competente la nivel individual.

Tendinta are implicatii si in procesul de selectie a candidatilor, unde filtre precum salariul, nivelul de experienta profesionala, mixul de abilitati si competente, considerate pana acum esentiale devin elemente negociabile pentru majoritatea rolurilor.

In plus, implicarea in toate etapele procesului de recrutare a hiring managerului trece din categoria “pe lista de dorinte a recruiterului” in categoria must have. Procesul in sine implica mai multa negociere si feedback constant, consolidand si mai mult rolul de consultant al recruiterului in dezvoltarea echipelor.

Vremea miscarilor pe laterala a trecut, iar candidatii buni nu mai sunt dispusi sa-si schimbe jobul decat pentru provocari profesionale cu sens. Aici intervine rolul esential al recruiterului: sa vada, sa anticipeze, sa inteleaga impactul acestor schimbari asupra echipelor si sa il articuleze eficient in discutiile cu hiring managerul.