Romania este in continuare o piata atractiva in primul rand pentru calitatea capitalului uman, dar si datorita aspectelor lingvistice si tehnice, precum si a celor financiare pe care tara noastra le ofera, considera Cristian Cilibiu, vice-presedinte ABSL. Acesta a scris un editorial pentru wall-street.ro in care atinge un subiect fierbinte – reconversia profesionala.

Totusi, prezentand intr-o maniera transparenta avantajele investitiilor in Romania, exista un anumit aspect care nu poate fi trecut cu vederea cand vine vorba despre dificultatile intalnite pe piata noastra, in special in industria noastra, si ma refer la disponibilitatea, in sens numeric, a capitalului uman.

In fiecare an urmaresc cu foarte mare interes ABSL Industry Report si ma bucur cand vad ca Industria Serviciilor de Afaceri (SSC/BPO) a crescut intr-un ritm accelerat in ultimii 10 ani, ajungand in prezent la 125.000 de angajati si aproximativ 265 de companii. Interesant este si faptul ca 96% dintre participantii ABSL Report nu regreta aceasta investitie, ba mai mult se gandesc sa extinda business-ul atat cantitativ, cat si calitativ, ca tipologie de servicii oferite clientilor. Sunt sigur ca acest trend o sa fie inca o data confirmat, in cadrul Conferintei Nationale ABSL din 18 noiembrie 2019.

In acelasi timp, raman putin uimit de corelatia si discrepanta anumitor indicatori pe care as vrea sa ii enumar:

Citeste si:
Brexit: Instalatorul polonez se intoarce acasa atras de salarii mari
Brexit: Instalatorul polonez...
  • se estimeaza ca industria SSC si BPO o sa atinga aproximativ 220.000 de angajati pana in 2025, avand un potential de 300.000, deci o crestere anuala de cca 40-50.000 locuri de munca
  • industria SSC si BPO reprezinta cca 1,5% din populatia activa a Romaniei
  • in acelasi timp, in anul universitar 2018-2019 la nivel national numarul studentilor inscrisi la licenta stagneaza de 7 ani in jurul valorii de 400-450.000, fiind in scadere cu 50% fata de anul 2010
  • se estimeaza ca cca 40% dintre studenti au deja un loc de munca activ
  • Romania are un spor natural al populatiei negativ si in acelasi timp migreaza anual aproximativ 40.000 de copii si tineri cu varste intre 0 si 19 ani, facand ca populatia sa scada anual cu cca 120.000 de persoane in randul tinerilor.
  • rata somajului la nivel national, in trimestrul II 2019, a ajuns la cca 3,8%, fiind in acelasi timp de cca. 15% la tinerii cu varste intre 15 si 24 ani

Analizand pe scurt cifrele de mai sus si extrapoland anumite scenarii, inseamna ca pentru a sustine cresterea pe care companiile o asteapta pe piata noastra este nevoie ca aproximativ 25%-30% din absolventii de licenta, care nu lucreaza deja, sa se indrepte catre sectorul de SSC si BPO. Daca mai adaugam si faptul ca in economia romaneasca sectorului „Servicii” ii revine putin sub 50% din piata fortei de munca, atunci putem spune ca avem o „batalie acerba” pe putinele resurse umane disponibile. De altfel, nu este de mirare faptul ca o treime dintre companiile participante la ABSL Industry Report declara ca avem o competitie extrem de puternica in Romania.

Cum pot companiile sa sustina planurile de dezvoltare anuntate in urmatorii 5 ani fara sa pericliteze calitatea serviciilor oferite?

Anumite companii practica tehnica ridicarii salariilor peste valoarea reala a business-ului, ceea ce garanteaza in anumite cazuri atingerea obiectivelor pe termen scurt, insa pe termen lung face neatractiva Romania si indeamna investitorii sa se orienteze catre tari precum Polonia, Ungaria sau Cehia, generand ulterior dezechilibre in celelalte sectoare din economie.

O practica benefica pentru angajati, aplicata aproape in toate companiile SSC si BPO, este aceea de acordare a anumitor facilitati si beneficii angajatilor incepand cu asigurari medicale private, contributii la pilonul 3, dar mai ales posibilitatea de a putea echilibra balanta dintre viata privata si cea profesionala prin oferirea facilitatii de a lucra de acasa un anumit numar de zile saptamanal.

Citeste si:
Noua domenii in care castigi peste 1.000 de euro si NU sunt IT-ul
Salarii mari: noua domenii in...

In acelasi timp, in ultimii ani, tot mai multe companii incearca sa compenseze lipsa de personal prin implementarea de solutii de Robotics Process Automation (RPA) sau pe scurt solutii software care sa preia din sarcinile repetitive ale angajatilor, facandu-i sa se concentreze pe activitati care aduc plus valoare muncii prestate.

Exista si cateva facilitati fiscale acordate de statul roman companiilor care angajeaza cu norma intreaga someri peste 45 de ani, studenti si alte categorii, dar sunt putine companiile din industria de servicii care sunt interesate de aceasta facilitate pentru ca, dupa cum spuneam mai sus, numarul persoanelor este foarte limitat si in marea majoritate a cazurilor aceste facilitati sunt orientate spre alte sectoare economice.

In aceste conditii, una dintre masurile neexploatate la potential maxim, in opinia mea, este practica de reconversie profesionala care, din pacate, in Romania nu se face prin programe nationale dedicate, cel putin nu in industria noastra. Aceasta reconversie profesionala ar trebui sa vina cumva in mod natural, fiind influentata de evolutia tehnologica destul de rapida dar si de activitatile de RPA care inlocuiesc anumite taskuri, cum spuneam anterior. In acelasi timp, ar trebui sa vina din nevoia de a atrage forta de munca si din alte domenii, diferite ca tipologie de industria noastra.

Citeam, la inceputul anului, un articol prin care Ministerul Muncii are un program de reconversie profesionala, oferit pentru 1.500 de angajati, majoritatea in comert si servicii. Este bine ca exista aceste programe, dar din pacate, sunt adresate unui numar foarte mic de oameni, iar cel mai important aspect este faptul ca sunt gandite pe principiul “fill de gap”. Adica aceste programe sunt dezvoltate pentru a acoperi nevoia temporara de forta de munca din anumite sectoare si din anumite zone geografice si nu sunt corelate, de altfel ca si o parte din programa de invatamant, cu “jobs of the future” sau cu industrii care sunt deja orientate catre joburile viitorului.

Citeste si:
INTERVIU cu fondatorul Regina Maria: "Se copiaza prea mult din Vest"
Interviu cu fondatorul Regina...

Din pacate, reconversia profesionala se face momentan de catre fiecare companie in parte.

Cand discut cu anumiti specialisti din domeniul Resurselor Umane parerile sunt impartite cand vine vorba de reconversie profesionala, iar factorul principal este tipologia persoanelor ce trebuie reconvertite care are atat PROs cat si CONs si anume:

  • Reconversia Generatiei X (nascuti intre 1965 – 1979) este dificil de facut pentru ca reprezentantii acestei generatii sunt prezenti in numar limitat in industria SSC si BPO si asta inseamna in primul rand o atragere din alte sectoare ale economiei, de multe ori fara o corelatie cu activitatile sectorului nostru. Dificultatea atragerii vine si din faptul ca reprezentantii acestei generatii sunt reticenti in a schimba domeniul de activitate curent. In aceste conditii, cei din HR se plang de faptul ca integrarea se face destul de greu, procesul de asimilare a unei noi limbi straine nu mai este atat de usor si rapid, iar odata integrati multi dintre candidati nu pot sa tina pasul cu rapiditatea cu care evolueaza industria.

In acelasi timp, ceea ce multe companii subestimeaza este faptul ca aceasta generatie este una cu un nivel ridicat de simt al apartenentei fata de companie si cu una dintre cele mai scazute rate a fluctuatiei datorata demisiilor.

In medie, investitia in activitatile de reconversie profesionala se recupereaza dupa aproximativ 2 ani si aceasta categorie de personal garanteaza in mare masura recuperarea acestei investiti, dar si stabilitate pe termen lung. Este stiut faptul ca industria BPO si SSC se confrunta cu o rata a fluctuatiei de personal in medie de 20%, fiind mult mai ridicata daca ne focalizam pe anumite specializari lingvistice (ex. germana) sau profesionale (ex . IT developers).

Analizand mai multe companii din domeniu, din tarile din Vest, se observa ca aceasta generatie este majoritara, varsta medie pe companie fiind intre 45 si 55 de ani. Totusi, in opinia mea, aceasta generatie ar trebui sa reprezinte macar 15% in structura capitalului uman al unei companii. Am fost placut surprins sa aflu ca, intr-o companie, unul dintre cei mai buni Project Manageri fusese anterior preot.

  • Reconversia Millenials si a Generatiei Z adica cei care au acum intre 19 si 35 de ani, au crescut cu tehnologia, prind totul din zbor, sunt multitasking, fiind capabili sa lucreze pe 2-3 ecrane simultan. Bineinteles ca si aceste 2 generatii sunt diferite intre ele asa ca, si managerii dar si reprezentantii departamentelor de resurselor umane au diferite strategii atunci cand vine vorba de reconversie profesionala.
  • In cazul Generatiei Z este relativ impropriu sa vorbim de programe de reconversie profesionala, considerand ca experienta lor este limitata, majoritatea angajandu-se pe pozitii „entry level”. De aceea, vorbim mai degraba de o recalificare a specializarilor absolvite sau in curs de absolvire. De exemplu, am intalnit in cadrul unei companii o colega ce a absolvit ca inginer de mediu si care este acum una dintre cele mai bune experte in analiza de proces, ca sa nu mai spun de un fost jucator de Polo in liga de juniori, care a devenit intre timp unul dintre cei mai buni manageri IT.
  • In ceea ce priveste Millenials, multi dintre ei au avut deja una sau mai multe experiente profesionale, fiind deja specializati in anumite meserii, facand astfel un pic mai dificil si mai lung procesul de reconversie profesionala. Si in acest caz, trebuie activat un proces dedicat de recrutare, de data aceasta nu din cadrul universitatilor, ci din alte domenii de activitate. La actualul loc de munca am un coleg care a terminat medicina si care a devenit un foarte bun project manager, un fost jurist care acum este un foarte bun coach.
  • Bineinteles ca ambele generatii nu au dificultati mari in a realiza aceasta tranzitie si majoritatea companiilor au programe de formare interne dedicate si recurente care pot fi usor asimilate, chiar daca persoanele recrutate au studii care, aparent, nu au legatura cu acest domeniu.
  • Dezavantajele investitiei in aceste 2 generatii este faptul ca riscul nerecuperarii este destul de mare considerand fluctuatia de personal si totusi aproape toate companiile din domeniu se orienteaza explicit spre aceasta categorie.

In opinia mea, pe langa necesitatea extinderii atragerii/reconversiei Millenials si generatia Z, companiile ar trebui sa considere putin mai mult si explorarea posibilitatii de a atrage personal si din zona Generatiei X pentru ca, per ansamblu si pe termen lung s-ar putea ca masura sa fie una benefica si sa contribuie la stabilizarea personalului si a cunostintelor. Drept urmare, provocarea urmatorilor 5 ani, de a prelua un nou flux de activitati si de a extinde business-ul, poate fi inlesnita. De asemenea, prin combinarea acestor masuri asupra celor 3 generatii, in aproximativ 10-15 ani se vor atinge toate nivelurile de senioritate intr-o companie.

Pentru studenti, absolventi sau angajati, recomandarea mea este sa nu se limiteze in a activa sau a cauta un job doar in domeniul in care au absolvit, ci sa se gandeasca mereu daca domeniul/jobul in care activeaza este unul considerat de viitor sau nu. Acest lucru poate insemna uneori un pas inapoi, poate renuntand la un anumit rol sau pozitie actuala, dar ofera posibilitatea de a face ulterior progrese mult mai rapide pe un domeniu care are sanse mai mari in viitor decat jobul actual.

Dinamica tipologiei de joburi in viitor este confirmata si de un studiu McKinsey care afirma ca la nivel mondial, pana in 2030 aproximativ 375 milioane de oameni o sa aiba nevoie de o reconversie profesionala ca urmare a disparitiei unor joburi existente si aparitiei altora sau dezvoltarea si mai mult a unora recent aparute. Dar despre acest lucru va povestesc data viitoare.


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
Angajatii se tem de noile tehnologii: cum vor concura cu robotii?