Chiar și în plină pandemie, retailul a fost unul din câștigătorii acestei crizei, dar și unul din domeniile în care s-au făcut permanent angajări noi. La Mega Image, procesele de recrutare și-a menținut dinamismul, pe fondul intensificării activității retailului alimentar, dar și în acord cu planul de extindere a numărului de magazine. wall-street.ro a discutat cu Ileana Alexandru, Vicepreședinte HR Mega Image despre cele mai mari provocări pe care le-a adus pandemia asupra forței de muncă, dar și ce soluții s-au pus pe masă. În aprilie 2020, compania a anunțat că oferă un spor de 25% angajaților pentru fiecare zi de muncă și că plătesc în plus salariații care muncesc ore suplimentare.
WS: Pe ce posturi mai angajați acum și în ce orașe?
Pentru fiecare magazin, ne concentrăm pe ocuparea pozițiilor specifice funcționării operaționale, și anume: casieri, lucrători comercial, șefi de departament și șefi de magazin. Posturile sunt deschise în București, Ilfov, Sibiu, Iași, Timișoara, Brașov, Oradea și Cluj, pentru toate persoanele cu vârste cuprinse între 18-65 de ani.
Wall-Street (WS): Cu cât a crescut numărul angajaților de la debutul pandemiei și până în prezent, pe fondul creșterii activității din unitățile din țară? Câți oameni noi ați angajat în București?
Deși este un context dificil, care pune la grea încercare economia, noi ne-am continuat planul de investiții pentru a contribui la un echilibru atât de necesar pentru a depăși cu bine acesată perioadă. Astfel, nu ne-am oprit investițiile în dezvoltare si am asigurat noi locuri de muncă în mai multe orașe din țară. De la începutul pandemiei până în prezent, am deschis peste 40 de magazine Mega Image în București și în alte orașe din țară.
Citeste si:
WS: În care orașe/zone din România întâmpinați cele mai mari dificultăți în găsirea resursei umane? Pentru ce poziții din companie e necesar să alocați mai mult timp să găsiți noi angajați?
Ritmul de recrutare în retail este foarte dinamic, suntem permanent în căutarea de resurse umane care să ne susțină planul accelerat de dezvoltare. Pentru zona operațională, pozițiile de conducere au nevoie de alocarea unui timp mai mare, fie că este vorba de promovarea internă a colegilor, fie de resurse externe. Chiar si in acest context, piata muncii in Romania ramane una dificila, iar gasirea fortei de munca necesare pentru desfasurarea activitatii la standardele cu care ne-am obisnuit clientii este, in continuare, o provocare, in special, dar nu numai, in marile centre urbane.
WS: Cum reușiți să atrageți și să păstrați în cadrul Mega Image tinerele talente? Cum s-au modificat aceste activități din martie și până acum? Cum a evoluat fluctuația de personal în această perioadă?
Citeste si:
În această perioadă, prioritatea noastră a fost să reacționăm rapid și să adoptăm măsuri pentru siguranța colegilor, clienților, partenerilor noștri, a noastră a tuturor. Am luat măsuri, am comunicat atât intern, cât și extern, ceea ce a contribuit la ridicarea încrederii angajaților si îmbunătățirea imaginii de brand de angajator.
Mai mult, o astfel de criză poate rescrie cultura unei organizații, iar în cazul nostru a avut un impact asupra unui element vital pentru noi, grija pentru oameni. Specific, în cazul crizei generate de această pandemie, vorbim de grija pentru sănătatea, integritatea fizică si mentală a colegilor noștri (...) Criza provocată de acest virus ne-a testat la cel mai înalt nivel, însă colegii noștri au simțit grija pe care le-o purtăm.
WS: Cum s-au desfășurat interviurile de angajare în ultimele 9 luni ale anului? S-au organizat online sau au rămas față în față, ca înainte?
Citeste si:
Sigur ca o parte dintre interviurile de angajare au fost susținute online, însă există și cazuri în care recrutările nu se pot desfășura online, în special pentru pozițiile „blue collars”. Astfel, sălile de interviu au fost echipate pentru a asigura desfasurarea interviurilor de angajare in siguranța, cu panouri de plexiglass, atât pentru protecția colegilor recrutori, cât și a candidaților.
WS: Mega Image este unul din cei mai mari angajatori din sectorul privat din România. Ce metode aplicați pentru a eficientiza procesele de recrutare și selecție de personal și cum s-au modificat acestea de la debutul crizei sanitare?
În cazul anumitor arii de business, metodele de recrutare, inducție și integrare s-au schimbat. Acest lucru s-a putut observa în special în zona de back office, unde interviurile și programele de inducție și integrare s-au mutat într-un timp scurt în online. Recrutorii s-au adaptat rapid, însă, continuând să-și desfășoare activitatea în aceleași condiții de calitate și volum cu cele din perioada anterioară pandemiei.
Citeste si:
WS: În 2019, rețeaua Mega Image a raportat un număr mediu de angajați de 8.826, potrivit datelor regăsite pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice. Cum estimați că va evolua această cifră în 2020?
Pandemia a adus și va aduce în continuare provocări și dificultăți la nivel social și economic. În acest nou context, Mega Image a continuat planul de expansiune și dezvoltare, asigurând noi locuri de muncă în mai multe orașe din țară.
Procesul de recrutare a fost și este unul dinamic și este strâns legat de planul de expansiune. În această perioadă, ritmul activității a determinat și volumul angajărilor. În cazul nostru, retailul alimentar, activitatea s-a intensificat, cu câteva vârfuri de volum de lucru, astfel că și recrutările au continuat.
WS: Care au fost cele mai mari provocări pe care pandemia de COVID-19 le-a adus asupra forței de muncă din compania pe care o reprezentați?
Citeste si:
Am văzut o provocare în integrarea colegilor care au intrat în regim de lucru de acasă imediat după angajare, astfel încât nu au putut să interacționeze și direct cu managerii, colegii și nici cu spațiul de lucru, elemente pe care le considerăm foarte importante când vine vorba de cultura și identitatea noastră organizațională. Cu toate acestea, colegii noștri au avut o putere și o capacitate extraordinară de adaptare și am fost martora celor mai frumoase exemple de conectare, colaborare și sprijin între oameni.
Pe de altă parte, munca de acasă trebuie să urmărească reguli și norme specifice, pe care noi toți a trebuit sa le învățam foarte repede, din mers. Am fost aproape de toți colegii noștri și am publicat pe canalele noastre interne materiale despre munca de acasă, despre cum să conduci echipe la distanță, am organizat sesiuni online pe aceste teme și am publicat chiar și un ghid despre comunicarea și munca online.
Citeste si:
În același timp, pentru colegii din magazine, aflati de la inceputul pandemiei în linia intai si, deci, cu un grad de expunere la risc mai mare, a fost important sa le asiguram conditii de munca in asa fel incat ei sa se simta in siguranta la locul de munca. Pentru aceasta am implementat rapid si cu consecventa masurile de siguranta necesare intr-un context pandemic si am tinut permanent aproape de acestia pentru a intelege care sunt nevoile, ingrijorarile si provocarile lor, in asa fel incat sa putem oferi solutii eficiente pentru a le oferi un mediu de lucru cat mai sigur chiar si in conditiile actuale.
WS: Care au fost principalele schimbări apărute în munca oamenilor din cadrul Mega Image?
Noul context a adus o revizuire a priorităților de business și o replanificare a unor inițiative și proiecte. Unele arii de business, în special în cazul funcțiilor suport, au fost mai mult impactate, în sensul că acestea și-au schimbat prioritățile în funcție de nevoile din acel moment.
În ceea ce privește departamentul de resurse umane, atenția s-a îndreptat către domenii precum Learning & Development, comunicare internă, programe pentru susținerea vânzărilor. Am înțeles încă de la debutul pandemiei că planificarea nu mai este pe termen lung, că e nevoie de o adaptare rapidă, de flexibilitate și prioritizări.
Măsurile adoptate au fost gândite pe termen scurt, cu posibilitatea de a fi schimbate și înlocuite rapid de altele mai potrivite contextului în continuă schimbare. Pentru aceasta, comunicarea între toate departamentele, continuu și în timp real, a fost esențială în toată această perioadă.
De asemenea, relația dintre business și echipele suport a fost mai importantă ca niciodată, la fel ca rapiditatea cu care echipele suport au înțeles și au răspuns cerințelor din business, chiar dacă mediul era mai imprevizibil decât oricând.
Un aspect important l-a constituit chiar abordarea procesului de recrutare cu flexibilitate. Perioada pe care o traversăm poate fi considerată una cu fluctuații în ceea ce privește volumul de activitate, determinate de un comportament diferit de consum. În acest sens, a fost foarte important să monitorizăm cu atenție schimbările comportamentului consumatorilor, iar necesarul de personal a fost adaptat numărului de clienți și nivelului vânzărilor din fiecare magazin.
WS: Cum ați reușit să mențineți productivitatea echipelor în aceste luni dificile marcate de pandemie? Cum reușiți să îi motivați pe angajați?
Productivitatea angajaților nu a fost impactată negativ, din contră, am observat o creștere a acesteia, chiar dacă măsurile adoptate au fost implementate rapid și cu strictețe.
Comunicarea internă, campania de motivare, materialele de învățare și dezvoltare de abilități necesare desfășurării activității în noul context, precum și implicarea managerilor în reprioritizarea și coordonarea activității au făcut acest lucru posibil.
Totodată, ne-am lovit de o nouă provocare: consilierea colegilor pentru păstrarea unui echilibru sănătos între munca de acasă și viața personală pentru evitarea epuizării și a burn-out-ului.
WS: Există studii care indică faptul că anul acesta, tinerii din România au intrat mai repede în câmpul muncii, în contextul crizei sanitare. În acest sens, a existat mai mult interes în ceea ce privește angajările și în compania pe care o reprezentanți? Au fost mai multe aplicări la joburile disponibile, comparativ cu perioada similară a anului trecut?
În mare parte, în zona de recrutare, a crescut interesul pentru angajare în cadrul companiei și avem mai mulți candidați comparativ cu anul trecut. De asemenea, a crescut vizibil și numărul de recomandări interne primite.
Pe de altă parte, nu pot spune că am observat schimbări majore în comportamentul candidaților cu privire la criteriile de selecție a unui job. În continuare, factorii principali care determină alegerea unui job sunt programul de lucru, pachetul de beneficii, oportunitățile de dezvoltare, echipa și valorile companiei.
Schimbările au fost determinate de apariția unor noi criterii, mai puțin luate în calcul înainte, precum siguranța afacerii angajatorului și a locului de muncă, o preocupare firească a candidaților, în condițiile în care pandemia a afectat afaceri din multe industrii, care și-au oprit activitatea sau au făcut disponibilizări.
În acest nou context, retailul alimentar a fost stabil și a devenit mult mai atractiv decât era înainte de pandemie.
WS: Care este vârsta medie a angajaților din companie?
Echipa Mega Image este o echipă tânără, dinamică, cu o medie de vârstă de 38 de ani.
WS: A modificat pandemia în vreun fel sistemele de beneficii extrasalariale? Ce beneficii sunt cele mai apreciate de angajați?
Beneficiile extrasalariale au rămas neschimbate, la fel și bonusurile salariale, fiind și cele mai apreciate. Mai mult, în perioada stării de urgență am oferit noi bonusuri colegilor noștri și am adăugat în pachetul de beneficii extrasalariale platforma Benefits și o linie telefonică de consiliere psihologică.
WS: Cum ați gestionat în această perioadă angajații care s-au îmbolnăvit cu COVID-19?
A fost și este în continuare o perioadă dificilă pentru noi toți în care ține de noi toți să ieșim cu bine. Siguranța colegilor din echipă a fost prioritară pentru noi și am luat toate măsurile necesare să ne protejăm. Cazurile de COVID-19 au fost izolate în echipa noastră și toate măsurile de siguranță au contribuit la protejarea colegilor din echipă, precum și a clienților noștri.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
