Deși Legea nr. 81/2018 privind telemunca este în vigoare de câțiva ani, în practică apar în continuare întrebări esențiale despre modul în care această activitate poate fi desfășurată corect și legal. Relațiile dintre angajatori și angajați ridică unele dileme, de la aprobarea cererilor de telemuncă până la implicațiile juridice ale schimbării locului de muncă fără notificare.
Daniel Cîrstea, partener în cadrul companiei Dragne & Asociații, abordează subiectul în acest articol, răspunzând la întrebările apărute în cadrul relațiilor de muncă dintre angajatori și salariați.
Poate angajatorul să refuze cererea unui angajat de a lucra în telemuncă?
Da. Desfășurarea activității în regim de telemuncă necesită acordul ambelor părți, ceea ce înseamnă că angajatorul nu este obligat să aprobe o astfel de solicitare. Dacă cererea vizează prestarea în mod regulat a activității în regim de telemuncă, aceasta se poate face doar prin acordul părților, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă sau, în cazul în care această solicitare se face încă de la angajare, părțile vor reglementa activitatea de telemuncă prin contractul individual de muncă (e.g. perioada / zilele în care se va presta activitatea în regim de telemuncă, locul de muncă, etc.).
Astfel, dacă cererea nu este acceptată de către angajator și nu este urmată de încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, salariatul nu poate presta activitatea în regim de telemuncă. În situația în care cererea privește o singură zi sau perioade în care munca se prestează ocazional de la un alt loc decât locul de muncă, nu vorbim despre telemuncă. Prin urmare, nu se va aplica legislația telemuncii și nu este necesar a se încheia un act adițional la contractul individual de muncă.
Ce riscuri implică desfășurarea telemuncii dintr-un loc nedeclarat angajatorului? Poate angajatul să muncească de oriunde în regim de telemuncă?
Multe persoane aleg să lucreze nu doar de acasă, ci și din cafenele, restaurante sau chiar locații turistice. Deși legea nu impune un loc fix pentru telemuncă, acesta trebuie să fie convenit cu angajatorul, întrucât acesta trebuie să fie adecvat specificului activității angajatorului și apt pentru organizarea muncii și asigurarea protecției salariatului din punct de vedere al securității și sănătății în muncă (e.g.: furnizarea echipamentelor de lucru, respectiv instalarea, verificarea și întreținerea acestuia; instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă; asigurarea protecției datelor și informațiilor de lucru).
Ce se întâmplă dacă se produce un accident de muncă în timp ce angajatul realizează telemuncă într-un alt loc decât cel convenit cu angajatorul?
În ceea ce privește situația nedorită a unui accident de muncă, responsabilitatea depinde de modul în care părțile își respectă obligațiile ce le revin. În acest sens, prevederile art. 8 alin. (1) din Legea nr. 81/2018 menționează că:
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
art. 8 alin. (1) din Legea nr. 81/2018
De asemenea, potrivit art. 20 alin. (1) din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, angajatorul are obligația de a instrui salariații în domeniul securității și sănătății în muncă la angajare și la schimbarea locului de muncă, la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent, etc.
În cazul în care salariatul își desfășoară activitatea în regim de telemuncă într-un alt loc decât cel declarat, această situație reprezintă o schimbare a locului de muncă, despre care angajatorul nu are cunoștință și, prin urmare, nu poate asigura instruirea salariatului în domeniul securității și sănătății în muncă cu privire la acel loc de desfășurare a activității.
În consecință, angajatorul poate fi exonerat de responsabilitate în cazul în care un accident de muncă se produce într-o astfel de împrejurare, respectiv într-un alt loc decât cel convenit cu angajatorul pentru desfășurarea activității în regim de telemuncă.
Totodată, în cazul în care accidentul se produce în drum spre locul de desfășurare a activității la un alt loc decât cel convenit cu angajatorul prin contractul individual de muncă, acesta nu va fi considerat accident de traseu, întrucât nu s-a produs pe traseul normal de la domiciliul salariatului la locul de muncă organizat de angajator sau invers.
Poate fi sancționat un angajat care lucrează din altă locație decât cea declarată?
Da, în anumite condiții. Dacă schimbarea locului de muncă duce la încălcarea normelor de protecție și de confidențialitate a informațiilor și datelor ce aparțin angajatorului sau se realizează o divulgare / încălcare a datelor cu caracter personal, din cauza breșelor de securitate și confidențialitate existente la locul de desfășurare a activității, pot fi dispuse sancțiuni cu caracter disciplinar, iar, în raport de gravitatea faptei, inclusiv măsura desfacerei disciplinare a contractului individual de muncă.
Totodată, pot exista și alte fapte care pot determina sancțiuni disciplinare, dacă prin faptele sale salariatul a încălcat obligațiile ce-i reveneau și a produs prejudicii angajatorului.
Poate fi sancționat sau concediat un angajat care lucrează în regim de telemuncă și refuză să se reîntoarcă la birou?
Nu. Revenirea la birou, la fel ca și trecerea în regim de telemuncă, necesită acordul ambelor părți. Angajatorul nu poate impune unilateral revenirea la birou și nu poate sancționa disciplinar un angajat care refuză să revină.
Prin urmare, în cazul în care salariatul refuză să revină la birou pentru desfășurarea activității, respectiv să încheie un act adițional în acest sens cu privire la schimbarea locului muncii, nu există un temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Cu atât mai mult, într-o astfel de situație, nu există un temei pentru concedierea salariatului pentru motive disciplinare.
Potrivit Legii nr. 81/2018, refuzul unui salariat de a presta activitatea în telemuncă nu poate fi un motiv de sancționare disciplinară. Prin analogie, refuzul de a reveni la birou nu poate justifica o concediere disciplinară.
În concluzie, telemunca oferă flexibilitate, dar implică și obligații clare pentru angajatori și angajați. Locul desfășurării activității trebuie să fie stabilit de comun acord, iar schimbarea acestuia fără notificare poate avea consecințe juridice semnificative. În același timp, angajatorii nu pot obliga salariații să revină la birou fără acordul acestora, protejând astfel dreptul acestora.
Dragne & Asociații este una din cele mai apreciate societăți de avocatură din România, fiind considerată de publicații internaționale, precum Legal 500 EMEA și Chambers Europe ca Top Tier/Leading Law Firm în mai multe arii de drept.
Domeniile principale de activitate sunt: Litigii și Arbitraj, Drept Comercial, M&A, Restructurare și Insolvență, Drept fiscal, Drept Bancar, Drept Imobiliar și Construcții, Dreptul Muncii, Proprietate intelectuală, Concurență & Antitrust. Printre clienții reprezentați cu succes se află importante societăți multinaționale din diverse industrii, antreprenori locali, bănci și alte instituții financiare, instituții publice și persoane fizice.
