Ce va schimba Directiva salarială, în vigoare din 7 iunie
- Termenul de transpunere în legislația națională a fost data de 7 iunie 2026, România aflându-se până acum în proces de adoptare a legislației aferente. Georgiana Brudaru susține că problema în cazul Directivei Salariale este una de mentalitate.
Mai exact, explică specialista în recrutare, salariul încetează să mai fie un subiect tabu, devenind un element care trebuie justificat prin criterii obiective, transparente și neutre din punct de vedere al genului.
Ce aduce nou pentru angajați noua Directiva Salarială?
- Aceasta precizează că transparența salarială începe încă din recrutare. Mai exact, susține Georgiana Brudaru, candidatul trebuie să afle salariul sau intervalul salarial înainte de interviu, iar angajatorul nu mai are voie să întrebe care a fost salariul anterior.
"Scopul este să întrerupă mecanismul prin care un salariu mai mic dintr-un loc de muncă anterior continuă să influențeze nivelul de remunerare pe parcursul întregii cariere. În al doilea rând, apare un drept clar la informare.
Orice angajat poate solicita în scris informații despre propriul nivel salarial și despre nivelurile medii de salarizare pentru posturi de aceeași valoare, defalcate pe femei și bărbați
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder
Angajatorul este obligat să răspundă și să informeze anual angajații că beneficiază de acest drept. O altă schimbare majoră este inversarea sarcinii probei. Dacă un angajat reclamă discriminare salarială, nu el va trebui să demonstreze că a fost discriminat, ci angajatorul va trebui să demonstreze că a respectat principiul egalității de remunerare."
Despăgubirile pot include diferențe salariale restante, bonusuri, compensarea oportunităților pierdute și daune morale, fără plafon maxim
Georgiana Brudaru, specialistă recrutare
Ce provocări sunt pentru angajatori?
- Aceasta explică de ce, în acest context, companiile vor trebui să construiască grile salariale bazate pe criterii obiective, care să permită compararea posturilor de valoare echivalentă și justificarea progresiei salariale.
"În plus, apare obligația de raportare a diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați, aplicată etapizat în funcție de dimensiunea companiei. Organizațiile cu peste 250 de angajați vor raporta anual, începând cu 2027, pe baza datelor din 2026, iar cele cu 150–249 de angajați vor raporta o dată la trei ani.
Un element extrem de important este pragul de 5%. Dacă raportarea arată o diferență salarială nejustificată de peste 5% într-o categorie de posturi și aceasta nu poate fi explicată prin criterii obiective, compania este obligată să realizeze o evaluare comună a remunerației împreună cu reprezentanții angajaților și să ia măsuri de corecție", a precizat specialistul.
"Angajatorii vor fi nevoiți să definească mult mai clar politica salarială"
- Interlocutoarea Wall-Street susține că nerespectarea obligațiilor atrage, atât sancțiuni financiare, cât și obligația de a despăgubi angajații afectați.
"Din experiența noastră, lucrând cu peste 600 de companii din România și gestionând procese de recrutare pentru poziții blue collar, white collar și management, observăm că impactul se va vedea cel mai rapid în recrutare. Candidații vor veni mai informați la interviuri, iar angajatorii vor fi nevoiți să definească mult mai clar politica salarială încă din momentul în care deschid o poziție."
Negocierea se mută dintr-o zonă bazată pe informații asimetrice într-una bazată pe argumente și criterii obiective
Georgiana Brudaru
Ce riscă companiile care nu și-au pus la punct grilele de salariazare?
- Georgiana Brudaru concluzionează că, pentru angajați, Directiva înseamnă mai multă transparență și instrumente reale de a contesta inechitățile, în timp ce pentru angajatori, înseamnă trecerea de la decizii salariale discreționare la un sistem documentat, auditabil și justificabil.
“Companiile care nu și-au pus la punct grilele salariale și procesele de raportare riscă nu doar sancțiuni, ci și un dezavantaj reputațional într-o piață a muncii din ce în ce mai atentă la echitate și transparență”, a punctat specialista.
Transparența salarială, succes sau eșec?
- Aceasta usține că succesul acestei Directive va depinde aproape integral de calitatea transpunerii și a aplicării, și nu de textul directivei în sine.
Explică faptul că, pe hârtie, mecanismul este bine construit - introduce criterii obiective, inversează sarcina probei și aduce mai multă transparență acolo unde până acum exista foarte multă discreție - însă rămâne de văzut cum vor funcționa lucrurile în practică.
"Din perspectiva noastră, la International Work Finder, cel mai mare risc nu este ca organizațiile să ignore directiva, ci să o respecte formal și să îi golească obiectivul de conținut. Cu alte cuvinte, să bifeze cerințele fără să schimbe cu adevărat modul în care construiesc și justifică salariile.
Prima provocare este chiar transpunerea legislativă. Până în prezent, niciun stat membru nu a finalizat complet procesul de implementare, iar țări precum Olanda, Suedia sau Franța au semnalat deja întârzieri
Specialistă recrutare
România nu are încă forma finală a legislației publicată. O implementare neuniformă la nivel european poate crea diferențe semnificative între piețe și poate oferi companiilor multinaționale posibilitatea de a opera prin structuri aflate în jurisdicții mai permisive."
A doua provocare este definirea conceptului de „muncă de valoare egală”. Aici se va da, probabil, cea mai importantă luptă
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder
Există riscul ca diferențele salariale să migreze către zone mai puțin transparente
- Un angajator care nu dorește să corecteze anumite discrepanțe poate rescrie fișe de post, poate multiplica titulaturi sau poate crea categorii artificiale care fac comparațiile mai dificile. Dacă legislația și mecanismele de control nu vor defini foarte clar aceste criterii, pragul de 5% poate deveni relativ ușor de ocolit pe hârtie.
Există apoi riscul ca diferențele salariale să migreze către zone mai puțin transparente. Salariul de bază este ușor de urmărit și raportat, însă bonusurile discreționare, beneficiile, primele de performanță sau alte componente ale pachetului salarial pot deveni instrumente prin care anumite diferențe sunt păstrate fără să fie imediat vizibile", a explicat interlocutoarea.
“O transparență prost gestionată poate fi mai toxică decât lipsa transparenței”
- Specialista în recrutare a vorbit și despre o provocare majoră, una pe care o consideră specifică Româniai și anume cea legată de cultura salarială.
Georgiana Brudaru recunoaște, prin prisma expertizei sale, că în multe organizații, salariul a fost întotdeauna un subiect sensibil, iar nivelul real de transparență este încă redus.
În ciuda acestui impediment, consideră că pe termen lung direcția este una corectă, iar organizațiile care vor trata această directivă ca pe un instrument de profesionalizare și de consolidare a încrederii vor avea de câștigat.
Despre cele care o vor trata exclusiv ca pe o obligație birocratică, Georgiana Brudaru consideră că acestea nu vor evolua și că vor rămâne în urmă în ceea ce privește piața muncii.
"În plus, multe IMM-uri nu au grile salariale formalizate și nici procese clare de evaluare. În astfel de organizații există două riscuri simultane: fie o aplicare de fațadă, fie apariția unor tensiuni interne atunci când angajații descoperă diferențe pe care managementul nu le poate explica în mod obiectiv.
De fapt, una dintre concluziile la care am ajuns în activitatea noastră este că o transparență prost gestionată poate fi mai toxică decât lipsa transparenței. Dacă oamenii află că există diferențe salariale, dar nu primesc și explicațiile care le justifică, efectul poate fi exact opus celui urmărit de directivă.
Pe termen scurt, mă aștept și la anumite reacții de piață neintenționate. În unele companii, publicarea diferențelor poate genera nemulțumiri, presiuni salariale sau chiar fluctuație de personal, mai ales în sectoarele unde structurile salariale nu au fost niciodată standardizate."
Există inclusiv riscul ca anumite organizații să încerce să reducă diferențele nu prin creșterea salariilor, ci prin limitarea ofertelor pentru noii angajați
Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder
