*Acest text este o opinie a lui Mihai Stănescu. Mihai Stănescu este senior management advisor, executive coach și non-executive board member, cu peste 20.000 de ore de practică în leadership, strategie și procese decizionale complexe.
Starea de bine a angajaților români e evaluată la un scor mediu de 70,3 din 100 în 2025 - o zonă de „siguranță moderată”, după cum a reieșit din indexul pe care l-am realizat la RoCoach, împreună cu Novel Research, pe un eșantion de 1.000 de angajați din toată țara. La prima vedere, pare un rezultat decent. Însă dincolo de medie, realitatea este mai nuanțată: doar 30% dintre angajați spun că se află într-o stare de bine ridicată, iar un sfert sunt deja în zona de risc psihologic. Restul funcționează, livrează, își fac treaba. Dar o fac cu un cost emoțional care nu apare în rapoartele financiare.
România organizațională nu este epuizată, este tensionată
România organizațională nu este epuizată, este tensionată. Și această tensiune este mai periculoasă decât o criză evidentă. Când oamenii sunt complet epuizați, știi că trebuie să intervii. Când însă sunt în continuare funcționali, dar fragili, semnalul de alarmă este mai greu de observat. Până când apare o schimbare majoră - o presiune economică, o restructurare, o schimbare de lider - și atunci sistemul începe să cedeze exact acolo unde părea stabil.
După peste 20.000 de ore de lucru cu lideri și echipe de top management, am învățat că aceasta este faza cea mai riscantă pentru o organizație: echilibrul aparent. Rezultatele există, dar vitalitatea scade. Oamenii rămân, dar implicarea reală se subțiază. Energia nu dispare brusc, ci se erodează treptat.
Indexul stării de bine arată clar că nu avem o criză de reziliență individuală și nici o generație „mai sensibilă”. Avem o problemă legată de modul în care este organizată munca. Oamenii nu cer beneficii suplimentare sau aplicații de wellbeing. Ei vorbesc despre volum prea mare de muncă, despre presiunea constantă a termenelor limită, despre lipsa echilibrului între viața profesională și cea personală. Vorbesc despre lipsa clarității și a recunoașterii.
În același timp, vedem o schimbare importantă în ceea ce îi motivează. Pentru prima dată în ultimii ani, sensul și rezultatele concrete ale muncii depășesc salariul ca principal factor de motivație pentru o parte semnificativă dintre angajați. Aceasta nu este o pretenție exagerată, ci un semn de maturizare. Oamenii nu mai vor doar stabilitate financiară. Vor să înțeleagă și de ce fac ceea ce fac și care este impactul muncii lor.
Aici începe, de fapt, responsabilitatea liderilor. Diferențele de stare de bine nu sunt întâmplătoare. Ele urmează structura organizației: poziția în ierarhie, vechimea, regulile formale și informale. Vedem cum, pe măsură ce crește vechimea, scade entuziasmul inițial și apar tensiuni persistente. Organizațiile reușesc să transforme entuziasmul în rutină stabilă, dar nu reușesc întotdeauna să mențină sensul și energia.
De aceea spun că provocarea reală pentru 2026 nu mai este retenția. Este vitalitatea. Un angajat care rămâne, dar își pierde energia, nu mai creează valoare reală. Își face treaba, dar nu mai contribuie cu idei, cu inițiativă, cu implicare autentică.
Un alt rezultat important al studiului este rolul decisiv al șefului direct. Nu cultura declarată, nu strategia scrisă în prezentări, nu tehnologia fac diferența zilnică, ci relația concretă dintre manager și echipă. Modul în care sunt explicate deciziile, cât de corect sunt aplicate regulile, dacă există sprijin real în momente dificile - toate acestea influențează direct starea de bine. Când aceste elemente lipsesc, munca devine un cost emoțional greu de susținut. Când există, chiar și un volum mare de muncă poate fi gestionat fără uzură majoră. De aceea, performanța managerială nu mai poate fi măsurată doar prin rezultate. Calitatea relației create cu echipa trebuie să devină un criteriu real de evaluare.
Doar 5% dintre angajați indică tehnologia drept sursă majoră de epuizare
În ceea ce privește inteligența artificială, datele contrazic multe temeri. Doar 5% dintre angajați indică tehnologia drept sursă majoră de epuizare, iar aproape jumătate spun că AI îi ajută. Problema nu este tehnologia în sine, ci modul în care este integrată. Într-un sistem deja dezechilibrat, orice presiune suplimentară amplifică tensiunile existente.
Toate aceste date duc la o concluzie simplă, dar incomodă. Leadershipul are de luat câteva decizii esențiale: tratăm starea de bine ca rezultat al modului în care construim munca sau o lăsăm pe umerii individului? Corectăm inechitățile sau le ignorăm? Evaluăm managerii doar prin rezultate sau și prin modul în care își conduc oamenii? Vrem performanță rapidă sau organizații care rezistă în timp?
Starea de bine nu poate fi „implementată” prin programe punctuale. Ea apare atunci când regulile sunt clare și aplicate corect, când oamenii au autonomie reală și înțeleg sensul muncii lor, când liderii explică deciziile și creează încredere. În România anului 2026, un loc de muncă sănătos nu este cel cu cele mai multe beneficii, ci cel în care oamenii se simt tratați corect, ascultați și susținuți.
Wellbeing-ul nu este un beneficiu. Este un indicator al sănătății sistemului de muncă. Iar organizațiile care ignoră acest semnal riscă să păstreze oamenii, dar să piardă exact energia care face diferența dintre supraviețuire și performanță reală.
