Interviul reprezinta una dintre cele mai importanta etape a procesului de recrutare, in care recrutorii trebuie sa identifice omul potrivit la locul potrivit. Iar pentru a face alegerea corecta, este nevoie de un dialog cat mai eficient, in care sa nu isi aiba locul intrebari care pun candidatul in situatia de a fi pur si simplu inventiv, fara o baza reala.

In contextul globalizarii, al aparitiei unor noi tipuri de joburi, in special in domeniile digital, IT, social media, este necesar ca specialistii in resurse umane sa isi actualizeze metodele de recrutare in timp real, in pas cu evolutia tehnologica, dar si cu realitatea pietei muncii, care devine tot mai efervescenta.

A devenit firesc acum sa schimbam des locul de munca, sa ne schimbam chiar si orasul de resedinta pentru a putea lucra intr-o organizatie cu ale carei valori rezonam sau sa ne specializam in noi domenii, in functie de cerintele pietei. Acum accentul ar trebui sa fie pus pe dobandirea unor abilitati care sa ne pregateasca pentru joburile viitorului si care sa ne dezvolte capacitatea de adaptare la nou.

De toate aceste lucruri ar trebui sa tina cont recrutorii atunci cand isi pregatesc strategia in ceea ce priveste interviul de angajare. Cu toate acestea, candidatii inca se mai confrunta la interviuri cu intrebari care nu mai apartin actualelor vremuri.

Una dintre cele mai perimate intrebari care inca se folosesc in cadrul anumitor interviuri este ”Cum te vezi peste 5 ani?”.

”In actualele conditii ale economiei de piata, ne este destul de dificil sa preconizam evolutia noastra din punct de vedere profesional. Consider ca aceasta intrebare trebuie adaptata pentru fiecare candidat in parte, in functie de experienta, profilul si studiile sale. Putem apela in schimb la intrebarea ’Cum ti-ai dori sa evoluezi profesional?’ sau ’Care consideri ca sunt urmatoarele etape in cariera ta’?”, explica Raluca Penes, HR coordinator Smartree.

O alta intrebare destul de perimata, inca intalnita frecvent de catre candidati, este “Care sunt punctele tale forte si care sunt cele slabe?”. Este o intrebare rigida, rupta de orice fel de context, care nu il ajuta nici pe candidat, nici pe recrutor.

”Pentru a obtine informatii cat mai realiste si corecte legate de capacitatile si abilitatile candidatului, se poate face referire la proiectele in care acesta a fost implicat in trecut, indiferent ca sunt pe plan personal sau profesional. Il putem intreba care a fost aportul sau in dezvoltarea si derularea acestor proiecte”, exemplifica Raluca Penes.

Citeste si:

De asemenea, intrebarea “Ce poti schimba la tine?” nu trebuie sa se mai regaseasca la interviul de angajare. Facand referire la punctele slabe, este oarecum legata de intrebarea anterioara. In schimb, putem intreba despre planurile candidatului din perspectiva dezvoltarii sale atat pe plan profesional, cat si pe plan personal.

”Intrebarile de mai sus se regasesc pe multe site-uri de specialitate, impreuna cu sugestii de raspunsuri. De aceea, candidatii vin deja pregatiti la interviuri cu raspunsuri standard, pe care in realitate nu si le asuma. Aceste intrebari nu mai sunt relevante in procesele de recrutare, ele trebuie adaptate de catre specialistii de HR in functie de fiecare candidat in parte”, mai spune specialistul Smartree.

Ce se ascunde in spatele intrebarii ”Ce hobby-uri ai?”

Mai exista o intrebare despre care s-ar putea crede ca este perimata, parand la prima vedere mai putin pertinenta – ”Ce hobby-uri ai?” – dar care are in spate o motivatie relevanta. Intotdeauna intrebarile cu referire la hobby-uri ascund in spatele raspunsurilor informatii utile pentru recrutor.

”De exemplu, o persoana care are drept hobby sa mearga cat mai des in vacante exotice va cauta intotdeauna joburi bine platite care sa-i sustina acest hobby. Daca practicam sporturi de echipa, cu siguranta ca ne vom putea adapta unei echipe ai carei membri colaboreaza in mod direct. In cazul in care preferam sporturile individuale, vom tinde catre joburi care nu presupun relationarea cu colegii”, adauga Raluca Penes.

Smartree, compania cu activitate pe piata de externalizare a proceselor de HR, a fost infiintata in anul 2000 si ofera servicii de externalizare, intre care salarizare, administrare de personal, analiza si raportare pentru management, recrutare, munca temporara, pana la consultanta in domeniu.

Compania proceseaza 450.000 de angajati anual si are peste 150 de clienti, in majoritate companii multinationale, precum si companii cu capital integral romanesc. Compania are o echipa formata din 80 de specialisti in payroll, administrare de personal, recrutare si munca temporara.

Sursa foto: SK Design, Shutterstock