Din cauza plecarii unei parti semnificative a personalului la munca in strainatate, 2008 a adus o cerere acuta de forta de munca. In rapoartele efectuate, ANOFM (Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca) anunta de la luna la luna un numar crescut de oferte de job-uri.

Una dintre tendintele pietei a fost cautarea activa a talentelor, spun specialistii in HR. Mobilitatea in crestere a angajatilor talentati la nivel global, mai ales in randul tarilor in curs de dezvoltare, cum este Romania, creeaza o criza a talentelor, mobilizand departamantele de resurse umane sa isi focuseze toate resursele pentru a o rezolva.

Lipsa talentelor afecteaza companiile la nivel global si obliga departamentele de HR sa acorde beneficii extrasalariale si noi oportunitati de training si dezvoltare pentru motivarea celor mai buni angajati.

Una dintre consecintele aplicarii in practica a conceptului de “manageriere a talentelor” a determinat cresterea cererii pentru o forta de munca puternic calificata, in timp ce cererea pentru muncitorii necalificati a scazut drastic.

O alta caracteristica a pietei a fost cresterea beneficiilor extrasalariale oferite angajatilor. Astfel, potrivit unui studiu realizat de MEDNET Marketing Research Center si Media XPRIMM, cei mai multi angajati romani (71,9% din Bucuresti si 65,6% din afara Capitalei) primesc din partea angajatorilor, ca prim beneficiu suplimentar, prime (de sarbatori, de concediu, de tip al 13-lea salariu), cu toate ca ei si-ar dori mai degraba asigurare privata de sanatate (24,5% dintre cei din Bucuresti si 22,7% din celelalte mari orase).

Dupa prime, in topul beneficiilor oferite de angajatori se afla tichetele de masa sau cele de tip cadou. Bonusurile pentru performanta sunt mai des folosite de angajatorii din Bucuresti, numarul lor fiind dublu fata de cel al celorlalti angajatori din tara, care isi rasplatesc personalul in acest fel. Urmeaza telefonul mobil, training-urile, masina de serviciu, team-building-urile, pensia privata facultativa si asigurarea medicala, mai arata studiul.

Ce s-a intamplat dupa octombrie 2008

Din a doua jumatate a lunii octombrie piata fortei de munca a fost lovita de valul care a afectat atat Europa, cat si SUA. Companiile au inceput sa-si revizuiasca planurile de buget, sa-si reduca costurile si, in cazuri extreme, sa disponibilizeze angajati.

Atat pentru sfarsitul de an 2008, cat si pentru anul 2009, angajatorii au anuntat ca nu vor mai scoate posturi la concurs si ca vor ingheta angajarile. Cele mai afectate domenii de activitate sunt domeniul financiar si constructiile, a spus Georgiana Spataru - HR Senior Consultant de la Altres-HR. Potrivit Adecco, industria auto si sectorul imobiliar sunt printre cele mai defavorizate.

Companii precum Dacia, Ceracom sau combinate ca MitalSteel si Azomures au fost nevoite sa isi inchida portile si sa declare somaj tehnic ori sa disponibilizeze o parte a angajatilor. Cemacom SA, unul dintre cei mai importanti producatori din tara de caramida, blocuri ceramice si alte materiale pentru constructii, a anuntat disponibilizarea a 120 dintre cei 290 de angajati, din cauza lipsei comenzilor pentru materialele de constructii.

Potrivit directorului Cemacom SA, Ioan Crehul, cei 120 de angajati vor ramane fara un loc de munca cel mai probabil in luna februarie 2009, acestia primind intre trei si sase salarii compensatorii, in functie de vechime.

Conform NewsIn, cel putin 10 mari producatori de mobila au decis inchiderea definitiva a portilor fabricilor. Elbac Bacau, cu 200 de angajati, opreste activitatea si urmeaza sa fie vanduta dezvoltatorilor imobiliari pentru aproape 25 de milioane de euro. Este de aproape 20 de hectare. Carpatina Ramnicu Valcea a intrat in faliment si a trimis in somaj 570 de persoane.

Citeste si:

Turbulentele de pe piata fortei de munca au avut impact direct asupra pietei de resurse umane.

“Datorita situatiei existente, nici Romania nu putea evita o astfel de situatie. Desi anul 2008 a fost unul cu rezultate deosebite pentru activitatea grupului Adecco in Romania, in trimestrul patru, criza a inceput sa fie resimtita”, a completat Cristina Radulescu, Country Manager pentru Adecco.

In cazul in care criza va aduce pierderea unor proiecte de recrutare, marile companii nationale si internationale vor cauta furnizori pentru proiectele de outplacement si vor renegocia conditiile de plata pentru proiecte independente. Pentru companiile mici insa, situatia economica actuala ar putea aduce disponibilizari de personal.

“Firmele mici din domeniul resurselor umane sau cele instabile din punct de vedere financiar vor fi nevoite sa gaseasca solutii rapide. Clientii nu vor risca sa lucreze decat cu acei furnizori de resurse umane cu care au avut proiecte de succes. Nu prevad un declin al acestui domeniu in piata din Romanaia. Cred insa ca vom fi cu totii mai responsabili si mai dedicati clientilor din protofoliu”, a spus Cristina Radulescu.

Reprezentantii companiei Lugera & Makler au confirmat ca piata resurselor umane si-a pierdut echilibrul avut in anii trecuti. “Suntem cu totii in plina criza financiara mondiala, lucru care deja isi pune amprenta asupra activitatii clientilor nostri. Din pacate, scaderea volumului activitatii clientilor influenteaza in mod direct businessul Lugera. Evaluam cu grija fiecare resursa pe care o folosim si eficientizam procedurile si procesele interne”, a declarat Cristina Savuica, Managing Partner Lugera & Makler.

Piata de outplacement – un castigator al crizei

In conditiile in care tot mai multe companii se gandesc la restructurari de personal, ce se intampla cu angajatii disponibilizati?

In viziunea specialistilor Psihoselect - o companie de consultanta in resurse umane – outplacementul ar putea fi o solutie.

Outplacement-ul se poate defini ca un proces de inlesnire a tranzitiei angajatilor ce parasesc organizatia, acestia explorand posibilitatea unei orientari spre un loc de munca in acelasi domeniu sau in alte industrii sau chiar spre antreprenoriat.

„In urma consilierii in cariera, angajatii care parasesc compania constientizeaza intr-o mai mare masura abilitatile si cunostintele pe care le detin, dar si nevoia de dezvoltare, in functie de domeniul ales. Totodata, primesc informatii despre piata fortei de munca si sunt orientati inspre arii de activitate care sa valorifice experienta acumulata sau potentialul detinut de fiecare, putand astfel sa se adapteze mai usor unui nou context de munca”, declara Claudia Indreica, Managing Partner Psihoselect.

Outplacementul implica evaluarea cunostintelor, abilitatilor, intereselor si valorilor angajatilor, orientarea acestora in cariera si dezvoltarea capacitatilor si a potentialului pe care il au. Pana la sfarsitul anului, piata pentru outplacement la nivel national va ajunge la 3.500.000 euro si pentru anul urmator se estimeaza o depasire a pragului de 10.000.000 euro.

Conform Monicai Ion – Managing Partner Psihoselect - plasarea de capital pe care compania ar trebui sa o investeasca in serviciile de outplacement variaza intre 100 si 1.000 de euro, in functie de nivelul pozitiei si al beneficiilor pe care le ofera compania. Unele din beneficiile pe care le vad cei de la Psihoselect se refera la redresarea companiilor dupa perioada disponibilizarilor, la reintegrarea angajatilor pe piata muncii si la cresterea numarului investitorilor pe fonul unui excedent al fortei de munca si, in consecinta, a unei scaderi a nivelului salarial.