„Ce intrebare mi-ai adresa la inceputul unui interviu, daca as fi un manager pe care vrei sa-l recrutezi”, o intreb pe Mona Neagoe, 41 de ani, unul dintre cei mai puternici head-hunteri din Romania. „As incepe prin a afla ce stii despre noi, ti-as expune mai multe despre companie si pe urma te-as ruga sa-mi povestesti despre tine. In functie de calea pe care o urmeaza dialogul si de rol, vom discuta in ordine cronologica despre zonele de interes pentru potentialul angajator. Discutam despre cariera ta ca o varianta romantata a CV-ului. Vor fi multe intrebari legate de context si de situatia specifica in care anumite lucruri au fost realizate”, imi spune cea care conduce de sapte ani de zile operatiunile firmei de executive search Pedersen & Partners. Raspunsul Monei Neagoe ma dezorienteaza pentru ca ma astept sa aflu mai multe despre presupusul loc de munca. „Despre rol nu-ti ofer detalii, iti spun in principiu ce caut, dar neutralizam compania. Vei afla despre context, mediul organizatiei, asteptari, care sunt responsabilitatile cautate, dar jobul nu este localizat nici macar la nivelul industriei. In alte situatii vei stii industria, dar nu iti voi oferi detalii despre companie. Lucrurile raman confidentiale pana cand facem o selectie a candidatilor. Atunci ne intoarcem la cele mai relevante profiluri si oferim informatii suplimentare, iar candidatii pot alege sa continue procesul sau sa se retraga..”

Exista situatii in care recrutorul cunoaste piata foarte bine si nu are nevoie de 30 de interviuri pentru a calibra profilurile relevante, ci poate construi un short-list intr-o saptamana. „Atunci putem sa dam feedback imediat, spunem numele angajatorului de la prima discutie, pentru a verifica interesul interlocutorului”, spune Mona Neagoe. Aflu, astfel, ca intr-o faza initiala recrutorul cere foarte multe informatii si da in schimb putine amanunte.

„Perseverenta, absolut necesara unui head-hunter”

Mona Neagoe s-a aflat cel mai recent de partea cealalta a negocierilor, adica in pozitia de manager recrutat, in 2005, cand a ajuns la Pedersen & Partners. Ea era atunci consultant de business, cu o experienta de un deceniu la compania de consultanta si audit, Andersen/ Ernst&Young, si lucra in cadrul unor „proiecte foarte complicate”. „Nu stiam foarte multe despre executive search, iar contactul meu cu o agentie de recrutare fusese limitat: ma intalnisem cu un head-hunter care cauta un anumit profil de manager, iar eu i-am recomandat o alta persoana si asta a fost tot.” Poul Pedersen, fondator si managing partner al companiei Pedersen & Partners, i-a propus atunci sa preia conducerea biroului din Romania, „o propunere foarte exotica”, potrivit perceptiei Monei Neagoe. „Poul Pedersen are un stil aparte de a recruta consultanti pentru firma, iti trezeste interesul iar apoi persevereaza mult timp, convins ca la un moment dat se va intampla'.

Romanca ezita sa-i ofere un raspuns pozitiv, dar pastreaza contactul cu Poul Pedersen si se reintalneste dupa doua luni, apoi dupa inca o luna si oferta ii trezeste curiozitatea treptat, partenerul danez promovand ideea ca firmele din 'emerging markets' trebuie sa aiba acces la expertiza si servicii la standarde globale. Mona Neagoe se decide dupa ce s-a documentat despre piata de recrutare din Statele Unite si Europa, ca poate sa contribuie la profesionalizarea industriei de executive search: „Hai ca pot si merita sa incerc!”. A preluat in 2006 conducerea operatiunilor Pedersen & Partners din Romania, apoi a deschis biroul din Serbia, iar in prezent coordoneaza si activitatile de executive search ale companiei din Ungaria, Croatia, Slovenia, Bosnia si Hertegovina si Republica Moldova. „A fost convingatoare ideea si mai ales consecventa lui Poul Pedersen, prin pastrarea contactului si propunerea de a ne reintalni. Perseverenta este un atribut exersat si necesar in industria de head-hunting. In orice ma implic, am nevoie de multa diligenta si perseverez pana cand vad ca drumul e inchis.” Spre exemplu, spune Mona Neagoe, daca pe baza experientei de consultant, esti convins ca un anumit candidat este potrivit pentru clientul tau, dar acesta are anumite rigori si prefera un profil diferit, atunci insisti; perseverenta este necesara si in relatia cu clientii.

Cum arata recrutarea managerilor

Ne aflam la restaurantul Italia in Bocca, un local cu bucatarie italiana deschis anul acesta in zona Dorobanti din Capitala. Monei Neagoe ii plac restaurantele italienesti si imi spune ca are intre 10 si 15 intalniri pe saptamana in locuri publice. Programul saptamanal al head-hunterului include 25-30 de intalniri, cu tot cu cele de la birou. „Prefer restaurante si cafenele destul de linistite, cu locuri de parcare.”

Mona Neagoe a plasat circa 400 de manageri in cei sapte ani petrecuti in head-hunting, dar evita sa-mi raspunda intrebarilor despre clienti sau salariile candidatilor. „Onorariul nostru reprezinta o treime din pachetul brut anual. Avem o singura baza de date pentru toate cele 50 de birouri, iar infrastructura IT ne permite ca in cadrul unui contract regional care acopera 20 de tari de exemplu, sa avem un manager de cont care cunoaste bine compania client si actioneaza ca punct de contact unic pentru toate filialele.” Cum functioneaza, pe scurt, un proces de recrutare? „Agream cu compania client ce isi doreste. Clientul il cauta pe 'Fat-Frumos', noi intelegem ce inseamna 'Fat-Frumos' pentru client si incercam sa-l gasim. Punem la punct strategia de search si ii dam drumul. Ajungem la o lista scurta cu 3-5 persoane, organizam interviurile cu compania-client, prezentam candidatii, dezbatem plususri si minusuri, prioritizam competente si alegem finalistii, alaturi de companie.” Agentia de recrutare ajuta clientul atat in partea de semnare/contract-oferta, cat si in cele 2-3 luni care urmeaza angajarii, in care tine legatura atat cu angajatii, cat si cu angajatorii. „Trebuie sa vedem daca lucrurile functioneaza normal, sa ne asiguram ca ceea ce s-a discutat se intampla, pentru a minimiza riscul de garantie de 6 luni sau un an.” Premergator semnarii contractului de angajare, are loc verificarea referintelor, in care agentia incearca sa obtina 3600 feedback despre viitorul angajat: de la fosti manageri, colegi, subordonati etc..

„Marile companii vor oameni care sa respecte regulile, dar sa eleveze sistemul”

O discutie cu un „vanator de capete” devine foarte relevanta daca identificam tendintele reale din businessul romanesc. „Sunt industrii in care oamenii au crescut foarte repede in perioada de boom economic si au ajuns in roluri carora le fac fata cu greu”, imi spune Mona Neagoe. Astfel, unii manageri nu-si mai pun intrebari fundamentale pentru ca s-au autoalimentat cu succesul obtinut in perioada de crestere economica. „Te intalnesti destul de des cu o lipsa de consistenta care face dificila selectarea unei liste scurte care sa iti placa, in contextul si cerintele foarte diferite ale economiei de astazi.” Si, prin urmare, un recrutor poate ajunge in situatia in care se duce la angajator cu feedback-ul: „acestea sunt cele mai relevante trei profiluri din piata, dar noi nu suntem pe deplin convinsi de nici unul.” „Este o situatie extrema, ce-i drept, dar poate acesta este singurul motiv pentru care jobul meu nu este perfect". In schimb, adora diversitatea industriei de executive search. „Nu gasesti oriunde asa o incursiune constanta in diversitatea naturii umane si nevoia de anticipare a comportamentului intr-un anumit context .”

Cat de puternice sunt personalitatile mangerilor? „Ego-uri mari gasesti peste tot. Cu cat mai dura este industria in care activezi, cu cat ajungi mai greu intr-o functie inalta, cu atat mai mult ego-urile sunt umflate”, raspunde Mona Neagoe. In opinia sa, un anume nivel de orgoliu personal este bun, te ajuta sa mergi mai departe. In schimb, cand apar frecvent manifestari egotice care polueaza un sistem de valori sanatos, devine problematic de evaluat cat de mult aduce competenta profesionala versus cat de mult strica mediul din jur stilul personal. „Ca manager, este important sa mentii echilibrul intre performanta profesionala si starea de bine, echilibrul emotional al echipei tale. E greu sa stimulezi implicarea si sa obtii performanta sustenabila daca tratezi oamenii ca pe o suma de aptitudini.'

Cat de mult se cramponeaza managerii romani de statut? Sunt destul de multi cei care sunt motivati in primul rand de statutul profesional: de exemplu, afirma Mona Neagoe, in Europa de Vest si SUA, cei din generatia „baby boomers” sunt motivati de statut - functie ierarhica, denumirea rolului, pentru ca au crescut intr-un sistem de valori in care recunoasterea sociala era legata de cea profesionala. . „Mult mai putin vezi acest lucru la generatiile X si Y, cu manageri motivati de continutul rolului si interesati de echilibrul intre viata profesionala si cea personala.”. La noi lucrurile sunt distorsionate datorita anilor de comunism.

In ce masura firmele prefera manageri cu spirit antreprenorial? In opinia Monei Neagoe, toate companiile isi doresc oameni care sa stie regulile de corporatie, sa respecte procedurile chiar daca in timp unele dintre ele au devenit forme fara fond, fara sa-si piarda insa spiritul antreprenorial si initiativa. „Oameni care sa faca performanta, sa contribuie si sa eleveze sistemul, fara sa incalce procedurile - asta vor marile companii.”

Se poate intampla insa, ca desi o companie isi doreste oameni cu initiativa, creativi si perseverenti, organizatia poate sa ii asimileze, ar provoca prea multe disruptii in viata de zi cu zi. Angajatorul ar putea beneficia de aptitudinile unui astfel de profil, dar probabil ca acesta ar chestiona modul in care sunt facute lucrurile si ar calca pe picioare atatia oameni, incat functie de apetitul de schimbare, angajatorul poate alege in cele din urma sa nu il angajeze. Neagoe crede sunt multe cazuri in care unui angajat cu spirit antreprenorial ii este greu sa se integreze intr-o companie cu proceduri rigide, in care lucrurile nu se misca atat de repede pe cat si-ar dori. „Te frustrezi amarnic si este sisific sa te lupti in fiecare zi cu rigorile procesului de decizie. Similar, venind dintr-un mediu procedurizat, poti gasi intr-o companie antreprenoriala o libertate de decizie care sa te paralizeze si o lipsa de proceses care sa ti se para o debandada totala. Este doar o chestiune de potrivire intre structura ta ca om, experienta de lucru anterioara si mediul de lucru.”

„Marea arta” in head-hunting

„Marea arta” in recrutare este sa poti ajuta angajatorii sa gaseasca echilibrul intre ce ofera din punct de vedere al continutului de rol si contextului organizatiei si ce solicita de la angajati, prin raportarea permanenta la piata. Dupa care, trebuie sa identifici si sa explorezi alaturi de candidatii relevanti daca rolul respectiv are sens pentru dinamica lor de cariera si daca este momentul potrivit pentru o schimbare. Manifestarea unui orgoliu profesional sanatos este sa nu lasi lucrurile neterminate. „Daca esti intr-un proiect mare, iar lucrurile depind de tine si se iveste o oportunitate foarte buna, este foarte posibil sa nu o iei. Coerenta a ceea ce lasi in urma ta reprezinta o parte sanatoasa a orgoliului profesional.”

In acelasi timp, este o diferenta mare intre a recruta pentru o multinationala si pentru o companie antreprenoriala locala, in ceea ce priveste disciplina unui proces, de la idee pana la implementarea ei. „Disciplina dezvolta motivatia intr-o companie”, afirma Mona Neagoe. Sunt antreprenorii mai incapatanati decat managerii crescuti in multinationale? „Nu sunt la fel de disciplinati in a respecta regulile si procedurile interne pe care le impun propriilor angajati, fac mult management prin exceptii. Sunt mai convinsi ca stiu ce este bine si mai putin receptivi, pe baza succesului pe care l-au avut in a dezvolta un business. Am vazut intreprinzatori care sunt o ilustrare a ideii vrem sa schimbam fara sa se schimbe nimic.” De asemenea, Mona Neagoe afirma ca a recrutat si fosti 'corporatisti', deveniti antreprenori pentru un timp, care au revenit ulterior in corporatiile care i-au format ca manageri. „Au loc astfel de salturi si sunt dezirabile pentru transferul de experienta. Din punct de vedere al procesului de recrutare este acelasi lucru, dar candidatii trebuie sa evalueze corect avantajele si dezavantajele intre libertatea antreprenoriatului dar un mediu mai riscant si 'peretii' corporatiei care te strang, dar ofera un mediu mai predictibil. Nu exista job-ul perfect.”

Citeste si:

In privinta educatiei de business pentru manageri, MBA-ul este o experienta de invatare si de viata foarte utila, in special daca este facut la una de scolile de top, crede reprezentanta Pedersen & Partners . „Daca, ai absolvit Medicina sau Politehnica si lucrezi in business, MBA-ul te ajuta pentru iti construieste cultura economica si iti da acces la perspective diferite, prin faptul ca interactionezi cu oameni din alte domenii. Conteaza mult profesorii, spre exemplu, eu am avut cativa profesori exceptionali.” Ea este absolventa a programului de MBA la IEDC - Bled School of Management (Slovenia) si a Facultatii de Relatii Economice Internationale din cadrul ASE.

Cititul, necesar pentru "igiena mentala”

Daca nu ar fi fost consultant, Monei Neagoe i-ar fi placut sa fie multe alte lucruri, printre care si actrita. „Bunica mea a fost actrita, a jucat la Teatrul Giulesti. Ea era talentata, canta si avea o voce extaordinara. Eu am mostenit doar dorinta, nu si talentul, dar mi-ar fi placut sa studiez actorie. Am terminat liceul in 1990, dar nu am avut curaj sa ma indrept spre UNATC, asa ca am urmat o directie mult mai plata si anosta”, imi marturiseste Mona Neagoe zambind. „Mi-ar placea sa fac tot felul de lucruri, cum ar fi o cafenea literara”. Ideea ii surade mai ales pentru ca cititul reprezinta pentru ea 'o modalitate de igiena mentala”. Ii plac multi autori, printre care Herman Hesse, Thomas Mann, Mircea Eliade, CS Lewis cu „Sfaturile unui diavol batran catre unul mai tanar” si „Despre minuni. Cele patru iubiri. Problema durerii”, Nikos Kazantzakis cu „Ultima ispita a lui Hristos” si „Hristos rastignit din nou”, Irvin Yalom, Kurt Vonnegut, Mika Waltari, Amelie Nothomb in vacanta si in avion.
Din zona de non-fiction, Mona Neagoe a fost impresionata de „Eye to Eye: The Quest for the New Paradigm”, de Ken Wilber, una dintre vocile cele mai relevante din psihologia contemporana si e interesata de filosofia clasica. Bertrand Russell i se pare actual.

Mona este contrariata de faptul ca oamenii renunta din ce in ce mai mult la citit; din lipsa de timp si din viteza cu care zilele si lucrurile de facut se succed, i se pare ca din ce in ce mai multi oameni pierd necitind accesul la un univers fabulos de experienta, perspective, ganduri si idei, care este greu de inlocuit. Spune ca unul din lucrurile importante pe care simte ca le-a realizat in educatia fiului ei este ca acestuia ii place sa citeasca, chiar daca presiunea jocurilor pe calculator este mare.

Cat despre vacantele preferate, anul trecut a fost la Sulina, „un loc fabulos”, iar acum doi ani a fost Sovata. Pentru ca fiul sau a intrat la liceu, vara aceasta a organizat o excursie exotica in familie in Indonezia, cu un tur de insule. In vacante i se pare mult mai important anturajul in detrimentul destinatiei si isi doreste un echilibru intre vacante active si 'timp lenes'. Iarna merge in fiecare an la ski, in Austria sau in Franta si impreuna cu fiul ei face si ski si snowboard. In general este un om sportiv: alearga, joaca tenis, merge cu bicicleta, face scuba diving.

Principalii concurenti ai Monei Neagoe (Pedersen&Partners) sunt Radu Furnica (Leadership Development Solutions) si Radu Manolescu (K.M. Trust&Partners).

Fotografiile au fost realizate de Mircea Dragos.

Nota de plata

Crema pomodoro - 24 lei

Linguini cu fructe de mare - 46 lei

Risto Pescatore - 44 lei

Apa plata - 24 lei

Cafe latte - 24 lei

Total - 174 lei