Cum isi pregateste eMAG viitorii lideri si cum ii motiveaza sa ramana cat mai mult in companie?

Tinerii reprezinta o forta de munca deloc de neglijat pentru marile companii si nu numai. Investitiile care se fac in viitorul lor reprezinta o strategie castigatoare atat pentru millennials, cat si pentru angajatori. In Romania, eMAG a implementat un program al carui obiectiv este de a pregati tinerii angajati cu potential pentru ca in circa 5 ani acestia sa ocupe pozitii de conducere in cadrul companiei. Delia Sofonea, people director eMAG, a dezvaluit, intr-un interviu acordat wall-street.ro, ce calitati trebuie sa indeplineasca un candidat fara experienta pentru a fi angajat la eMAG, dar si cum sunt motivati angajatii sa ramana cat mai mult timp in companie.

Participa GRATUIT la ce-a doua editie WS2GROW. Conferinta isi propune sa creeze un spatiu de dezbateri intre specialisti in domeniul resurselor umane, traineri, specialisti in coaching sau mentoring si directori de HR sau antreprenori. Detalii aici.

In prezent, eMAG are 3.800 de angajati, la nivel de grup. In toate tarile in care eMAG este prezent, numarul angajatilor a crescut cu 30% in 2017, fata de 2016. Circa 700 de oameni lucreaza in departamentul de tehnologie, iar in perioada urmatoare se doreste cresterea echipei de IT cu 100 de persoane.

In fiecare luna, eMAG are peste 100 de joburi disponibile. Pe langa canalele clasice de recrutare, companie foloseste recrutori care cunosc bine nevoile fiecarui departament in parte.

"Primim multe CV-uri, fie pe pagina noastra de cariere, fie pe platformele de job-uri. Pe langa aceste canale clasice deja, unde candidatii aplica direct, abordarea noastra este de a cauta direct candidatii in functie de profilul rolului deschis. Avem o echipa de recrutare specializata pe zone din business-ul nostru, cu o intelegere profunda a nevoilor din fiecare departament in parte. De exemplu, rolurile din zona de tehnologie sunt foarte specifice, presupun cunoasterea tehnologiilor si a proiectelor pe care urmeaza sa lucreze persoana cautata. De aceea, o discutie pe aceeasi limba trebuie purtata cu un recruiter care intelege cap-coada atat nevoia departamentului de tehnologie, cat si nevoile si cerintele candidatului", a declarat pentru wall-street.ro, Delia Sofonea, people director eMAG.

Cum isi pregateste eMAG viitorii lideri?

In urma cu doi ani, CEO-ul eMAG, Iulian Stanciu, a avut initiativa unui program de pregatire a noii generati de angajati. Obiectivul principal al programului a fost acela de a identifica si pregati tineri angajati cu potential, pentru ca in urmatorii ani acestia sa ocupe pozitii de conducere. Dupa prima editie Future 25, opt angajati eMAG au schimbat postul pe care lucrau, patru dintre acestia promovand pe pozitii de management.

Citeste si:
După Ungaria, eMAG deschide primul showroom în Bulgaria
eMAG deschide primul showroom...
Citeste si:
15 remedii simple pentru durerile de urechi
15 remedii simple pentru...

Future 25 este un program care, la nivel de idee, a luat nastere in urma cu aproape 2 ani. Am stiut atunci ca organizatia are o nevoie, posibilitatea de a accesa un grup de oameni cu potential din eMAG, pregatiti sa preia in viitor roluri de conducere. Pornind de la aceasta idee, am creat Future 25, un program prin care am creat o comunitate interna de oameni cu potential, cu initiativa, cu pofta de a invata

Delia Sofonea

Foto: eMAG

Citeste si:
Cum motivezi angajatii din Generatia Z
Cum motivezi angajatii din...

Future 25 s-a desfasurat pe parcursul unui an, iar investitia in acest program a depasit suma de 100.000 de euro. Proiectul a pus la dispozitia participantilor diverse initiative de invatare, intalniri cu experti din piata, workshop-uri de business development, finante si alte domenii de interes, dar si diferite experiente utile pentru o dezvoltare accelerata pe plan profesional.

Cat castiga un junior la eMAG?

Recrutarea personalului intr-o companie precum eMAG este plina de provocari, iar pentru recrutor, satisfactia se resimte la cateva luni de cand s-a angajat candidatul. In functie de specificului jobului disponibil, angajatorul cauta anumite calitati pe care ar trebui sa le aiba candidatii.

In tehnologie cautam profile diferite, incepand de la oameni care au componenta puternica de business, dar background tehnic (Product Owners, Project Managers, Business Analysts), pana la profile foarte tehnice de dezvoltatori (PHP, JavaScript, Python), oameni de infrastructura si business intelligence (Consultanti SAP, ABAP, Data Scientist). Elementul comun pentru ambele zone, lasand la o parte abilitatile foarte specifice pe job, e flexibilitatea de a-si desfasura activitatea intr-o organizatie care face tehnologie pentru propriul business, ceea ce poate fi destul de provocator. In zonele de Customer care si Retail, ne uitam la un profil mai mult in zona de entry-level, juniori, oameni cu pofta de invatare, la inceput de drum, fiind doua departamente „rampi de lansare” spre alte departamente. Pentru zonele de Commercial, Marketplace, ne uitam la profile destul de specifice, atat entry-level, cat si experti. Cunoasterea in profunzime a industriilor pe care ar trebui sa le gestioneze (in functie de categoriile de produse pe care le gestioneaza echipa din care ar trebui sa faca parte), orientarea spre cifre si intelegerea acestora sunt elemente cheie pentru un profesionist din aceste departamente

Delia Sofonea

Citeste si:
Factorii care influenteaza succesul la un interviu
Factorii care influenteaza...

Salariul pentru un junior este diferentiat in fiecare zona din business, tinand cont de particularitatile departamentului si cerintele rolului de junior, chiar si pentru acest nivel de intrare in zona profesionala. De exemplu, un junior in zona de tehnologie are un salariu diferit fata de un junior in zona de operatiuni.

In timpul interviului de angajare, recrutorii eMAG pun pret pe potentialul de crestere al candidatului si potrivirea cu cultura organizationala a companiei. "Daca nivelul de experienta, pe alocuri, nu este in oglinda cu ceea ce cerem, daca observam potentialul candidatului de a tine pasul si de a creste, nu mai stam pe ganduri. Pe de alta parte, cultura noastra organizationala are un tipar aparte, este extrem de dinamica si antreprenoriala, iar flexibilitatea si abilitatile cognitive de a intelege si internaliza complexitatea business-ului nostru sunt alte doua criterii importante", a explicat sefa HR eMAG.

Cum sunt motivati angajatii eMAG sa ramana in companie cat mai mult timp?

Din perspectiva invatare si dezvoltare, pentru fiecare department, eMAG a construit programe impartite in Academii functionale (dezvoltarea competentelor tehnice) si programe de dezvoltare a abilitatilor de leadership.

"Unul din programele de mentionat aici este Tech Academy in care dezvoltam competentele colegilor din echipa de Technology prin cursuri si certificari pe zona de PHP, Symfony si MySQL. Totodata, pe zona de leadership am lansat in toate departamentele programul i-Lead dedicate rolurilor de people manageri in care folosim metodologia Harvard si TMI. Scopul acestor programe este de conecta toate optiunile de cariera si dezvoltare cu angajatii nostri", a mai spus Delia Sofonea.

In paralel, se organizeaza actiuni precum "Angajatul lunii", "Vinerea Vesela", iar pentru nevoile de informare ale echipei, a fost lansata o revista.

Am lansat eMAG Playground, un program dinamic de explorare, invatare si fun. De la workshop-uri interactive pe cele mai interesante teme, pana la concursuri si activitati care sa ii conecteze pe angajati, eMAG Playground promite sa le testeze atat abilitatile fizice, cat si gandirea. Pentru echipa de tehnologie, pregatim deja a patra editie de eMAG Hackathon, un eveniment intens de codare prin care putem vedea cum tehnologia rezolva probleme concrete

Delia Sofonea

Pentru a avansa in companie....

E important ca angajatii eMAG sa arate ca "au capacitate de a vedea lucrurile altfel, de a-si asuma responsabilitatea pentru ceea ce fac si pentru dezvoltarea lor, de a reactiona rapid si de a trata oamenii cu care interactioneaza cu onestitate".

Cum ar trebui abordata discutia despre salariu in cadrul interviului de angajare?

Delia Sofonea recomanda candidatilor sa abordeze aceasta discutie intr-un mod "transparent si deschis". "Ne intereseaza foarte mult sa intelegem criteriile in functie de care isi iau ei decizia. Urmarim un echilibru intre nevoile candidatilor si ceea ce vrem noi sa oferim, de aceea abordarea transparenta este castigatoare", a completat aceasta.

Pe langa salariu si beneficii extrasalariale, candidatii au inceput sa tina cont si de zona in care este amplasat sediul companiei, atunci cand accepta o oferta de munca.

"Cu siguranta este un criteriu important in decizia finala de angajare, mai ales in cazul candidatilor cu familie, programul lor fiind impartit foarte clar pe parcursul unei zile intre timpul alocat familiei si timpul alocat job-ului. De asemenea, acest criteriu este important si pentru studentii care decid sa lucreze din timpul facultatii, prezenta la cursuri si seminarii fiind un aspect pe care nu il pot neglija. Pe de alta parte, mediul de lucru, potentialul de crestere, proiectele, salariul si beneficiile regasite intr-un job sunt la fel de importante si s-ar putea ca de multe ori sa cantareasca mai mult in decizia de angajare", a conchis Delia Sofonea.

Jobul tau are mai multe sanse sa fie vazut de oamenii potriviti pentru tine, daca il promovezi la noi. Posteaza aici.

Sursa foto: eMAG

Te-ar putea interesa și:


Mai multe articole din secțiunea Cariere »



Setari Cookie-uri