Un studiu de la sfarsitul anilor '90 a lansat in spatiul public o teorie destul de controversata care a agitat comunitatea internationala a specialistilor in resurse umane. Potrivit rezultatelor cercetarii, experienta anterioara de munca nu este deloc relevanta in procesul de recrutare al unui candidat. Si atunci de ce, 20 de ani mai tarziu, HR-ii inca folosesc experienta profesionala ca principal indicator in procesul de recrutare?

In ultimii ani, tot mai multe companii au inceput sa integreze inteligenta artificiala si algoritmii de machine learning in procesele de recrutare. Schimbarea i-a determinat pe specialistii in resurse umane sa renunte la metodele traditionale de recrutare in detrimentul unor procese inovative care ofera avantaje atat angajatorilor, cat si candidatilor. Este si cazul unor companii precum Tesla, Accenture, LinkedIn, care nu se mai bazeaza pe CV in procesul de recrutare, scrie inc.com. In schimb, folosesc inteligenta artificiala pentru a determina daca un candidat se potriveste cu jobul disponibil si daca se poate adapta culturii organizationale.

Te invitam la HR 2.0, conferinta pe teme de interes din piata muncii. Afla aici mai multe detalii si inscrie-te pentru participare GRATUITA!

Cei care isi cauta un job la Tesla, Accenture si LinkedIn intra intr-un proces de evaluare a abilitatilor cognitive si emotionale, gandit ca un scenariu de joc. Astfel, timp de 30 de minute, candidatii trebuie sa rezolve mai multe teste, iar rezultatele sunt interpretate de un soft care furnizeaza apoi recrutorilor informatii despre abilitatea acestora de a gasi solutii la diferite probleme, de a indeplini mai multe sarcini in acelasi timp sau chiar despre cat sunt de empatici.

Motivul pentru care companiile inovatoare au renuntat la procesul clasic de recrutare pentru a folosi inteligenta artificiala in selectia candidatilor este faptul ca isi pot da seama, la un simplu test, care este nivelul de pregatire al candidatilor fata de nivelul celor mai buni angajati din companie.

In functie de specificul fiecarei industrii sau al fiecarei companii, testele masoara indicatori diferiti. Un angajat ar putea sa puna mai mult accent pe competentele soft ale unui candidat si mai putin pe cele hard.

Top 3 tendinte in HR pe care...
Citeste si: Cum va arata anul 2019 pentru HR:tendinte si sfaturi de la specialisti

Exista angajatori care si-au creat propriul algoritm de recrutare pentru a determina cat de bine se potrivesc candidatii cu jobul disponibil in compania lor. Nici ei nu tin cont de experienta anterioara de munca.

"Traim vremuri in care rata somajului, mai ales in randul tinerilor, este in crestere, iar competitia pentru atragerea talentelor este din ce in ce mai stransa. In acest context, angajatorii ofera tot felul de beneficii celor pe care vor sa ii aduca in companie, dar si celor pe care vor sa ii tina cat mai mult timp in organizatie. Noi am decis sa mergem contra curentului si sa ne concentram atentia pe candidatii care, cel putin la prima vedere, nu par a dobandi competentele si abilitatile pe care le cautam", a declarat Justin Yoshimura, CEO CSC Generation.

Astfel, pe langa testele legate de creativitate si gandire critica, recrutorii folosesc un soft care ii ajuta sa realizeze un profil cat mai acurat al candidatului. In acest sens, candidatii trebuie sa raspunda la cateva intrebari:

1. Ce profesii au parintii?

Recrutarea e buna, dar...
Citeste si: Recrutarea e buna, dar haideti sa facem si dezvoltare!

2. Ce teorii despre lume ai, pe care alti oameni nu le au?

3. Cine ti-a platit studiile?

4. Care a fost cel mai mare esec din viata ta?

5. De ce vrei sa lucrezi intr-o companie in care se munceste peste program, iar salariile sunt cele mai mici din piata?

Amatorism la varful...
Citeste si: Cum poate fi eliminat amatorismul in management?

Unele intrebari pot parea destul de "normale" pentru un interviu, insa altele le pot furniza recrutorilor informatii relevante despre candidat. De exemplu, un candidat care si-a platit singur studiile arata ca a stiut sa-si echilibreze scoala cu munca, este organizat, determinat si stie sa-si stabileaza prioritatile.

Recutarea bazata pe inteligenta artificiala ajuta si la crearea unui bazin divers de candidati. In felul acesta se elimina riscul ca unii candidati sa fie eliminati din procesul de recrutare din cauza genului sau etniei.

"CV-ul este mort! Companiile care vor sa atraga si sa retina talentele trebuie sa-si digitalizeze procesele de recrutare, altfel nu vor pierde competitia", sustin angajatorii.

Citeste si: Creatorul primului robot de recrutare produs in Romania: Tehnologia, un avantaj pentru recrutori, nu o amenintare


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
Carstoiu, EY, despre solutiile avansate bazate pe Machine Learning