De prea multi ani deja, Romania se confrunta cu o criza acuta de personal care pare ca nu isi mai gaseste rezolvare. Migratia fortei de munca si tendintele demografice negative inregistrate pe plan local sunt doar cateva dintre cauzele care au dus la aceasta stare de fapt. Efectele crizei apasa tot mai greu pe umerii angajatorilor si devin din ce in ce mai greu de suportat.

"La nivelul industriei farma, ceea ce observam cu precadere este un dezechilibru intre cererea si oferta de munca, in special la nivelul fortei de munca specializate. Observam de la an la an cat de dificila poate fi gasirea oamenilor cu experienta relevanta, dar si cu atitudinea potrivita pentru a ne intregi sau creste echipa. De aceea, lucram constant in interiorul companiei pentru ca oamenii sa vina cu placere la birou si sa simta ca au loc si sprijin pentru a invata si a se dezvolta profesional", a declarat Mirela Iordan (foto).

Cea mai mare provocare in procesul de recrutare in industria farma este gasirea candidatilor calificati si cu experienta. Intr-o piata care sufera de deficit de personal, angajatorii au gasit solutiile tot intern.

Tendinta in piata muncii:...
Citeste si: Recrutori: Angajatii se comporta precum Millennials pe Tinder

"Pe de o parte, am incercat sa contracaram aceasta situatie prin intensificarea eforturilor interne de a ne dezvolta oamenii. Practic, incercam sa crestem oamenii, sa ii transformam din juniori sau interni in buni specialisti si, desigur, sa ii motivam sa isi asume noi responsabilitati in cadrul echipei noastre. Pe de alta parte, desigur, exista situatii si pozitii pentru care nu ne putem baza pe resursele interne si, in acest caz, cautam ajutor din partea specialistilor in headhunting pentru a identifica profilurile necesare noua", a mai spus Mirela Iordan.

Digitalizare vs interactiune umana

Intr-un context atat de dificil al pietei fortei de munca, angajatorii au fost nevoiti sa regandeasca intregul proces de recrutare, de la canalele prin care ii atrag pe candidati, pana la schimbarea modului in care acestia sunt abordati. Aici digitalizarea joaca un rol foarte important.

Digitalizarea ne-a dat posibilitatea sa atingem categorii mult mai diverse de candidati, sa ii abordam mai usor si sa ne prezentam compania, valorile, structura organizationala intr-un mod mult mai transparent. Spre exemplu, toate pozitiile deschise, fie ca sunt la nivel local sau international, pot fi consultate de oricine in sectiunea Careers de pe site-ul nostru international sau pe platforma LinkedIn. In plus, folosim activ platformele locale de recrutare pentru a anunta joburile disponibile in echipa din Romania, valorificand astfel beneficiile fiecareia dintre ele

Mirela Iordan, manager Pfizer Romania

Semnele demisiei: Cum...
Citeste si: Semnele demisiei: 5 indicii la care orice manager trebuie sa fie atent

Chiar daca recunoaste avantajele pe care le creeaza automatizarea in procesul de recrutare, Mirela Iordan considera ca interactiunea umana ramane esentiala.

"Recrutarea nu va putea fi niciodata automatizata complet. Acel moment in care un potential candidat sta fata in fata cu managerul de Talent Acquisition sau cu viitorul sau manager direct, nu poate fi inlocuit de nimic, cu atat mai mult cu cat, in cazul companiei noastre cel putin, ne uitam la fel de atent la capabilitatile omului ca si la personalitatea si valorile sale", a adaugat CEO-ul Pfizer Romania.

In industria farma, cel mai dificil de recrutat sunt pozitiile specializate, precum: medical advisor, regulatory affairs, reprezentanti responsabili pentru asigurarea calitatii produselor sau pentru siguranta si farmacovigilenta. Insa nici pentru pozitiile mai generale nu este mai usor. Solutii exista, insa cineva trebuie sa isi asume reformarea din temelii a sistemului de invatamant.

Dincolo de acestea, insa, ce necesita un set de abilitati foarte specifice, avem uneori dificultati si in a gasi oamenii potriviti pentru pozitii mai generale, o provocare cu care se confrunta si alte industrii. Cred ca unul dintre motivele principale pentru aceasta situatie o reprezinta discrepanta dintre sistemul de educatie universitar, foarte teoretic si abstract, si nevoia de cunostinte practice de la locul de munca. As considera necesara o reforma de fond a sistemului educational, modelul elvetian fiind pentru mine un exemplu de bune practici in acest sens – acolo, inca din liceu, un elev este expus mai multor medii de business pentru a-si putea stabili un orizont de cariera pentru viitor

Recrutare in IT&C: Pentru...
Citeste si: Recrutare si retentie in IT: Cum s-au schimbat pretentiile IT-istilor

Mirela Iordan, manager Pfizer Romania

Recrutarea Milennialls in industria farma

Tinerii din generatiile Y si Z au modificat paradigmele din piata muncii. Mai bine conectati la tehnologie decat generatiile dinaintea lor, mai independenti, mai deschisi la schimbari, mai critici cu liderii lor, mai dornici sa preia roluri de conducere, mai putini stabili intr-un job, Millennials i-au provocat pe angajatori sa regandeasca procesul de recrutare si retentie a noilor candidati.

"Incurajam oamenii sa gandeasca strategic, sa discute onest, sa colaboreze eficient, sa puna pasiune in ceea ce fac, dar si sa isi asume riscuri in activitatile zilnice pe care le au de rezolvat. Generatiile Y si Z sunt atrase in mod natural de medii de lucru flexibile, in care pot avea o contributie reala, in care parerile lor sunt ascultate si in care pot incerca lucruri diferite. Noi le oferim toate aceste oportunitati, reunite sub forma unui plan de dezvoltare al carierei realist si transparent pentru toti cei implicati in acest proces, care pleaca de la abilitatile deja identificate, se desfasoara sub coordonarea atenta a unui manager si include elemente de feedback 360 de grade, dar esential ramane dialogul cu managerul direct si valorificarea potentialului", a precizat Mirela Iordan.

Pfizer Romania are o gama variata de programe interne de dezvoltare profesionala, in functie de diferitele categorii de angajati. Acestea urmaresc sa dezvolte competente variate, inclusiv pe zona de soft skills, si se pot desfasura sub numeroase forme, de exemplu ca sesiuni intre departamente, training-uri de comunicare, negociere, coaching.

De exemplu, pentru dezvoltarea abilitatilor manageriale, angajatii Pfizer au posibilitatea sa se inscrie in Pfizer Harvard Leadership Academy, un program creat dupa modelul MBA. Acesta dureaza un an si combina invatarea de la distanta si suportul online de pe platforma Harvard ManageMentor cu sesiuni de training si prezentari de proiecte ce se desfasoara face to face.

"Dare to Try" este un alt exemplu de program de succes, prin care participantii sunt incurajati sa isi dezvolte gandirea antreprenoriala, sa isi asume riscuri calculate pentru atingerea obiectivelor de business si, totodata, sa invete din greseli.

"Cel mai bun training, insa, ramane cel on the job si, in acest context, pot spune ca suntem foarte deschisi si sustinem mobilitatea colegilor nostri intre departamente. Un mod prin care punem acest lucru in practica este posibilitatea de a intra in secondment, un fel de etapa intermediara catre noi oportunitati profesionale, in care colegii nostri preiau o pozitie diferita de cea prezenta pentru o perioada definita de timp, avand astfel ocazia sa invete si sa capete experienta, de cele mai multe ori internationala", a adaugat Mirela Iordan.

Pentru juniori, Pfizer a dezvoltat un program special, numit Management Trainee, care le da posibilitatea sa lucreze intr-un mediu antrenant, in care vor avea de rezolvat diferite sarcini din domenii variate, special alese astfel incat sa le permita sa inteleaga cum functioneaza o companie biofarmaceutica lider in industria de life science.

Medici in industria farma. Ce ii motiveaza?

Ce ii motiveaza pe medici sa renunte la cariera in medicina si sa lucreze in industria farma? "Este vorba despre acel impuls intern de a ne dovedi noua insine ca putem invata mai multe, despre nevoia de schimbare si despre cautarea unor noi provocari. Multi medici isi aleg aceasta cariera din dorinta de a face bine altora, insa descopera ca profesia in sine, activitatile pe care trebuie sa le faca zi de zi, programul, stresul poate, nu sunt exact cum si-au imaginat, si atunci cauta o alta varianta pentru a-si transforma visul in realitate. Industria biofarmaceutica reprezinta o astfel de varianta, in special ca angajat in cadrul unei companii ca Pfizer, ce investeste constant in cercetare si dezvoltare pentru a gasi noi tratamente si solutii mai eficiente la unele dintre cele mai mari probleme de sanatate din lume", a conchis Mirela Iordan.

Citeste si: Roxana Ciltea, HR Head Sanofi Romania & Moldova: Cum ii motivezi pe angajati sa ramana conectati la misiunea companiei

Sursa foto: Shutterstock.com