Viața noastră este plină de conflicte; conflictul este acea „revoluție” care face ca lucrurile să se întâmple. Fără conflict și fără a ieși din zona de confort nu există progres și evoluție. Conflictele se nasc pentru că avem nevoi, valori și priorități diferite față de ceilalți, și astfel se produc rupturi în relațiile de colegialitate la locul de muncă, în relațiile de prietenie și inclusiv în cele de cuplu.
Deși știm în teorie că empatia, compasiunea și comunicarea sunt cheia pentru a rezolva conflictele pe cale rațională, nu ne este ușor să le accesăm, pentru că oamenii sunt ființe emoționale. Așa că, uneori, când o nevoie sau dorință de-a noastră nu este îndeplinită, nu mai vrem să negociem - adoptăm atitudinea my way or the highway și se formează un conflict deschis.
Însă, atunci când facem parte dintr-o echipă, știm că fiecare dintre noi are un anumit rol în scopul comun al organizației, așadar este necesar să vedem cum putem să reconciliem diferențele și să avem o abordare constructivă asupra neînțelegerii respective.
Dacă ar fi să ne uităm la ce spun studiile despre managementul conflictelor la locul de muncă, un studiu global realizat de The Myers-Briggs Company, ca o completare a raportului pe același subiect, apărut în 2008, arată că managerii petrec, în medie, peste 4 ore pe săptămână ocupându-se de gestionarea conflictelor. Însă aproape 1 din 4 angajați consideră că managerii lor gestionează conflictele în mod defectuos.
Citeste si:
Totodată, în comparație cu studiul din 2008, conflictul la locul de muncă este din ce în ce mai frecvent. Mai mult de o treime (36%) dintre persoanele intervievate au declarat acum că se confruntă cu conflicte deseori, foarte des sau tot timpul, față de 29% dintre persoanele chestionate anterior.
Cercetarea analizează, de asemenea, diferențele în ceea ce privește conflictele între angajații care lucrează de la birou, cei care lucrează remote și cei care lucrează hibrid. Angajații care lucrează de la birou au menționat comunicarea deficitară ca fiind principala cauză a conflictelor (56%), comparativ cu angajații care lucrează hibrid (47%) și cu cei remote (36%). Cu toate acestea, cei care au program hibrid citează lipsa de transparență ca fiind principala cauză de conflict (32%), comparativ cu angajații remote (17%) și cu angajații care vin la birou (18%).
Citeste si:
Iată mai jos 3 recomandări pentru a gestiona conflictele în echipă într-un mod constructiv de care orice manager poate ține cont:
- (Re)stabilirarea contractului psihologic dintre părțile implicate în conflict. Aici ne gândim, în primul rând, la scopul comun - ce vrem să obținem împreună? De ce avem nevoie ca să obținem lucrul ăsta? Care sunt diferențele dintre noi care ar putea să stea în calea obținerii lui? Cum putem să le abordăm într-un mod constructiv? Aici, respectul este esențial. Dacă adoptăm o gândire de tipul „fiecare dintre noi poate avea dreptate dintr-o anumită perspectivă” și respectăm asta, avem șanse să reducem conflictul.
- Setarea modului de lucru. Care sunt nevoile, prioritățile, resursele pe care le disputăm? Un manager iscusit va ști cum să le alinieze, astfel încât toată lumea să aibă o înțelegere comună asupra lor.
- Comunicarea pozitivă centrată pe soluții, ascultarea activă și înțelegerea originii reale a conflictului. De unde vine conflictul, de fapt? Câteodată, conflictul este între stakeholderi sau departamente, nu între persoane. De exemplu, reprezentantul departamentului financiar, care este responsabil de cheltuirea banilor dintr-o companie, poate intra deseori în conflict cu reprezentantii altor departamente, care vin cu o listă de bunuri/servicii ce trebuie cumpărate. Însă conflictul propriu-zis nu este între persoane, ci între structuri ale companiei care au nevoi concurente.
Așadar, ținând cont de recomandările menționate mai sus, dacă noi înțelegem că fiecare membru al echipei poate avea priorități diferite care trebuie acomodate și că toți avem rolul nostru în îndeplinirea unui scop comun, mai mare, atunci neînțelegerile pot fi rezolvate mai ușor.
Citeste si:
Atunci când conflictele sunt abordare într-o manieră pozitivă, ele pot crește angajamentul și empatia angajaților și pot întări comunicarea dintre membrii echipei.
Indiferent de mărimea companiei sau de industrie, un leader va fi nevoit să îi alinieze pe oamenii din echipa sa, iar cheia nu este să evităm conflictele, ci să învățăm cum să le gestionăm. De multe ori, manager-ului îi scapă cum să facă asta într-un mod constructiv. Coaching-ul individual și de echipă este esențial pentru a forma aceste noi capabilități. Un coach va ști cum să sprijine leader-ul să identifice mai ușor sursa conflictelor într-o companie și cum să alinieze nevoile tuturor, astfel încât să se lucreze la atingerea unui scop comun.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
