Piața globală a muncii abundă în ultimii ani de trenduri despre care mulți spun că s-au transformat într-o „modă”, dar care au avut ca epicentru decizii dificile și cumva extreme, ce au marcat, însă, mediile de lucru de la pandemie încoace. După marea demisie și quiet quitting (demisia silențioasă), ar putea apărea un nou trend în rândul angajaților, ce s-ar putea impune în 2025: demisia din răzbunare. Iată la ce se referă această tendință și ce impact ar putea avea în acest an.
Ce este demisia din răzbunare („revenge quitting”) – un alt trend „la modă” sau o realitate?
2025 se anunță a fi un an dificil pentru angajații și angajatorii din întreaga lume, iar cei din România nu fac excepție. Deși auzim vorbindu-se în jurul nostru despre concedieri (multe dintre ele abuzive) și despre faptul că multe companii nu mai angajează, există, însă și un soi de paradox, în contextul în care mulți dintre angajați vor să-și dea demisia.
Demisia din răzbunare vine ca o „palmă” dată angajatorilor, ca urmare a mai multor nemulțumiri pe care angajații le au. Aceste neajunsuri care duc la demisii vin pe fondul unui climat în care oamenii se simt epuizați, frustrați (fie financiar, fie din lipsă de apreciere), demotivați sau chiar copleșiți de locul lor de muncă și de lipsa de susținere din partea managerilor. Așa se naște demisia din răzbunare, adică plecarea dintr-o companie fără nicio urmă de regret, potrivit fastcompany.com.
Demisia din răzbunare nu e un fenomen nou, dar contextul e unul relativ recent
Sursa foto: Unsplash
Demisia din răzbunare nu este nicidecum un fenomen nou. Șansele ca angajații să își dea demisia când nu le convin unul sau mai multe lucruri sunt mari, la fel ca întotdeauna. Contextul de acum, însă, e ușor diferit.
Trebuie spus că angajații din SUA, de pildă, au traversat în ultimul an printr-o stare pe care mulți specialiști HR au numit-o „Marea Trădare”, în contextul valului mari de concedieri care au afectat în special industrii cum sunt IT-ul sau automotive (demisii care s-au resimțit și în România), dar și reîntoarcerilor forțate la birou care au afectat, în general cam tot segmentul de blue-collar. Astfel, angajații care fie și-au pierdut locul de muncă, fie au plecat din proprie inițiativă, ca răspuns la politicile abuzive de revenire la birou, cu toții au avut de gestionat un moral scăzut, care a primit mai multe „lovituri” serioase din partea angajatorilor.
De asemenea, nu au dus-o bine nici angajații care au trecut de valurile de restructurări și care nu au fost concediați, indiferent de țara în care s-au aflat. În general, concedierile în masă au efecte psihologice profunde și pentru oamenii rămași în industrie. Disponibilizările pot genera scăderi ale productivității și la moral scăzut.
În multe privințe, demisia din răzbunare este o extensie naturală a marii demisii și a demisiei silențioase (quiet quitting). După ce angajații au petrecut prin luni sau chiar ani în care au fost blocați într-un loc de muncă ce le aducea puține satisfacții, nu e greu de anticipat faptul că vor urma demisii fără urmă de regret. Într-un raport recent privind tendințele la locul de muncă pentru 2025, Glassdoor a remarcat că „un val de demisie din răzbunare este la orizont”, dar că nu este clar, deocamdată ce formă ar putea lua.
Demisia din răzbunare: Ar putea exista și în România un teren propice pentru un astfel de fenomen?
Interesant este că România s-a aflat în 2023 pe locul 1 la capitolul angajați motivați și implicați (engaged), la fel ca și în 2022, potrivit datelor furnizate de Gallup. Realitatea arată, însă, diferit, căci costul implicării de la job rezultă în stări de burnout, anxietate și multă neglijare a vieții personale.
Un studiu realizat de Școala de HR și Airost.ro pe 3.500 de angajați români arată că aproximativ 34% dintre respondenți amână constant mesele, vizitele medicale, evenimentele de familie sau odihnă din cauza muncii, în vreme ce 32% dintre angajați nu au discutat niciodată despre sănătatea mintală cu șefii sau colegii lor.
Toate aceste efecte duc, cu siguranță, la un grad mare de „disengagement”, adică de lipsă de implicare entuziastă în muncă. De altfel, Mihai Zânt, cofondator în CareerShift.ro și Humanistic atrage atenția că „românii muncesc mult, dar asta nu înseamnă că și bine”. Specialistul spune că trebuie avut în vedere faptul că în România se muncește cu mult „hei rup”, fără prea multă planificare și cu multă incertitudine și mult consum în relațiile interpersonale.
„Toate acestea duc la niveluri de stres proporționale cu engagementul. Este posibil să vedem un rezultat care în timp să modifice și rezultatele engagementului”, spunea specialistul în 2024.
Trebuie spus și că încă de când a început acest an, piața muncii din România se confruntă cu o dinamică intensă. 62% dintre angajați intenționează să-și schimbe locul de muncă în următoarele șase luni, arată un studiu realizat de Bestjobs. Motivele principale pentru care românii vor să-și schimbe locul de muncă includ dorința unui salariu mai mare (48%), lipsa oportunităților de dezvoltare profesională la locul de muncă actual (14%), incertitudinile legate de viitorul companiei (13%) și dorința pentru un program mai flexibil la job (8%).
Cea mai frecventă motivație pentru a părăsi un loc de muncă actual este nevoia unui salariu mai competitiv, iar angajații vechi în companii, care sunt la actualul loc de muncă de peste șase ani (42%), sunt tot mai nemulțumiți de stagnare, căutând un upgrade profesional și salarial.
Ce trebuie să facă managerii pentru e preveni posibile demisii din răzbunare
Ce e de făcut? Ei bine, cei are trebuie să acționeze sunt tot liderii. Pentru ca timpul și implicarea angajaților să capete sens la finalul unei zile de muncă, liderii trebuie să fie „motorul” de motivare în organizații. Când aceștia din urmă nu sunt implicați, „atunci efectele de `disengagement` (adică de lipsă de implicare entuziastă în muncă) se multiplică și intrăm într-un cerc vicios”.
