Este un aspect care nu se rezolvă cu încă o campanie de imagine, ci cu o cultură organizațională coerentă, repetată ani la rând și validată de oamenii care lucrează în companie. Up România (https://upromania.ro/) este una dintre companiile care au mers pe drumul acesta și are confirmarea cifrelor: locul 4 în Top 50 IMM Undelucram.ro 2025, după evaluări venite chiar de la actualii și foștii angajați.
De ce locul 4 în Top 50 IMM Undelucram.ro 2025 nu este un titlu de PR
Clasamentele de tip "best place to work" sunt multe în piața românească și diferă semnificativ ca rigoare. Cele de la Undelucram sunt greu de manipulat dintr-un motiv simplu: evaluările vin direct de la actuali și foști angajați. Criteriile sunt operaționale: managementul direct, pachetul salarial, echilibrul muncă-viață personală, valorile organizaționale, procedurile interne. Nu se votează imaginea, se votează experiența zilnică.
Pentru orice antreprenor care vrea să înțeleagă diferența, locul 4 între 50 de IMM-uri înseamnă două aspecte practice. Primul este că poziția nu se cumpără printr-o campanie de comunicare, deoarece angajații văd direct dacă realitatea de la birou seamănă cu ce promit anunțurile de carieră. Al doilea constă în faptul că scorul reflectă o cultură coerentă în timp, pentru că foștii angajați participă și ei la evaluare. Filtrează automat companiile care arată bine doar la onboarding și se dovedesc altceva după.
Întrebarea reală nu este cum ajunge cineva pe lista Undelucram. Întrebarea este ce face concret Up România diferit de restul de 46 de IMM-uri ce se clasează mai jos.
Trei lucruri concrete, nu un slogan
Cel mai vizibil indicator este performanța echipelor la evenimente externe. La CCIFI Challenge 2026, competiție internațională de wellbeing corporate, echipa Never Give Up din cadrul Up România a câștigat locul 1 mondial din 461 de echipe participante. Alte trei echipe Up România s-au clasat în top 20 mondial. Angajații au transformat sute de milioane de pași în mișcare reală și în donații pentru cauze sociale, pe durata competiției.
Pe un registru mai liniștit, există proiectul Pădurea CCIFER, unde echipele plantează arbori an de an. Pare CSR clasic, dar funcția lui internă este alta: oamenii lucrează împreună într-un context unde nu există ierarhie, target sau KPI. Coeziunea construită aici se vede apoi în felul în care echipele reacționează la presiune înapoi la birou.
Apoi cifra care contează cel mai mult pentru orice CEO de IMM: aproximativ 80% dintre angajații Up România participă la proiecte de voluntariat și CSR. Implicarea nu se decretează prin email. Apare când oamenii vor să fie acolo.
Performanța și wellbeing-ul nu se exclud
În business-ul românesc circulă încă ideea că trebuie să alegi între o echipă performantă și o echipă mulțumită. Alegerea este falsă. O echipă mulțumită lucrează mai bine, pleacă mai rar și învață mai repede, ceea ce ajunge direct în P&L.
Up România a rămas stabilă financiar într-o perioadă cu inflație ridicată și ajustări legislative repetate, în paralel cu o transformare digitală vizibilă a produselor (carduri, aplicații mobile). Mediul intern descris de angajați nu este unul "easy" în sensul lipsei de exigență. Este unul în care exigența vine însoțită de claritate și de autonomie reală în execuție. Leadership-ul nu confundă autoritatea cu micro-managementul.
Practic, un angajat de la Up România poate spune "nu" unei urgențe inventate, dacă urgența nu este justificată de business. În România anului 2026 nu este încă normă.
Cum se traduce cultura într-un pachet de beneficii care funcționează
Există o capcană pentru orice companie care vinde produse de HR: să promoveze wellbeing-ul și să nu îl trăiască intern. Up România rezolvă problema simplu, oferindu-le angajaților proprii același pachet pe care îl vinde clienților săi.
Concret: tichete de masă (https://upromania.ro/companii/card-de-tichete-de-masa-up-dejun/ ) la plafonul maxim neimpozabil, carduri cadou pentru angajați (https://upromania.ro/companii/card-cadou/ ) la momente cheie din an, vouchere de vacanță, beneficii de sănătate. În plus, oamenii își pot personaliza pachetul de beneficii extrasalariale (https://upromania.ro/companii/up-multibeneficii/ ) prin platforme de tip flexible benefits, în funcție de momentul de viață în care se află. Un angajat tânăr fără copii nu folosește la fel pachetul ca un coleg cu doi copii la grădiniță.
Pentru un antreprenor român care vrea să construiască ceva similar, lecția nu este să copieze lista de beneficii. Este să se asigure că beneficiile reflectă ce contează cu adevărat pentru oamenii lui, nu ce este mai ieftin de implementat. Diferența dintre un pachet generic și unul calibrat pe nevoia reală se vede în engagement, nu în costuri.
Cinci lecții transferabile
1. Încrederea bate controlul
Cultura people-first nu se construiește prin regulamente mai stricte, ci prin schimbarea felului în care managerii direcți vorbesc cu oamenii. Întrebarea bună nu este "ai terminat?", ci "de ce ai nevoie ca să termini?". Pare o ajustare cosmetică, dar este cea mai grea schimbare de făcut într-o companie românească, pentru că presupune ca middle management-ul să accepte că rolul lui nu este să fie cel mai deștept din încăpere.
2. Engagement-ul intră în raportul lunar de board sau nu există
Dacă nivelul de implicare nu apare nicăieri în dashboard-urile pe care le citește CEO-ul, înseamnă că nu se gestionează. Companiile cu o cultură puternică monitorizează engagement-ul trimestrial, îl corelează cu indicatori financiari (turnover, productivitate, NPS angajați) și iau decizii pe cifre, nu pe percepții ad-hoc din ședințele de comitet.
3. Experiențele colective fără target valorează cât trei training-uri de leadership
Pădurea CCIFER, CCIFI Challenge, voluntariatul recurent nu înseamnă "team building" în sensul vechi. Sunt contexte în care ierarhia se șterge temporar și oamenii descoperă alți colegi în alte roluri. Se creează acel tip de conexiune ce apare extrem de rar într-un cadru formal.
4. Beneficiile se aleg pe date, nu pe modă
Înainte de a adăuga încă un perk în pachet, întreabă oamenii ce folosesc deja și ce le lipsește. Pentru partea financiară a deciziei, există instrumente publice care arată exact ce înseamnă fiecare alegere. De exemplu, calculatorul de ROI tichete masă vs creștere salarială (https://upromania.ro/utile/calculator/) compară economia fiscală reală a unei creșteri în salariu cu cea a unei creșteri în tichete. De obicei, surpriza este la cât pierde firma atunci când alege "creșterea simplă" fără să verifice cifrele.
5. Valorile se văd în deciziile nepopulare
"People-first" nu este un mesaj de pagină de carieră. Este o decizie pe care o iei când un angajat își ia concediu medical de sănătate mintală și nimeni nu face mare caz, sau când un manager care impune overtime obligatoriu nedeclarat este înlocuit. Cultura se construiește în momentele care nu apar în comunicate de presă.
Ce urmează pentru piața românească
Schimbările legislative din 2026 pun presiune pe bugetele de personal ale IMM-urilor: salariul minim brut general urcă la 4.325 lei de la 1 iulie (HG 146/2026), plafonul maxim al tichetelor de masă rămâne la 45 lei pe zi (Legea 201/2025, în vigoare din 1 decembrie 2025), iar facilitățile sectoriale pentru IT, agricultură și construcții au fost reduse semnificativ prin OUG 156/2024. Reacția defensivă este să tai din beneficii. Reacția strategică este să recalibrezi pachetul, astfel încât să optimizezi fiscal și să crești retenția simultan. Datele și instrumentele necesare pentru calculul corect există deja public.
Cultura organizațională și pachetul de beneficii sunt aceeași discuție, văzute din unghiuri diferite. Locul 4 în Top 50 IMM Undelucram.ro 2025 (https://www.undelucram.ro/ro/top/top-cei-mai-apreciati-angajatori-2025-small-medium-enterprises) și locul 1 mondial la CCIFI Challenge nu vin dintr-un buget de comunicare. Vin din decizii repetate timp de ani, multe dintre ele nepopulare la momentul când au fost luate.
Restul este ușor de copiat.
Articol susținut de Up România (https://upromania.ro/), unul dintre principalii furnizori de tichete de masă, carduri cadou, vouchere de vacanță și carduri sociale.
