Compania Stein & Partner este prezenta pe piata de executive search din Romania de aproape 25 de ani. In ciuda numelui austriac, firma are in spate o poveste 100% romaneasca, care, in timp, s-a extins in toata Europa de Est. Despre cum se face recrutarea unui manager, care este diferenta dintre executive search si recrutarea clasica, dar si despre diferentele dintre stilul managerial romanesc si cel din tarile dezvoltate a vorbit, pentru wall-street.ro, David-Sebastian Stein, Partner.
Serviciul de recrutare a pozitiilor senioriale (executive search) reprezinta procesul de identificare a candidatilor din top management sau Board (Country Managers, CFO, COO) capabili sa sustina compania angajatoare in atingerea obiectivelor sale de business si in implementarea viziunii de dezvoltare, avand afinitati cu tipul de cultura organizationala al acesteia.
"Fiind pozitii cu raspundere complexa, managerii au atat responsabilitati de coordonare a departamentelor si administrative, cat si de leadership pentru echipele pe care le conduc. Prin urmare, companiile au nevoie de candidati care sa fie potriviti atat din punct de vedere profesional, al competentelor, dar si ca atitudine si mod de relationare cu echipele in cadrul carora vor intra. Motiv pentru care, evaluarea acestora este un proces extins de selectie in cadrul caruia experienta specialistului in executive search poate face diferenta", a declarat David-Sebastian Stein, pentru wall-street.ro.
Citeste si:
In procesul de selectie a unui candidat conteaza foarte mult experienta specialistilor in resurse umane de a relationa si identifica trasaturile de personalitate cele mai potrivite pentru pozitia disponibila in cadrul companiei. "Pentru noi, valorile umane precum increderea, comunicarea profesionala, transparenta si onestitatea sunt de o importanta exceptionala in reusita unui astfel de proces de selectie", a adaugat David-Sebastian Stein.
Care este diferenta dintre executive search si recrutarea clasica?
In ciuda existentei unor jucatori cu experienta de zeci de ani in piata locala de executive search, diferenta dintre executive search (recrutare de manageri) si recrutarea clasica a fost destul de diluata. Acum, cu o piata de executive search consolidata si cu specialisti bine pregatiti in recrutarea managerilor, deosebirile dintre cele doua procese sunt mult mai clare.
Citeste si:
"In zilele noastre, identificarea candidatilor reprezinta numai 10-15% din munca, cea mai importanta parte fiind comunicarea profesionala detaliata, alinierea asteptarilor si integrarea talentelor exceptionale intr-un mediu nou. Complexitatea unui proces de cautare executiva si abordarea individualizata aduc cu sine si o investitie semnificativa de timp si de resurse financiare, perfect justificate de castigul pe care orice companie il are in urma recrutarii unui manager ale carui competente contribuie la dezvoltarea firmei. Insa, in acelasi timp, este o investitie pe care de obicei companiile sunt dispuse sa o faca pentru pozitii de middle si top management, mai putin pentru pozitii entry level sau recrutare de volum", a mai precizat David-Sebastian Stein.
Etapele procesului de executive search
Calitatile si competentele pe care trebuie sa le aiba un candidat depind foarte mult de nivelul managerial, de modelul de afacere si de dimensiunea organizatiei, insa, in procesul de recrutare a unui manager, un criteriu este esential, "leadership-ul". Adica in ce masura managerul constientizeaza si isi asuma rolul de reper motivational pentru echipa sa.
Citeste si:
Pornind de la premisa ca recrutam pentru o viziune, nu pentru un job, ne uitam la imaginea de ansamblu, dar si la detalii atunci cand evaluam un candidat. Competentele profesionale se solidifica in timp, insa a fi un lider presupune un efort continuu de autoinvatare si educare
David-Sebastian Stein
"Asadar, experienta profesionala este hotaratoare, ca si experienta manageriala administrativa. Dar mai facem si o evaluare a tipului de personalitate, incercam sa identificam obiectivele profesionale si motivatia candidatilor. Suntem atenti si la referinte si recomandari, pentru ca definesc interactiunea candidatului cu mediile de lucru prin care a trecut si cu echipele sau superiorii cu care a interactionat. Toate aceste informatii ne ajuta sa creionam un portret complet al candidatului si sa ne dam seama daca este potrivit pentru nevoile si asteptarile companiei angajatoare", a adaugat acesta.
Citeste si:
In functie de complexitatea pozitiei vacante, un proces de recrutare poate sa dureze intre 4 si 12 saptamani.
Prima etapa a procesului este clarificarea, impreuna cu viitorul angajator, a situatiei organizatiei si a planurilor de dezvoltare, a profilului candidatului de care are nevoie si care sunt factorii interni si externi esentiali in interactiunea cu pozitia in cauza.
"Acesta este un proces minutios, pentru ca, pentru acuratete si exactitate in recrutare, avem nevoie sa intram in contact direct nu numai cu managementul companiei sau cu departamentul de resurse umane, ci si cu mediul, cultura organizationala a acesteia. Numai astfel putem evita ”unghiurile oarbe” si realiza o evaluare la 360 de grade a nevoilor companiei", a explicat David-Sebastian Stein.
Urmatoarea etapa este pregatirea unei liste cu companiile in care specialistii in recrutare pot identifica potentialii candidati si cautarea profilurilor potrivite, apeland la propria baza de date sau la reteaua de cunostinte.
Citeste si:
"Postam descrieri anonime ale job-urilor deschise pe website-ul nostru si cateodata pe alte platforme de recrutare, in functie de pozitie. Pe masura ce identificam candidatii, stam de vorba cu ei pentru a evalua potrivirea, intr-un numar de intalniri care variaza mult de la proiect la proiect, de la industrie la industrie, de la pozitie la pozitie si chiar de la om la om. In urma acestui proces, stabilim o lista scurta de potentiali candidati care se potrivesc cel mai bine companiei-client", a mai spus acesta.
Urmeaza intalnirile directe intre candidati si client. Rolul firmei de executive search se incheie in momentul in care clientul si-a gasit candidatul potrivit.
Cel mai scurt proces de executive search, in care au fost implicati specialistii de la Stein & Partner, a durat doua saptamani de la momentul semnarii contractului pana la intalnirea dintre client si candidatii de pe lista scurta. Acest proiect a fost in domeniul FMCG. Cel mai lung proces a durat 12 luni, pentru o pozitie de top management in industria serviciilor profesionale.
Citeste si:
MBA-ul nu este un element hotarator in procesul de selectie
MBA-ul din CV-ul unui candidat, la fel ca oricare alte studii de specialitate, transmite viitorului angajator semnalul ca au in fata o persoana preocupata de formarea profesionala continua. MBA-ul poate da o plus valoarea in CV, insa nu este suficient.
(MBA-ul - n.r.) nu este un element hotarator in selectie: modul in care sunt reflectate informatiile capatate in cursul unui astfel de program in rezultatele concrete obtinute de managerii respectivi in activitatea lor va fi intotdeauna mult mai relevant
David-Sebastian Stein
Cat de diferit este stilul managerial romanesc de stilul managerial din tarile dezvoltate? "Romania se mandreste cu manageri seniori de o calitate exceptionala, dovada stand numarul mare de manageri regionali si chiar vicepresedinti de companii multinationale care si-au inceput cariera in tara noastra. Romanii sunt foarte apreciati pentru nivelul de responsabilitate si inteligenta in procesele de lucru, dar si pentru deschidere si empatie. Nu exista diferente relevante in stilurile manageriale per se, insa managerii au nevoie de flexibilitate pentru a se adapta culturilor organizationale diferite de la tara la tara", a raspuns reprezentantul Stein & Partner.
Cat priveste diferentele salariale dintre managerii romani si cei din Occident, acestea se aliniaza la cele din tarile vestice, "ceea ce este un factor excelent de prognoza pentru continuitatea si cresterea economiei noastre in ansamblu".
Citeste si: Cele trei litere care ti-ar putea schimba viata: experienta unui MBA, descrisa de manageri si antreprenori
Executive search, o piata de 5 milioane de euro
Piata locala de executive search a inregistrat cresteri succesive in ultimii ani, primii 10 jucatori avand, in 2017, un total de aproximativ 5 milioane de euro, intr-o piata totala estimata, in 2017-2018, in jurul a 10-12 milioane de euro. Romania este una dintre cele mai importante din Europa din punct de vedere al numarului de joburi nou create, ocupand locul 4, dupa tari precum Marea Britanie, Polonia si Germania.
Conform Studiului European EY (Europen Investment Monitor, 2017), in aceeasi perioada, Europa a inregistrat un nou record al numarului de investitii straine directe, avand un total de 259.673 de joburi create. De altfel, in perioada 2012 – 2016 au fost create 1 milion de joburi noi, CEE-ul reusind sa atraga 52% din acest total de joburi, ramanand in continuare o piata a muncii foarte atractiva si competitiva.
In privinta dezvoltarii angajatilor, peste 28% dintre companii au actionat in directia majorarii bugetului de training si dezvoltare in 2018, in vreme ce 55% dintre acestea au mentinut nivelul bugetului alocat la acelasi nivel cu anul anterior. Pentru dezvoltarea managerilor, 57% dintre companii aloca un buget mediu anual de peste 400 de euro/manager, 27% dintre acestea depasind pragul de 800 de euro/manager.
Sursa foto: Shutterstock.com
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
