Chiar daca nu le place sa fie confundati, HR-ii si headhunterii sunt doi pioni extrem de importanti in industria de recrutare. Primii au un rol foarte bine definit in interiorul companiei prin faptul ca recruteaza si manageriaza relatia angajatului cu angajatorul. Headhunterii, pe de alta parte, sunt profesionisti independenti la care companiile (in lipsa de resurse) apeleaza atunci cand au nevoie sa recruteze candidati cu o anumita experienta profesionala. Nu exista o scoala ca te invata cum sa devii un bun headhunter, insa exista o serie de calitati si abilitati intrinseci pe care un specialist in recrutare le are sau pe care le dobandeste odata cu experienta. Sorina Faier este headhunter de 13 ani, dintre care 12 ani a lucrat in companii de executive search. De un an de zile conduce propria firma de executive search.

"Un headhunter bun este un detectiv innascut, un bun psiholog, o persoana cu reale abilitati de ascultator, un om discret si onest care intelege rapid dorintele clientului. Sa nu uitam ca lucram cu oameni, nu cu roboti, iar partea umana conteaza foarte mult prin raportare la cea profesionala", a declarat Sorina Faier, Managing Partner Elite Searchers.

In plus, un headhunter trebuie sa cunoasca bine toate industriile si sa aiba cunostinte solide despre fiecare functie din organigrama.

Spre deosebire de executive search, care reprezinta selectia de top si middle manageri prin abordare directa, headhunting-ul este procesul prin care sunt vizati numai anumiti candidati.

Citeste si:
Cum angajezi fosti detinuti: Ce spune un CEO despre recrutare
Aproape jumatate dintre...

"Avantajul executive search-ului este ca procesul este mai targetat, mai eficient, mai rapid, cu o garantie de inlocuire a candidatului mai mare, insa presupune si costuri mai ridicate. Avantajul head huntingul-ui este ca, atunci cand vizezi un anumit manager, e mult mai usor sa apelezi la o firma de executive search decat sa-l abordezi tu. Este o practica mult mai profesionista si toata raspunderea o preia firma de executive search", a precizat Sorina Faier.

In procesul de recrutare al unui executive, headhunterii folosesc toate metodele de scanare si identificare a potentialilor candidati, baze de date, retele profesionale, networking si recomandari.

"Nu publicam anunturi pe site-urile de joburi, pentru nu sunt eficiente pentru executive search. Dupa scanarea pietei, identificarea candidatilor potriviti, intervievarea, evaluarea lor si culegerea referintelor urmeaza prezentarea listei scurte clientului, iar de acolo decizia ii apartine acestuia", a explicat Sorina Faier.

Pentru a convinge un manager sa accepte o functie intr-o alta companie, un headhunter trebuie sa aiba o mare putere de convingere, argumente verosimile si sa fie onest. "Noi intrebam de la inceput clientul care sunt atuurile companiei, ce le ofera angajatilor in plus fata de competitori si care este planul de dezvoltare al carierei lor. Candidatul este singurul care decide ce ar fi mai bine pentru el. Headhunter-ul este un indrumator care trebuie sa gaseasca cele doua piese de puzzle care sa se potriveasca", a mai spus aceasta.

Citeste si:
Cele mai mari provocari ale specialistilor in resurse umane
Cele mai mari provocari ale...

Cum stie un headhunter ca a gasit candidatul potrivit? "Cand vezi ca indeplineste aproape toate criteriile din descrierea postului, cand arata ca intelege cultura companiei pentru care recrutezi si s-ar integra rapid si cand ai indiciile ca se potriveste din punct de vedere al personalitatii cu line manager-ul si echipa lui", a explicat Sorina.

Insa pe langa toate acestea, profilul candidatul trebuie sa fie cat mai aproape de cel al unui manager eficient. Adica team leader, team player, sa stie sa-si motiveze echipa, sa ii ajute pe oameni sa creasca din punct de vedere profesional si sa le fie model. "Trebuie sa fie un bun organizator, sa reactioneze bine in situatii de stres si sa gaseasca mereu o solutie atunci cand apare o problema", a completat aceasta.

In medie, procesul de recrutare a unui manager dureaza patru saptamani. In prima saptamana se identifica companiile target si candidatii tinta, iar in urmatoarea saptamana headhunterii ii contacteaza pe candidatii care se potrivesc cel mai bine cu nevoile si cerintele clientului.

"In a treia saptamana, urmeaza interviurile fata in fata cu cei care au trecut de primele etape si ii testam in privinta personalitatii si competentelor. In a patra saptamana, realizam rapoartele de evaluare si luam referintele pentru candidatii din lista scurta", a descris Sorina de recrutare.

Citeste si:
Lider in recrutare: Romania devine o optiune din ce in ce mai buna
Cristian Huzau, Gi Group:...

Instrumentele pe care headhunterii le folosesc sunt diferite teste si softuri pentru evaluarea personalitatii si competentelor. Referintele formale si informale au si ele un rol important in procesul de recrutare.

Cel mai dificil se recruteaza in domeniul IT, unde cererea este mare, iar candidati putini, dar si pentru orice pozitie de top care necesita o limba straina mai putin uzuala.

"Pentru a gasi candidatii potriviti, trebuie sa fii foarte inventiv, sa-i abordezi profesionist si sa le starnesti interesul. Experienta acumulata te ajuta foarte mult, deoarece ai deja o vasta baza de date si o retea de contacte bine pusa la punct de unde poti obtine recomandari. Important este sa folosesti toate canalele deodata pentru a gasi candidatii potriviti in cel mai scurt timp", a mai spus Sorina.

Experienta de 13 ani in headhunting a pus-o pe Sorina in contact atat cu manageri romani, cat si cu executivi straini. Diferentele dintre ei exista si nu exista, iar calitatea lor este relativa, spune ea.

"Sunt antreprenori care au ramas la stilul vechi, autoritar si autocrat. Ei sunt mult prea implicati in toate sarciniile echipei si nu vor sa delege. Nu dau voie echipei sa-si asume decizii si, de aici, nu se pot dezvolta. Bineinteles ca sunt si antreprenori romani cu stil democratic. Managerii cu experienta internationala au de cele mai multe ori o mentalitate multiculturala, sunt usor adaptabili, dar au nevoie de mai mult timp decat un manager local sa cunoasca particularitatile pietei din Romania", a conchis Sorina Faier.

Cat valoreaza piata de executive search

Piata locala de executive search a inregistrat cresteri succesive in ultimii ani, primii 10 jucatori avand, in 2017, un total de aproximativ 5 milioane de euro, intr-o piata totala estimata, in 2017-2018, in jurul a 10-12 milioane de euro. Romania este una dintre cele mai importante din Europa din punct de vedere al numarului de joburi nou create, ocupand locul 4, dupa tari precum Marea Britanie, Polonia si Germania.

Conform Studiului European EY (Europen Investment Monitor, 2017), in aceeasi perioada, Europa a inregistrat un nou record al numarului de investitii straine directe, avand un total de 259.673 de joburi create. De altfel, in perioada 2012 – 2016 au fost create 1 milion de joburi noi, CEE-ul reusind sa atraga 52% din acest total de joburi, ramanand in continuare o piata a muncii foarte atractiva si competitiva.

In privinta dezvoltarii angajatilor, peste 28% dintre companii au actionat in directia majorarii bugetului de training si dezvoltare in 2018, in vreme ce 55% dintre acestea au mentinut nivelul bugetului alocat la acelasi nivel cu anul anterior. Pentru dezvoltarea managerilor, 57% dintre companii aloca un buget mediu anual de peste 400 de euro/manager, 27% dintre acestea depasind pragul de 800 de euro/manager.

Citeste si: Executive search in Romania: Cum se desfasoara procesul si ce calitati cauta recrutorii

Sursa foto: Shutterstock.com

Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
Tot ce trebuie sa faci inainte de interviul de angajare