"Foarte folosita in ultima vreme este metoda recomandarilor. Desigur, aceasta metoda a fost folosita si in trecut, insa in ultima perioada multe companii au inceput sa se bazeze exclusiv pe recomandari pentru recrutarea unor pozitii. Avantajele recomandarilor sunt evidente, insa folosind exclusiv aceasta metoda, exista si riscul sa nu angajeze chiar cei mai buni oameni de pe piata muncii. O alta tendinta este de a recompensa angajatii pentru oamenii recomandati (care sunt ulterior angajati). Recompensele variaza intre 100 si 1.000 euro. Metoda recompensarii a inceput sa fie folosita acum cativa ani in firmele de IT, insa in ultimul timp s-a extins si in alte domenii", sustine Elena Popa, consultant al companiei de recrutare Adecco si consultant la CVdesigners.ro.

Recrutarea, mai eficienta cand angajatorul ajunge direct la angajatul dorit

Cautarea angajatilor a inceput sa se rafineze si se va rafina tot mai mult, sustine Gabriel Gatejoiu, business development la compania de recrutare Manager Professional. "Daca vorbim de pozitii de middle si top management, sursele clasice de cautare pierd teren in favoarea cautarii directe, cat mai segmentate. Cu cat putem ajunge in mod mai direct si mai tintit la candidatul cautat de angajator, cu atat procesul de recrutare este mai eficient. Recrutarea directa este indeosebi eficienta in identificarea specialistilor sau a pozitiilor de nisa unde canalele traditionale de anuntare nu dau rezultatele scontate", explica Gatejoiu.

Piata muncii incepe sa prinda viteaza, desi Romania numara in prezent aproape 445.000 de someri. Totusi, companiile incep sa se dezvolte, asa ca nevoie de recrutare este in crestere. "Comparativ cu aceeasi perioada a anului trecut, nevoia de recrutare a crescut, iar accentul a fost atat pe recrutarea de candidati experimentati, dar si de tineri absolventi si persoane entry level. Indiferent insa de nivelul de experienta, identificarea candidatilor ce imbina competentele tehnice, specifice pozitiei deschise cu cele de limbi straine au reprezentat aspecte prioritare pe care angajatorii le-au avut in vedere in ultimele luni”, ne-a spus Delia Moreanu, reprezentant al companiei Catalyst.

Si anul 2014 sta sub semnul deficitului de talente. Astfel, exista o “profunda” desincronizare intre nevoile angajatorilor si competentele, abilitatile sau ponderea efectiva de candidati cu o anumita specializare de pe piata fortei de munca, explica George Paunescu, managerul agentiei de recrutare Manpower Craiova.

"Am observat deci din ce in ce mai multe semne ale competitiei pentru talente, care obliga companiile sa gaseasca noi surse de potentiale talente, noi metode pentru a se adresa acestora si noi modalitati de a deveni atractive pentru candidatii doriti. In paralel cu cerinte din ce in ce mai putin omogene, mai specifice fiecarei companii in parte, se diversifica foarte mult si abordarile fiecarei companii in atragerea de candidati. Astfel, in 2014 s-a conturat mai puternic tendinta ca o mare parte din companiile aflate in primele etape de dezvoltare sa caute «omul potrivit pentru locul potrivit», adica un candidat deja format care sa raspunda déjà cerintelor si nevoilor, evitand riscurile unui proces de invatare indelungat sau nereusit. In cazul acesta, predomina nevoia de eficienta instantanee, chiar daca bugetul salarial pentru un asemenea candidat este mai mare", completeaza Paunescu, reprezentant Manpower Group.

Intrarea generatiei Y pe piata muncii ne obliga sa ne adaptam ofertele dupa mentalitatea si stilul lor de viata.

Desi nevoia de recrutare este in crestere, angajatorii au batai de cap cu gasirea angajatilor potriviti, atata timp cat pe piata au aparut candidatii generatiei Y. Domeniul IT are astfel cea mai mare dificultate in angajarea specilistilor care sa indeplineasca cerintele specifice postului, sustin reprezentantii companiei de recrutare APT Group.

Citeste si:

"Provocarea din prima jumatate a acestui an ramane identificarea si selectarea candidatilor potriviti. Se mentine si anul aceste dificultatea de a gasi candidati in IT. Intrarea generatiei Y pe piata muncii ne obliga, atat pe noi, recrutorii cat si companiile, sa ne adaptam ofertele dupa mentalitatea si stilul de viata specifice acestor tineri, intre 19 si 33 de ani, a caror originalitate sparge multe dintre tiparele confortabile ale generatiei anterioare", potrivit Corinei Anghel de la APT Group. Chiar si asa, candidatii din generatia Y vin totusi cu un set de calitati pretioase pentru orice angajator cu viziune: entuziasm si implicare, dorinta de a face lucrurile "altfel" si o creativitate debordanta.

Recrutarea devine munca de detectiv?!

In acelasi timp, tot mai mult accentul pe promovarea joburilor, astfel incat recrutarea devine un fel de head-hunting al talentelor. "Putem vorbi despre o tendinta de redefinire a activitatilor de sourcing, care incep sa semene a munca specifica de detectiv", spune Anghel.

In acest sens, reprezentantul companiei Manager Professional sustine ca alergarea dupa talente creste si ca angajatorii care se bazeaza pe candidatii care sunt in cautare activa si urmaresc constant site-urile de recrutare nu este o solutie nici viabila, nici eficienta.

Companiile prefera tot mai mult sa-si formeze oamenii dupa propriile reguli si norme

In plus, firmele care au ajuns la maturitate pe piata tind sa vaneze talente de pe banci facultatii sau dintre proaspetii absolventi, spune George Paunescu, Manpower Craiova. Astfel, companiile prefera mai degraba sa-si modeleze oamenii dupa propriile reguli si norme, decat sa ia specialisti de-a gata cu anii de experienta in CV.

"Companiile mari au mers chiar mai departe, incheind parteneriate cu scolile si liceele de profil, precum si cu universitatile. In schimbul materialului didactic si al celui pentru laboratoare si cursuri practice, angajatorii obtin forta de munca specializata exact pe domeniul lor de activitate, reducand astfel timpul de adaptare si nevoia de cursuri interne de dupa angajare”, adauga managerul agentiei de recrutare din Craiova.

Skype ia locul interviurilor fata in fata

O alta tendinta tine de derularea procesului de selectie. Interviurile telefonice si video interviurile sunt deja prezente si utilizate dar, "avand in vedere nevoia de crestere a eficientei in primele etape ale selectiei, ponderea lor va creste considerabil in derularea intregului proces de selectie", explica Gabriel Gatejoiu, reprezentantul companiei Manager Professional.

Piata de recrutare se misca « vioi » in directia tehnologizarii proceselor de recrutare, spune Corina Anghel de la APT Group. Cea mai vizibila evolutie este folosirea din ce in ce mai frecventa a interviurilor online, prin intermediul aplicatiilor tip Skype (live) si a platformelor de inregistrare, procesare si arhivare a interviurilor inregistrate.

Sursa foto: Tineri care asteapta pentru un interviu/Shutterstock.com