Amestecarea indicilor din fisa postului cu pararea subiectiva a evaluarilor pot costa un angajat job-ul, mai ales in vreme de criza, spun recruiterii. De asemenea, declararea valorilor culturii organizationale si a asteptarilor din partea angajatilor sunt de multe ori in disonanta cu cerintele explicite ale companiei.

„Companiile spun ca vor strategii pe termen lung, dar isi evalueaza angajatii trimestrial. Spun ca mizeaza pe corelarea in echipa, dar recompenseaza efortul individual. Companiile vor de la angajati fixarea unor obiective pe termen lung dar angajatii sunt remunerati in functie de cifrele pe care le ating lunar. Spun ca vor eficienta si performanta dar recompenseaza numarul de ore si punctualitatea”, a afirmat Doina Patrubani, director al departamentului de management consulting din cadrul Deloitte Romania.

Motivele care conduc compania sa se abata de la regulile de evaluare si deci de recompensare, pe care le fixeaza la angajare sau pe parcurs cu angajatii, constau in dorinta managerilor de a cantari obiectiv trasaturi care nu sunt usor cuantificabile si importanta exagerata acordata comportamentelor vizibile.

Unul dintre criteriile care pot conduce la o ruptura intre angajat si companie este reprezentat de gradul de compatibilitate intre persoana si cultura organizationala stabilita de companie. „Este evident ca similitudinea intre valorile firmei si cele ale angajatului vor conduce la o evaluare mai favorabila a acestuia. Ea ar trebui luata in considerare chiar la angajare, pentru ca in cazul existentei acestei afinitati, performantele angajatului vor fi mai bune. In cazul absentei ei, exista o mare probabilitate ca angajatul sa paraseasca din proprie initiativa firma”, argumenteaza Adriana Badescu, consultant in cadrul firmei A&C Consulting Centre.

In masura in care angajatul vrea sa-si pastreze locul de munca, trebuie sa se adapteze cat mai urgent posibil. O organizatie sau managerii acesteia nu se vor schimba, cel care trebuie sa se adapteze fiind angajatul, cred recruterii.

In conditiile in care doar 10% dintre companii au fise de post in care obiectivele si indicatorii de performanta sunt corect si complet exemplificati, in lipsa unei scale de masurare a performantei, angajatorul nu isi va putea evalua corect personalul, potrivit Aurei Cadis, management consultant in cadrul companiei Horvath&Partners.

„In companiile in care nu exista indicatori de performanta pentru fiecare angajat in parte, atunci evaluarea este subiectiva si se confunda cu evaluarea performantei companiei. De exemplu, daca vanzarile au scazut in general se dau afara vanzatori sau oameni din back-office. Pe criteriul "ultimul venit - primul plecat " sunt alesi, in majoritatea cazurilor, oamenii care vor parasi compania”, afirma Cadis.

Metoda de disponibilizare bazata pe vechimea personalului se practica in aproape 50% dintre companiile care au disponibilizat, sustine Cadis. „Mai contribuie si varsta, statusul social (daca angajatul are familie, copii) -- orice companie tine cont si de aceste aspecte, in sensul ca un angajat cu familie va fi favorizat in fata unui angajat fara familie”, a completat ea.

Greutatea criteriilor variaza in functie de companie si de pozitie. In general cuantificatorii de performanta, cantitative, au o pondere de peste 50-80% in ceea ce priveste remuneratia lunara variabila. Restul criteriilor de obicei au un impact mai mare in parcurgerea unor trepte salariale (semestrial sau anual) si a bonusarilor aferente proiectelor in care sunt implicati angajatii, crede Adrian Bucica, consultant in cadrul companiei de recrutare Compass Consulting.

Insa chiar si preformanta poate fi gresit definita daca o companie nu ia in considereare dinamica pietei, profilul angajatului si tipurile de remunerare preferate de acestia. „Astfel, un manager care isi realizeaza indicatorii 120% e posibil sa nu fie necesar sa primeasca bonusuri importante, daca in piata, alte companii au reusit 140-150% in termeni comparabili.In alte situatii e posibil ca un manager care care reuseste sa realizeze 80% din target sa fie recompensat foarte bine, daca in piata, competitorii nu au reusit decat 60-70%”, subliniaza Bucica.

Compatibilitatea cu organizatia, aprecierea de catre echipa si performanta pot pune astfel un semn plus in dreptul numelui angajatului. Neindeplinirea cel putin a unuia din criteriile de evaluare aditionale performantei pot crea probleme angajatului si pot duce chiar la disponibilizarea lui, mai ales in conditiile economiei actuale, conchid recruiterii.