Monica Manea: Care este, in opinia dumneavoastra, procentul din CA pe care ar trebui sa il investeasca orice companie, in RU (formare,bonusuri, fidelizare etc.)?

Madalina Didea: Indraznesc sa raspund cu prudenta la aceasta intrebare pentru ca depinde de multi factori precum:
- dimensiunea cifrei de afaceri;
- etapa in care se afla compania - start-up, crestere, fuzionare etc;
- ce obiective strategice isi propune compania – castigarea agresiva de cota de piata, crestere spectaculoasa, mentinere etc.
- tipul de business este unul dependent de oameni sau mai putin? In ce masura?

Cred ca este util sa se porneasca de la identificarea nucleului - cheie de roluri in organizatiile care au cel mai mare impact in cifra de afaceri, a oamenilor care aduc cei mai multi bani in mod direct. Dupa ce este identificat acest segment de angajati, se poate hotari un procent care in proportie de 80% sa fie investit in acesti oameni cheie, si 20% in restul de angajati.

Oana Anton: Care considerati ca este cea mai mare provocare pentru oamenii de HR in conditiile actuale ale pietei de capital uman?

Madalina Didea: Cred ca actualmente, intr-o piata aflata intr-o asa de mare dinamica, in care ofertele de joburi devanseaza cererile, cel putin in anumite sectoare de activitate si pe anumite tipuri de joburi, cea mai mare provocare a unui om de HR este atragerea de specialisti si mai ales retentia, motivarea si dezvoltarea acestora.

Emilia Vasiliev: Care este cea mai eficienta metoda de motivare a unui angajat in conditiile in care are un salariu multumitor ?

Madalina Didea: Eu cred ca dincolo de latura pecuniara, ceea ce aduce satisfactie in munca este potrivirea persoanei cu postul si cu mediul in care lucreaza. De multe ori angajatii nu identifica imediat sursa reala a demotivarii lor sau o transfera pe contextul extern (bani). Desi ma feresc de retete, as spune ca pentru a avea un angajat motivat este util sa verificam o lista de intrebari :
- Este persoana compatibila cu postul respectiv (din punct de vedere al intereselor si motivatiilor, al abilitatilor si al profilului personal)?
- Este persoana compatibila cu mediul, cu cultura organizatiei (valorile sale sunt congruente cu cele ale organizatiei)?
- Rolul pe care trebuie sa il performeze ii este clar persoanei? Stie ce are de facut si intelege de ce este importanta munca sa?
- I se ofera feedback constant angajatului referitor la munca sa? Nu numai in discutia de evaluare a performantelor, atunci cand greseste sau face ceva iesit din comun?
- Vede persoana respectiva o satisfactie in ceea ce face acum? Isi vede viitorul, evolutia sa in cadrul departamentului sau a organizatiei respective?
- Simte ca managerul direct este deschis, abordabil? Simte ca are ce invata profesional si uman de la cei din jurul sau?

Daca raspunsurile la peste 70% din aceste inrtebari sunt pozitive, atunci cred ca pariul de a avea un angajat motivat are sanse bune de a fi castigat.

Brad Gheorghe: Cum procedezi cand devii seful fostului sef?Daca ai posibilitatea de a alege echipa, fostul sef va face parte din aceasta echipa?

Madalina Didea: Cred ca aici este nevoie de mult tact, sustinere din partea celorlalti membri ai echipei manageriale si de multa consecventa in ceea ce faceti. Nu incercati sa demolati ceea ce a fost pana atunci. Folositi-va de ceea ce a facut fostul manager. Sigur vor fi si lucruri bune.

Citeste si:

Discutati deschis despre cum se simte si spuneti-i ca aveti nevoie de ajutorul sau, de experienta sa. Un bun manager este pana la urma cel care stie sa formeze, motiveze echipa si care stie ca performanta sa depinde total de cea a echipei pe care o conduce.

Incercati sa identificati de asemenea si opiniile celorlalti colaboratori ai dvs. Implicati membrii echipei pe care o conduceti. Nu uitati ca mult din ceea ce inseamna "people management" tine de gestionarea emotiilor celorlalti si ale dvs mai ales.

Oana S: Care va fi cel mai dinamic domeniu in ceea ce priveste numarul de joburi in 2008?

Madalina Didea: Probabil ca sectorul financiar – bancar va tine locul intai in topurile de joburi vacante si in 2008. Urmat de posturile tehnice (IT, inginerie) si de cele din servicii, din toate domeniile.

Mihai: In ce masura credeti ca specializarea pe nisa va fi o tendinta in recrutarea online?

Madalina Didea: Deja au aparut companii de recrutare care se dedica derularii de proiecte numai in anumite industrii, sectoare de activitate, avand astfel un caracter de nisa. De aceea cred ca si recrutarea online va urma acelasi pattern si deja au aparut portaluri de joburi care colecteaza aplicatii doar pentru anumite functii si anumite industrii.

Marian Vlad: Care este cel mai mare proiect de head hunting pe care compania dumneavoastra l-a avut anul acesta si din ce domeniu a fost?

Madalina Didea: Depinde din ce punct de vedere (onorariu, dificultate, nivel al pozitiei etc), de aceea imi este greu sa spun care a fost cel mai mare proiect de head hunting. Am avut si avem clienti cu care colaboram in zona de recrutare si selectie, cu care avem contracte de cautare pentru mai multe tipuri de pozitii, mai ales in banking, insurance, FMCG, manufacturing.

Carmen: Am 35 de ani si incerc sa imi schimb profesia (in HR). De ce angajatorii nu vad cu ochi buni aceasta reorientare profesionala? As vrea sa inteleg, de ce, o persoana peste 30 ani nu poate (pentru ca asta e o realitate, nimeni nu te mai angajeaza) fi angajata in aceasta tara, in conditiile in care persoana respectiva are studii de specialitate, isi doreste sa faca mai mult si chiar poate, dar din pacate este stigmatizata?

Madalina Didea: Din pacate, modelul traditional de cariera presupune evolutia in cadrul aceleiasi familii de joburi, in cadrul aceleiasi functii. Inclusiv agentiile de recrutare, managerii de recrutare sau angajatorii in general sunt in cel mai multe cazuri invatati si obisnuiti sa gandeasca in acest tipar. Pe de alta parte, realitatea este ca mediul de business romanesc este usor atipic fata de pietele occidentale, in sensul in care este mult mai dinamic, mai competitiv si de aceea poate de multe ori cand vine vorba de angajare se doreste venirea pe post a unor persoane care sa aduca imediat plus valoare.

Pe de alta parte, cred ca ar fi util sa stati de vorba cu un consilier in cariera care sa va ajute sa va prezentati poate intr-o lumina in care competentele pe care le-ati dobandit in jobul de pana acum sa fie evident ca sunt usor transferabile in zona de HR. Poate ca nu este rau sa lamuriti si ce anume din zona de HR va este mai la indemana, vi se potriveste mai mult si va starneste interesul.