"Testarea stilului de gandire, trasaturilor comportamentale si intereselor ocupationale sunt necesare, nu neaparat populare. Cu o astfel de testare, ca filtru de selectie, poti sa faci o predictie foarte buna in ceea ce priveste performanta viitoare a noului angajat. Testarea psihometrica vine ca o completare intr-un proces de recrutare si selectie, care poate sa cuprinda doua sau mai multe interviuri, test de limba straina, test de cunostinte, scrisori de recomandare si chiar simulari de business", a explicat Marius Barbu, national director la Profiles International si managing director in cadrul Global Test Consultants, companie de servicii in domeniul resurselor umane, specializata in zona de testare/psihometrie si evaluare comportamentala.

Potrivit acestuia, in prezent, companiile multinationale sunt cele care apeleaza adesea la instrumente de testare a candidatilor, in special pentru a le evalua personalitatea sau IQ-ul, insa sunt si organizatii care merg mai departe si folosesc o paleta mai larga de teste, legate de motivatie, inteligenta emotionala, abilitate verbala si numerica, interese ocupationale sau integritate. De asemenea, companiile romanesti vin puternic din urma si se aliniaza la bunele practici.

Realmente printr-o testare profesionista poti preveni o selectie gresita care poate sa coste compania de la trei salarii brute in sus si de aici tragem concluzia ca merita investitia scazuta intr-un test sau evaluare, daca putem preveni astfel de gauri in cifra de afaceri a companiei

Cand si cum testezi un candidat

Testarea candidatilor poate fi efectuata in procesul de recrutare ca prescreening sau ca filtru intre doua interviuri, in asa fel incat companiile sa poata identifica cel mai bun candidat, in cel mai scurt timp.

"Candidatul primeste un email in care este rugat sa parcurga o evaluare online, iar acesta trece prin mai multe sectiuni ale evaluarii in care este pus sa raspunda la intrebari dihotomice, sa aleaga intre mai multe comportamente, sa gaseasca raspunsul corect la anumite probleme sau exercitii. Unele companii aleg sa faca evaluarea inhouse, astfel candidatii sunt rugati sa vina la sediul companiei sa parcurga evaluarea. Evaluarea unui candidat poate sa dureze intre 25 de minute si 60 de minute, depinde foarte mult ce ne dorim sa evaluam", a explicat Barbu.

Astfel de testari pot fi realizate pentru toti candidatii, indiferent de departamentele dintr-o companie in care doresc sa lucreze.

"Tendinta este sa fie testati toti oamenii aflati in short-list, indiferent de department, dar, intradevar, unii dintre clienti se uita mai atent la oamenii de vanzari aflati in recrutare", a precizat Marius Barbu.

O evaluare psihometrica poate costa intre 50 de euro si 200 de euro. Fiecare evaluare poate sa genereze o multitudine de rapoarte, de la raportul candidatului, la raport de interviu, raport de HR, raport de leadership si chiar raport de management (pentru hiring manager)

Companiile sunt deschise sa aloce timp si bani pentru evaluarea candidatilor in special atunci cand vor sa creasca rigurozitatea si predictibilitatea proceselor de recrutare si selectie de personal.

De asemenea, evaluarile au loc si pentru identificarea oamenilor cheie din companii si a liderilor in care urmeaza sa faca investitii pentru dezvoltare sau inclusiv cand sunt probleme de fluctuatie de personal, iar companiile cauta solutii in stoparea acestora.

Ce afli despre un candidat dintr-o evaluare

In urma evaluarii unui candidat, companiile primesc un profil complet cu privire la mai multe aspecte:

  • stilul de gandire (daca au capacitatea intelectuala sa-si faca jobul bine, fluenta verbala - abilitate si rationament -, cat de repede se pot adapta, cat de repede asimuleaza informatiile)
  • trasaturile comportamentale (ce comportamente vor avea in timpul muncii, de pilda: sociabilitatea, asertivitatea, nivelul de energie, serviabilitatea, independenta in munca, conformarea, atitudinea)
  • interesele ocupationale (daca au motivatie si inclinatie mai de graba pentru joburi suportive, sau joburi antreprenoriale, joburi creative).

Un alt lucru important este ca este masurata si distorsiunea evaluarii, adica tendinta unei persoane de a disimula, de a incerca sa se puna intr-o lumina favorabila

"Putem sa generam un raport in care vedem ce candidat este mai potrivit cu jobul disponibil si un ranking atunci cand avem mai multi candidati care au aplicat pentru pozitie si au fost alesi pentru testare. De asemenea, companiile primesc feedback prin rapoartele pe care le genereaza instrumentele de evaluare asupra comportamenelor de zi cu zi, sugestii pentru manageri pentru integrarea noilor angajati si chiar riscurile lor comportamentale (tendinta unei persoane de a avea comportamente contraproductive)", a explicat Marius Barbu.

Operatorul aerian Blue Air a evaluat in ultimele sapte luni 270 de persoane care si-au depus candidatura pentru joburile disponibile si a angajat 90 dintre acestea.

"Consider ca un proces de selectie eficient se intampla atunci cand alegem candidatul potrivit pentru pozitia potrivita, cand asteptarile in relatia angajat-angajator sunt corect evaluate si implinite. Pentru ca acest lucru sa se intample, in septembrie 2016 am analizat procesul de selectie si am considerat important ca, pe langa interviul de selectie care implica evaluarea competentelor necesare jobului, sa introducem mai multe filtre, sa ne uitam atent la preferintele si potentialul candidatilor si sa masuram compatibilitatea acestora cu pozitia pentru care ii avem in vedere. Cele mai importante aspecte (identificate - n.red) sunt legate de stilul de gandire (indicele de invatare, abilitati numerice si verbale), trasaturi comportamentale (sociabilitate, asertivitate, atitudine, independent, judecata obiectiva) si interese, asa cum ele se coreleaza cu profilul postului", a explicat Monica Rosu, HR learning and development manager la Blue Air.

Potrivit acesteia, testarea canditatilor introdusa ca filtru in recrutare, pe langa interviul clasic si probele tehnice, a ajutat compania Blue Air sa isi construiasca un proces de selectie eficient, sa ii cunoasca pe candidati mai departe de cum se prezinta la interviu, sa inteleaga ce mediu de lucru au nevoie pentru a fi eficienti, ce mod de colaborare si ce stil de management prefera.

Cat trebuie sa cantareasca o evaluare in decizia de angajare

Indiferent de evaluarea psihometrica folosita (in orice metodologie de pe piata) predictia unui instrument nu poate sa fie mai mare de 40%, considera cei de la Profiles International, analizand rezultatele a cel putin 400.000 de evaluari, dar si cercetand cele mai importante meta-analize in domeniul psihologiei industrial organizationale.

Data fiind predictia pe care o poate avea un instrument de evaluare, ponderea in ceea ce priveste decizia de angajare nu ar trebui sa depaseasca 30% din decizia finala

Specialistii in resurse umane recomanda pentru pozitiile de executive, top si middle management ca testarea sa fie parte dintr-un design de assessment center, preferabil cu o metodologie standardizata, iar pentru pozitiile de specialist, alaturi de testare se poate implementat foarte usor un CBI (competency based interview).

Firma Global Test Consultants (GTC), specializata in zona de testare/psihometrie si evaluare comportamentala, a fost infiintata in anul 2013 de Marius Barbu (31) si Mihai Bajan (32). In 2016 GTC a intrat in parteneriat cu compania americana de servicii de evaluare a resurselor umane Profiles International.

Sursa foto: Photographee.eu, Shutterstock