Pentru o abordare simpla, dar foarte sistemica, am sa va propun urmatoarea structura a subiectului nostru;
1. Cum arata o companie aflata in metastaza?!
2. Studiu de caz; client prospect CBC Romania
3. De ce a ajuns in metastaza?!
4. Ce trebuie sa facem pentru a nu ajunge intr-o situatie de metastaza?!

Cum arata o companie aflata in metastaza?!

Sa incepem cu formele de manifestare ale acesteia: de fapt ar trebui sa discutam despre comportamentele unei astfel de organizatii. Cel mai simplu model de explicare al fenomenului este sa folosim un exemplu real cu unul dintre clientii prospecti ai CBC Romania, insa din motiv de confidentialitate, nu vom oferi numele companiei si vom schimba putin datele concrete de identificare.

Datele generale ale companiei
Companie foarte mare din domeniul productiei si distributiei de bunuri cu miscare rapida(FMCG), care ne-a contactat acum sase luni de zile pentru a o ajuta sa se redreseze si sa performeze.
A urmat un lung sir de intalniri pentru negoierea colaborarii si, din pacate, cand a luat decizia de a colabora si a demara diagnoza si auditul companiei, era prea tarziu deoarece a intrat in insolventa.
Compania a inregistrat cresteri rapide pana in anul 2008, fiind una dintre companiile cu cea mai mare crestere in domeniul ei. Cresterile datorandu-se in totalitate dinamicitatii pietei, dar si a unui grad de determinare foarte mare a angajatilor - motivati la acea data.

Criza i-a determinat sa isi creasca costurile si sa reduca productivitatea muncii, lucru ce a dus la un blocaj financiar al companiei, coroborat cu situatia in care unul dintre furnizorii lor a decis sa intre in mod direct pe piata din Romania in anul 2010 si astfel sa le dispara 25% din cifra de afaceri.

In anul 2010, angajatii profesionisti din companie au decis sa paraseasca compania si sa lucreze pentru furnizorul de care v-am vorbit si asta a fost o alta lovitura la care compania nu a stiut cum sa reactioneze.
In anul 2011, compania a luat un credit pentru refinantarea companiei, iar costurile de creditare au fost impovaratoare, ceea ce a dus in mod contrar la decapitalizarea companiei, pe langa faptul ca au angajat oameni noi care nu au putut performa din lipsa unei abordari profesionale a HR Managerului (om de incredere si ruda apropiata a proprietarului companiei), care nu a avut un plan concret de integrare organizationala a noului val de angajati.

Concluzie:
Lipsa de viziune si de reactie a proprietarului companiei si luarea unor decizii strategice gresite, pe langa lipsa de abordare profesionala a proprietarului si a managementului companiei - toate acestea - au facut ca o companie cu o ascensiune sigura si fulminanta sa intre in situatia de insolventa si sa mearga cu siguranta spre faliment financiar.

Pentru a facilita intelegerea formelor de manifestare ale unei companii aflate in metastaza, o sa folosesc abordarea pe patru axe de consultanta.

Axa Nr. 001 Obiectivele fundamentale ale afacerii

Modelul de conducere si de gandire al afacerii este unul antreprenorial, dar care nu este bazat pe o abordare profesionala, ci doar pe una centrata pe fler, intuitie si oportunitatile date de piata, care, din pacate, acum nu mai sunt favorizante afacerii companiei.
Propietarul nu are o viziune constienta asupra afacerii si nici nu o poate constientiza, verbaliza sau impartasi cu angajatii companiei. Acest lucru a dus la viziuni complet diferite ale angajatilor si a angajatorului companiei, facand posibila demotivarea angajatilor din lipsa de intelegere a actiunilor si cerintelor angajatorului si a directorului general al companiei(om foarte vechi in companie).

Obiectivele strategice si operationale ale companiei au fost doar de supravietuire de la o perioada la alta, lucru concretizat prin acoperirea unor nevoi stringente legate de platile curente fara de care compania ar fi sucombat de mult. Lipsesc cu desavarsire sistemele de coordonare a angajatilor, de motivare psihologica, de control a rezultatelor, de gestionare a carierei si a performantelor.

Greselile ireparabile facute

Folosirea unor sisteme rudimentare, imprumutate de la alte companii si necalibrate cu cerintele reale companiei, au facut mai mult rau decat bine.
Folosirea unui sistem de evaluare care nu a fost realizat intr-un mod profesional, a dus la demotivarea angajatilor care s-au simtit tot timpul in vizorul unei “lupe” subiective si la limita interpretarii unor rezultate.
Prezenta unor indicatori de performanta, “scosi din burta” au dus cu siguranta la demotivarea angajatilor din motivul lipsei de coerenta in evaluarea eforturilor si rezultatelor acestora.

Concluzie:

Un director de resurse umane care a folosit sisteme de management imprumutate de la colegi din alte companii, lucru ce a dus la crearea unui haos organizational, in care fiecare angajat face ce vrea, cum doreste si cand doreste.
Sistemele folosite au creat instrumente de tortura a angajatilor si in consecinta, de demotivare a acestora.
Ex: sistem de evaluare in care indicatorii de performanta erau generali, nu puteau fi cuantificati, nu existau criterii de validare a indicatorilor de performanta, dar in schimb exista o scala de la 1 la 5, total subiectiva si interpretabila.

Axa Nr. 003 Angajatii si performantele lor

Angajatii au urmatoarele caracteristici si forme de manifestare;
• Confunda vechimea cu profesionalismul, competentele si expertizele
• Nu sunt interesati de gestionarea carierei, ci, mai degraba, de un sistem de salarizare care sa le permita acumularea de bani pe termen scurt. In contextul in care s-a ivit o ocazie in care sa castige mai mult, au plecat.
• Se superspecializeaza pe produsele si serviciile companiei, neglijand celelalte competente ale postului. In acest context, s-au supus la riscul sa o ia de la zero daca au migrat catre o alta companie cu un profil diferit.
• Nu au o viziune concreta a ceea ce ar trebui sa se intample cu ei in viitorul mediu sau indepartat. In acest context, nu stiu ca trebuie sa actioneze in prezent pentru a beneficia mai tarziu de eforturile sau de actiunile lor.
• Nu au exploatat oportunitatile de formare profesionala oferite de companie, interpretand totul ca pe o pierdere de timp.
• Nu isi doresc si nu sunt constienti de necesitatea unei evolutii profesionale care sa aiba la baza un plan de gestionare a performantelor postului.