Toti ochii sunt indreptati catre noua generatie de tineri, Generatia Z, care intra acum in campul muncii. In vreme ce companiile inca fac eforturi sa se adapteze cerintelor Millennials, specialistii in resurse umane incearca sa inteleaga nevoile si asteptarile celor din Generatia Z si sa ii integreze la locul de munca. Acesta este si motivul pentru care HR-ii sustin ca este necesara restructurarea proceselor de recrutare. Recrutarea clasica, pe baza de diplome si experienta profesionala, este depasita. Focusul ar trebui sa fie pe potentialul si atitudinea candidatului.

Piata fortei de munca se modifica cu orice generatie care intra in campul muncii. Tocmai de aceea, in prezent, principala preocupare a specialistilor in resurse umane este sa se adapteze cerintelor Generatiei Z si sa gestioneze tipologiile diferite care sunt nevoite sa lucreze impreuna.

"Procesul de integrare a Generatiei este destul de incipient la nivelul corporatiilor, iar in momentul de fata acestea nu sunt pregatite sa integreze acesti tineri si sa capitalizeze pe avantajele si pe profilul cu totul special cu care vin acestia. Pentru piata fortei de munca, marea provocare a reprezentat-o generatia Millennials. Companiile au facut eforturi astfel incat sa se adapteze si sa reuseasca sa-i integreze si sa ii fac fericiti pe Millennials. Procesul de integrare a tinerilor din Generatia Z este inca la inceput", a declarat Malina Titirez, Hub Manager, la emisiunea "Inspiratie in Business", realizata de wall-street.ro.

Citeste si: Cercetator in leadership: Liderii trebuie construiti din Generatia Z. Compania nu ii vrea antreprenori

Generatia Z reprezinta o combinatie intre caracteristici ale Millennials si Baby Boomers. Profilul lor a fost influentat de evenimentele care s-au intamplat in pragul maturizarii lor (criza economica, de exemplu), care au dus la o "retrogradare" a Millennials. Ce au in comun cele doua generatii, Y si Z, este spiritul antreprenorial.

Recrutarea e buna, dar...
Citeste si: Recrutarea e buna, dar haideti sa facem si dezvoltare!

"Generatia Z vine cu o doza mai mare de pragmatism si de cultura financiara, dar si cu o doza mai mare de individualism. Daca in cazul Generatiei Y vorbim despre cooperare, feedback si conectare, tinerii din Generatia Z, dincolo de faptul ca sunt nativi digitali, vin cu un spirit mai mare de competitivitate constructiva, care poate sa ii stimuleze sa progreseze", a adaugat specialistul in HR.

"Recrutarea sa se faca pe potential, nu pe diplome"

Malina Titirez spune ca odata cu aparitia tipologiilor (Baby Boomers, Generatia X, Y, Z), importanta demograficelor scade tot mai mult, iar valorile atitudinale devin tot mai importante. "In profilare, ma uit mai putin la varsta si mai mult la caracteristici de lifestyle, atitudinale si valorice. Diferenta dintre generatii este importanta, iar tehnologia a adancit aceasta diferenta", a declarat aceasta.

Generatii diferite inseamna asteptari diferite, iar specialistul in HR considera ca s-a ajuns intr-un "moment crucial" nu doar pentru corporatii, cat si pentru sistemele educationale. "Sistemul educational, asa cum este acum, este gandit pentru o epoca industriala si post-industriala care au apus demult. Restructurarea trebuie sa inceapa, in primul rand, cu sistemul educational", sustine Malina Titirez.

In al doilea rand, este nevoie de o reformare a proceselor de recrutare. "Din punctul meu de vedere, recrutarea nu trebuie sa se mai faca in baza experientei si a diplomelor candidatului, pentru ca, foarte probabil, Generatia Z, din dorinta de a arde etape, poate chiar sa isi abandoneze studiile doar pentru ca nu vede o logica pentru care sa urmeze acele studii. Recrutarea trebuie sa se faca pe potential. Daca simtim ca acel profil are potentialul potrivit, are atitudinea corecta, atunci ar trebui sa fie luat in calcul, in proces. Deocamdata lucrurile nu stau asa si, in continuare, se pune accent pe partea de diplome, acreditari, experienta", a explicat Malina Titirez.

Amatorism la varful...
Citeste si: Cum poate fi eliminat amatorismul in management?

Insa nu doar partea de recrutare trebuie adaptata tinerilor din Generatia Z. Angajatorii trebuie sa regandeasca noi metode pentru a-i retine cat mai mult timp in companie. Partea de flexibilitate este foarte importanta. "Acesti tineri au crescut cu filosofia "work - life balance". Este o poveste inceputa de Millennials si continuata de Generatia Z in virtutea individualismului si a pasiunilor pentru vor sa aiba timp", a spus expertul in recrutare.

Urmeaza partea de tehnologie. "Tinerii din Generatia Z trebuie sa ajunga intr-un mediu in care sa se simta in zona lor de confort, iar aceasta zona este data de tehnologie. Daca ajung intr-un loc unde trebuie sa foloseasca pixul si hartia si trebuie sa lucreze in Excel, cel mai probabil se va produce o deconectare. Zona de tech face parte din ADN-ul lor si atunci asteptarea este ca de la platforme de invatare pana la platforme de projet manager, totul sa insemne tehnologie", a explicat Malina Titirez.

Generatia Z vrea o recompensare imediata. "Acesti tineri, mai pragmatici, vin cu aceasta componenta financiara si atunci asteptarea este ca, dupa ce demonstreaza niste lucruri, sa vina o recompensarea imediata, sa vina o promovare cat mai rapida. Ii ajuta pe angajatori sa ii tina motivati, dar si pe ei sa aiba sentimentul ca ard etapele", a adaugat aceasta.

Nu in ultimul rand, tinerilor din Generatia Z trebuie sa li se satisfaca dorinta de invatare. "Isi doresc sa invete continuu, resping rutina si prefera proiecte mici, cu elementul de noutate constant, astfel incat sa aiba sentimentul ca nu se plafoneaza si ca invata lucruri noi", a mai precizat expertul in HR.

Opinia angajatilor si a...
Citeste si: Cat de important este brandul de angajator in procesul de recrutare?

Cat de important este leadership-ul?

Pentru lider este o mare provocare, pentru ca nevoia de leadership va exista mereu. "Generatia Z isi alege modele in oamenii de langa ei si atunci simt nevoia sa fie inspirati de catre superiori, doar ca trebuie facuta cu foarte mare grija pentru ca ce ii caracterizeaza este si un spirit critic extrem de puternic", a spus Malina Titirez.

Asa cum piata fortei de munca se transforma, si lidershipul se schimba. Daca inainte liderul era cel mai bun specialist si era respectat in virtutea experientei profesionale si a realizarilor profesionale, acum, asteptarea de la lider este sa fie cel care conecteaza mai multe resurse, mai multe profile, care rezolva crize. "Acum, liderul nu trebuie sa fie cel mai bun specialist, dar trebuie sa ii respecte pe oamenii din echipa lui ca fiind niste specialisti foarte buni si sa dea credit fiecarui angajat", a completat aceasta.

Masa pe care un lider o are de condus este din ce in ce mai eterogena. "Se imprumuta multe din valori, atribute de la o generatie la alta. Generatia Baby Boomers, cu siguranta a privit cu admiratie nevoia de echilibru intre viata profesionala si viata privata a celor din Generatia Millennials si incet-incet s-au adaptat si eu si au preluat acest gen de comportament. Tocmai pentru ca avem foarte multe de invatat unii de la altii, este un moment in care se schimba inclusiv procesul de invatare. Inainte tinerii preluau informatii de la cei cu experienta, acum si oamenii cu experienta invata de la cei tineri. Este o situatie win-win pentru toata lumea", a conchis aceasta.

Citeste si: Cum schimba Generatia Z paradigma muncii. Sunt angajatorii pregatiti?


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
Zeci de cursuri de formare profesionala incep in aprilie