In HR-ul modern exista o preocupare clara a angajatorului pentru a asigura angajatilor un echilibru intre viata de birou si cea personala. De la telemunca la includerea in pachetul salarial a cat mai multor zile libere sau acordarea de zile libere ca recompense, angajatorii imagineaza variante din ce in ce mai sofisticate pentru a veni in intampinarea acestui deziderat. La toate acestea se adauga o varietate intreaga de concedii medicale pe care e bine sa le cunoastem, incepand cu motivul solicitarii pana la implicatiile lor financiare imediate sau pe termen lung.

Ce variante legale exista insa in acest moment si de ce este bine sa inaintam angajatorului cererea potrivita pentru fiecare dintre probleme incercam sa explicam in cele ce urmeaza.

Este evident ca cea mai des intalnita varianta de a ne bucura de un repaus de la programul de lucru este “Concediul de odihna”. Cei mai multi dintre angajati stiu care sunt atributele acestui drept si unii chiar stiu sa calculeze indemnizatia corecta aferenta zilelor de concediu de odihna.

"Nu voi face referire la numarul de zile cuvenite pentru ca difera de la un caz la altul, in functie de anumite situatii: minori, angajati cu un grad de handicap, vechimea in munca, conditii speciale de munca, etc. Un aspect insa destul de neglijat in aceasta zona este prevederea potrivit careia concediul de odihna poate fi luat in mai multe transe pe parcursul unui an calendaristic cu conditia ca cel putin una din perioade sa fie de cel putin 10 zile lucratoare", a declarat, pentru wall-street.ro, Laura Gheara, managing director General Human Resources, companie de resurse umane

Citeste si:
Mai putin de jumatate dintre romanii de 55-64 de ani lucrau in 2018
Eurostat: Sub 50% dintre...

Sunt multe intrebari legate de prescrierea concediului de odihna cuvenit si neefectuat in termenul legal. Trebuie stiut ca angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari si compensarea lui in bani este permisa doar in cazul incetarii contractului de munca.

Laura Gheara a adaugat ca angajatii trebuie sa fie la curent cu faptul ca in afara de concendiul de odihna exista nenumarate variante de concedii, unele cu aplicabilitate exacta.

Concediul pentru formarea profesionala

Citeste si:
Cati salariati straini din afara Europei sunt in Romania
Cati salariati straini din...

Cea mai des intalnita intrebare este legata de cine plateste concediul de formare profesionala, care sunt situatiile in care este platit acest tip de concediu si daca angajatorul poate sau nu refuza un astfel de concediu initiat de catre angajat.

In aceasta privinta codul muncii este explicit.

"Da, angajatorul poate refuza un concediu de formare profesionala, solicitat fara plata, in cazul in care activitatea sa este afectata serios de lipsa angajatului respectiv, in perioada solicitata si, totodata, angajatorul si-a indeplinit obligatiile de formare profesionala fata de angajat", a explicat Laura Gheara.

Potrivit acesteia, doar in cazul in care angajatorul nu a asigurat formarea profesionala pe cheltuiala sa, in termen de 2, respectiv 3 ani, raportat la numarul salariatilor companiei, salariatul are dreptul la un concediu de formare profesionala de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore, platit de angajator.

Citeste si:
Cat ajunge sa castige un angajat dintr-un restaurant McDonald`s
La cat ajunge salariul unui...

Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva, salariatul beneficiind de toate drepturile salariale detinute, vechime la locul de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare.

Pentru rezolvarea diverselor probleme personale sau pentru efectuarea studiilor, angajatul are la dispozitie “Concediul fara plata”. Acordarea acestuia este reglementata de Contractul Colectiv de Munca si Regulamentul Intern al unei companii.

"Ma refer aici la durata maxima de concediu fara plata de care poate beneficia un angajat in cursul unui an calendaristic precum si de perioada de timp in care acest concediu poate fi anuntat angajatorului. Exista situatii de negociere directa a acestui aspect, intre angajat si angajator, insa rezultatul negocierii va fi mentionat in contractul individual de munca", a mai spus sefa General Human Resources.

In cazul unui concediu fara plata, se suspenda contractul individual de munca, iar perioada respectiva nu este luata in calcul la acordarea concediului de odihna, a vechimii in munca sau in stabilirea stagiului de cotizare.

In cazul in care suspendarea contractului individual de munca este cauzata de imposibilitatea fizica sau psihica a salariatului de a presta activitatea pentru care a fost angajat, acesta va prezenta un certificat medical aferent unui “Concediu medical”. Cel mai adesea certificatul medical este eliberat de catre medicul de familie, in baza unei adeverinte eliberata de catre angajator, prin care se atesta statutul de asigurat si se prezinta istoricul concediilor medicale din ultimele 12 luni.

Din experienta, cel mai mare semn de intrebare il au angajatii privind modul de calcul al stagiului de cotizare necesar platii unui concediu medical si intelegerea situatiilor in care indemnizatia unui concediu medical poate fi egala cu 0 lei.

Concediile medicale si indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca sunt reglementate de OUG 158/2005 cu modificarile ulterioare, unde se stipuleaza foarte clar obligativitatea existentei unui stagiu de cotizare de 6 luni realizate din ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical. Atentie, nu vorbim de 6 luni calendaristice, ci de 6 luni realizate.

Alte concedii medicale aparte

  • Concediul de risc maternal
  • Concediul de maternitate
  • Concediul pentru accidente de munca sau boala profesionala
  • Concediul pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca
  • Concediul de carantina

Concediul de risc maternal se acorda de regula inaintea solicitarii concediului de maternitate, dar se intalnesc situatii de acordare dupa revenirea din concediul postnatal obligatoriu (in cazul in care nu se solicita concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani). Concediul de risc maternal totalizeaza 120 de zile, se acorda, in intregime sau fractionat, de catre medicul de familie sau de catre medicul specialist, in baza unui raport de evaluare a riscurilor intocmit de medicul de medicina muncii.

Concediul de maternitate se acorda pentru o perioada de maximum 126 de zile calendaristice, zilele fiind de regula impartite egal intre perioada prenatala (de sarcina) si cea postnatala (de lauzie). Cele doua perioade se compenseaza insa intre ele, in functie de recomandarea medicului, obligatorii fiind insa efectuarea a minimum 42 de zile de concediu postnatal, de lauzie.

Concediului de maternitate reprezinta stagiu de cotizare, vechime in munca si este purtator de concediu de odihna – Art 145 Codul muncii.

In situatia in care survine decesul mamei, la nastere sau imediat dupa aceasta, tatal beneficiaza de restul concediului neefectuat de catre mama, in conditiile Legii concediului paternal nr. 210/1999, certificatul medical fiind eliberat de medicul de specialitate obstetrica-ginecologie din unitatea sanitara unde a nascut femeia sau de medicul de familie, dupa caz.

Concediul pentru accident de munca sau boala profesionala, identificat cu cod 02 sau 03 in certificatele medicale.

Daca in urma unui eveniment la locul de munca angajatul a intrat in incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice sau evenimentul s-a soldat cu invaliditate sau deces, ne aflam in situatia unui accident de munca. In acest caz nu avem nevoie de un stagiu minim de cotizare pentru a calcula indemnizatia aferenta concediului medical, iar angajatul poate beneficia de 90 de zile /an de concediu medical (cu extindere pana la 180 de zile / an in urma avizului medicului expert).

Concediul pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperearea capacitatii de munca – aici as vrea sa amintesc de concediul medical pentru reducerea programului de munca pentru ca este mai putin uzitat. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata, cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare acorda asiguratilor, care din motive de sanatate nu mai pot indeplini durata normala de munca, posibilitatea obtinerii de la medicul curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, concediu medical pentru reducerea programului de munca.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca se suporta integral din bugetul Fondului National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate.

Concediu medical pentru carantina

Certificatul medical pentru carantina se elibereaza de catre medicul curant asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita in certificatul eliberat de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica. Daca durata perioadei de carantina stabilita de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale. Indemnizatia pentru carantina se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Reintocandu-ne la concediile de maternitate, ele sunt urmate de un concediu de crestere si ingrijire copil pana la 2 ani, sau pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap. OUG 111/ 2010 atribuie oricaruia dintre parinti dreptul de a beneficia de acest concediu si de indemnizatia respectiva. Sigur, nu simultan. Si aici se intalnesc diverse spete de analizat, plecand de la lipsa stagiului pentru calcularea indemnizatiei pana la modalitatea de prelungure a suspendarii pentru al doilea copil. Perioada de concediu pentru cresterea copilului este asimilata stagiului de cotizare la pensie si somaj si este considerata vechime in munca.Totodata, pe durata concediului de crestere a copilului, beneficiarul ramane in continuare asigurat in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Plata contributiei pentru asigurarea sociala de sanatate va fi asigurata din bugetul de stat.

Daca mama vrea sa se reintoarca inainte de termenul stabilit la locul de munca, Legea 66/2016 o sustine cu un stimulent de insertie pe care i-l acorda timp de un an (adica, pana implineste copilul 3 ani). Singura conditie: sa revina la serviciu cu cel putin 60 de zile inainte ca micutul sa implineasca 2 ani.

Totodata, ultima luna din acest concediu, numita si luna tatalui, este un drept castigat de celalalt parinte. Cat timp tatal este in concediu pentru cresterea copilului, mama NU beneficiaza de stimulentul de insertie. Chiar daca tatal refuza concediul pentru cresterea copilului, iar mama alege sa se intoarca la serviciu cu 2 luni inainte ca cel mic sa implineasca 2 ani, mama NU va primi timp de o luna nici indemnizatia pentru cresterea copilului, nici stimulentul de insertie.

O tema de actualitate insa este obtinerea veniturilor in timpul efectuarii acestui concediu pentru ca leguitorul a introdus o exceptie la regula “ori venituri, ori indemnizatie” – realizarea unui venit care sa nu depaseasca de 3 ori cuantumul minim al indemnizatiei (3750 lei).

Concediul de 1 luna pentru ingrijire copil, denumit si “luna tatalui” nu trebuie confundat cu un alt tip de concediu – cel paternal care se acorda tatalui la nasterea copilului.

Legea nr. 210/1999 reglementeaza acordarea concediului paternal, impreuna cu normele de aplicare din HG 244/2000 in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea nou-nascutului. Concediul paternal este de 5 zile lucratoare si se acorda in primele 8 saptamani de la nasterea copilului. Daca tatal detine un certificat de absolvire a cursului de puericultura atunci la concediul paternal se mai adauga 10 zile. Angajatorul trebuie anuntat din timp de intentia tatalui de a beneficia de acest concediu pentru ca se suspenda contractul de munca.

Concediul de acomodare

Este reglementat de legea adoptiilor Legea 273/2004. Timp de 1 an, cei care adopta un copil, beneficiaza de acest concediu si implicit de o indemnizatie.

Dupa reinceperea activitatii, parintii pot apela daca este cazul la concediul pentru ingrijirea copilului bolnav. Oricare dintre parinti, chiar si simultan.

Durata de acordare a indemnizatiei este de 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia unor situatii in care, prin natura ei, boala dureaza mai mult.

Concediul pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati

Concediul pentru ingrijirea copilului cu dizabilitati care a implinit varsta de 3 ani a fost reglementat incepand cu anul 2011 prin O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor. Este reglementat de Codul muncii in art. 51 lit. b) se acorda pe baza de certificat medical daca sunt intrunite conditiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Pentru evenimentele deosebite din familie angajatii pot beneficia de concedii dedicate, stabilite prin Contractul Colectiv de Munca si/sau Regulamentul intern. De exemplu, pentru casatoria salariatului se acorda in general 5 zile; pentru casatoria unui copil – 2 zile; nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile; decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi; la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile.


Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Cariere »



Citeste si
Ce spune premierul Orban despre majorarea salariului minim