În majoritatea companiilor există fluctuații de personal, însă este esențial ca această fluctuație să fie menținută la un nivel scăzut. Altfel, costurile financiare și de timp pot fi considerabile, mai ales dacă pleacă angajați valoroși.
Este important să observi din timp semnele care arată că un angajat nu este mulțumit și dorește să plece din companie și să găsești soluții pentru a-l păstra. Retenția angajaților este foarte importantă pentru succesul unei companii și pentru atingerea obiectivelor sale pe termen lung. Angajații care rămân într-o companie pentru o perioadă mai lungă de timp au cunoștințe valoroase despre procesele și produsele companiei, dar și despre clienți și industrie. Cu cât ai angajați mai loiali, mai fericiți și eficienți, cu atât compania ta va fi mai productivă. În momentul în care un angajat-cheie dorește să plece, ieși mult mai ieftin dacă îi faci o contraofertă substanțială decât să-l înlocuiești.
Pe scurt, plecarea unui angajat te va costa între 6 și 24 de salarii, fie că vorbim de un director general sau de un muncitor necalificat. Însă nu sunt sigurele costuri cu care te vei confrunta. Pe lângă costurile financiare și de timp, pot apărea și costuri de imagine și nu numai.
Citeste si:
Iată care sunt principalele costuri pe care le vei suporta dacă nu reușești să păstrezi angajatul, dar și ce poți să faci pentru a le minimiza.
Costuri de recrutare
Fie că vei recruta intern sau printr-o firmă de recrutare sau executive search, vei avea o serie de costuri specifice acestui proces și care depind de mai mulți factori, precum poziția vacantă, nivelul de experiență și de specializare, metodele de recrutare și experiența recrutorilor. Costurile de recrutare pot crește în cazul în care primul candidat ales nu este cel potrivit și va trebui să o iei de la capăt cu întregul proces după perioada de probă.
Întotdeauna o firmă de recrutare sau executive search cu experiență și portofoliu dezvoltat va ști să te ajute să optimizezi toate aceste costuri prin utilizarea de strategii de recrutare eficiente și astfel să salvezi bani și timp.
Citeste si:
Costuri de timp și productivitate
Pentru a înlocui un angajat, în cel mai fericit caz va dura 2 luni până un altul va putea începe munca efectivă. Însă, chiar dacă va fi un candidat potrivit, în funcție de domeniu și poziție, tot îi va lua între 4 și 12 luni până se va acomoda pe deplin cu echipa, cultura companiei, noile responsabilități și abia apoi va reuși să fie la fel de eficient și productiv ca predecesorul său. Prin urmare, vei suporta costuri de timp și productivitate până la integrarea totală a noului angajat.
Costuri de formare
Unui nou angajat trebuie să-i oferi onboarding, traininguri sau cursuri pentru a-l pregăti pentru noua sa poziție. Toate acestea înseamnă timp și bani și pot varia semnificativ în funcție de tipul de formare și de factorii specifici companiei și poziției ocupate de noul angajat.
Citeste si:
Costuri de pierdere a angajaților-cheie
Nu sunt puține cazurile în care, atunci când un manager pleacă dintr-o companie, echipa să-l urmeze. Prin urmare, pierzi și mai mulți oameni deodată, lucru care se traduce în noi costuri pentru tot procesul de înlocuire. Mai mult, riști să se creeze panică și instabilitate în rândul angajaților și să te confrunți cu un efect de domino. În orice caz, plecarea unui angajat valoros afectează moralul echipei și poate duce la o pierdere de încredere în rândul altor angajați, implicit, la scăderea motivației și în cele din urmă și a productivității.
Costuri de imagine
Dacă ai o fluctuație de personal mare, automat va fi afectat și employer branding-ul tău. Candidații fug de companii instabile, unde angajații stau doar perioade scurte. De asemenea, vorbesc între ei despre angajatori și mediul de lucru din companii mai mult decât crezi, iar costurile de imagine pot fi semnificative, mai ales dacă o companie se confruntă cu o criză de imagine sau cu o reputație proastă. Drept urmare, vei atrage și vei păstra și mai greu talentele în companie, dar și clienți, ceea ce te va costa foarte mult.
Citeste si:
Supraîncărcarea echipei
Dacă pierzi un angajat-cheie care avea multe responsabilități într-un departament, atunci trebuie să le distribui celorlalți membri până reușești să recrutezi sau să promovezi un înlocuitor. În acest fel poți supraîncărca și epuiza echipa și automat nu va mai da același randament, iar rezultatele și, implicit, profitul companiei vor scădea.
Informații pierdute
Dacă nu ai format intern un posibil înlocuitor pentru angajatul care tocmai a plecat din companie, este posibil ca odată cu el să plece și anumite informații valoroase pe care doar acel angajat le deținea și care duceau la eficientizarea proceselor și la rezultate mai rapide.
Ce poți face să minimizezi riscurile și costurile
Încearcă pe cât posibil să menții angajații motivați, să îi cunoști, să le creezi planuri de dezvoltare, să comunici cu ei mereu, să le oferi salarii adaptate la piață și să-i răsplătești în funcție de rezultate. Este important totodată să asiguri un volum de muncă optim, să nu devină epuizați, să le dezvolți aspectele forte și să încerci să le îmbunătățești și pe cele mai puțin dezvoltate, să le oferi beneficii, flexibilitate, să îi evaluezi corect și să le oferi mereu feedback și aprecieri când au terminat un proiect cu succes.
Citeste si:
Nu în ultimul rând, dezvoltă o cultură de învățare continuă și de transfer de cunoștințe. Este esențial să identifici angajații cu potențial ridicat și să le oferi oportunități de formare și dezvoltare, astfel încât să poată prelua responsabilitățile atunci când un angajat-cheie părăsește compania.
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
