„Noi aici suntem o familie”, este o sintagma pe care mulți angajați au auzit-o, probabil, fie în companiile în care lucrează, fie de la prieteni care lucrează în alte părți. Fraza în sine a ajuns să fie motiv de glume în comunitățile de angajați care cred că asocierea sentimentului de familie și implicațiile cu care vine la pachet sunt ușor exacerbate sau cel puțin nerealiste. Luiza Banyai, consultant în transformare organizațională este de părere că familia și echipa sunt două lucruri diametral opuse, motiv pentru care se impune o distincție.
„Noi în companie nu sunt o familie. Noi în companie suntem o echipă care lucrăm împreună. Familia e acasă. Important e să ne pese. Și cred cu tărie că e un moment bun în 2025 în care fiecare dintre noi să ne întoarcem măcar 10 minute să ne întrebam `Cât mi-a păsat azi`. Vedeți la câte e-mailuri răspundeți, la câte nu răspundeți, de ce nu răspundeți și când nu o faceți, nu mai dați vina pe timp. Sunați la telefon, iar dacă nu o faceți, spuneți oamenilor din jurul vostru de ce nu o faceți. Pentru că avem nevoie de patru lucruri: să simțim că avem contribuție în ceea ce facem, deci că suntem utili și acasă și la muncă, că avem impact în rezultate (și acasă și la muncă), că ne conectăm și că există recunoaștere care în mare parte înseamnă feedback”, a declarat Luiza Banyai, în cadrul unei conferințe organizate de OLX.
Specialistul atrage atenția că feedback-ul și gradul de conectare venite de la manageri sunt cele care fac oamenii să fie vizibili în companii. Un sondaj realizat de eJobs România și Up România arată că salariul, relația cu managerul, dar și lipsa aprecierii la locul de muncă sunt printre principalele nemulțumiri ale angajaților din România. La acestea se adaugă și mediul de lucru, proiectele în care sunt implicați, instabilitatea jobului sau lipsa feedback-ului.
Cum se schimbă piața muncii prin noile generații. „Ce învăț eu de la generația Z este respectul de sine”
În prezent, pe piața muncii din România sunt activi peste 5,7 milioane de români cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani. De altfel, pentru prima oară în istoria recentă a țării noastre, forța de muncă a României e alcătuită din patru generații de angajați ce s-au format și dezvoltat în sisteme economice și sociale extrem de diferite: de la angajații cei mai seniori, maturizați într-o economie centralizată, la cei mai tineri, născuți după 1996 și educați în apogeul revoluției digitale.
Cele patru generații sunt: Generația Z (< 25 de ani), Generația Y sau Millenials (25-40 de ani), urmată de Generația X (40-55 de ani) şi Baby Boomers (>55 ani). Luiza Banyai vede acest mix generațional ca pe o provocare „istorică”, prin care angajații de la capetele diametral opuse pot învăța unii de la alții.
Ce putem face e să investim în reverse mentoring, adică să îi ajutăm pe cei din Generația Z să îi învețe pe seniori competențe digitale, iar seniorii și celelalte generații să le facă transfer de cunoștințe pe ce au ei nevoie. Cred că managerii de HR trebuie să își reamintească faptul că ei sunt creatori de spații de încredere. Încrederea nu se dă, se creează. Cred că stă în mâinile noastre să deschidem spații de încredere și să dăm șansa oamenilor să vadă cum este să ai încredere.
Luiza Banyai, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor (foto)
Sursa foto: Facebook/ Business Mark
Deseori, generațiile active din piața muncii care se află la poluri opuse din perspectiva vârstei sunt, cel mai adesea stigmatizate. În vreme ce despre Generația Z se spune că nu are răbdare sau că experimentează prea multe domenii, generația Baby Boomers este arătată cu degetul pentru că nu știe să folosească PC-ul sau că deține un nivel prea mic al limbii engleze. Aceste chestiuni generează un mediul de lucru care îi determină pe angajați să-și dea demisia de la actual job. De altfel, dacă ne raportăm la datele colectate de OLX în „Indexul locurilor de muncă”, un procent de 49% dintre români intenționează să-și schimbe locul de muncă în 2025, 25% dintre ei optând pentru oportunități mai bune pe care le-ar putea obține în alte companii (cum ar fi salariu mai bun, posibilități de avansare și de dezvoltare în carieră și stabilitatea jobului).
Interesant este că Generația Z este și cea care își dorește cel mai mult să existe un echilibru între viața profesională și cea personală (work-life balance), aceasta fiind o provocare majoră pentru 23% dintre respondenții din Generația Z la cercetarea mai sus amintită.
„Nu vreau să par egocentristă, dar vreau să vă reamintesc că cele mai multe reclamații despre această generație, le aud de la cei de vârsta mea, adică 45+. O să vă rog să ne reamintim că noi i-am născut, noi i-am crescut și cred că sunt extraordinari. Să ne reamintim că voință foarte dezvoltată nu au cum să aibă, așa cum am avut noi, pentru că au fost contexte diferite. Dând scroll și like nu au cum să își dezvolte gândirea creativă sau gândirea critică pentru că gândirea critică se dezvoltă de acasă când părintele te întreabă ce citești, ce înveți și apoi continuă în școală. La muncă nu ai cum să înveți la 25 de ani ce înseamnă gândire critică (...) Ce învăț eu de la generația asta e respectul de sine. E mult mai crescut decât cel al generației mele. Cred că sunt o generație care vor ajuta la o trecere într-o zonă luminoasă. Trebuie să îi ajutăm ca angajatori să își dezvolte inteligența emoțională și să avem răbdare”, a mai punctat Luiza Banyai.
