Schimbare de paradigmă în 2025, în piața de executive search. Companiile vor mai multe de la un executiv
Anul 2025 a confirmat o transformare profundă a modului în care organizațiile definesc liderul potrivit pentru a conduce o companie, pe fondul unei suprapuneri tot mai vizibile între volatilitatea economică, tensiunile geopolitice și avansul tehnologiilor noi. În acest context, la nivel internațional, modelul tradițional de CEO care e concentrat pe rezultate imediate și care are un bagaj consistent de expertiză tehnică își pierde relevanța. Acesta este înlocuit de o nouă generație de lideri capabili să construiască reziliență organizațională, să consolideze relațiile cu angajații și să creeze încredere într-un mediu dominat de incertitudine și schimbare continuă.
Organizațiile nu mai vor doar un „executiv școlit”, ci încep să caute, mai curând, un profesionist care să știe să navigheze prin medii ambigue, capabil să livreze rezultate într-un mediu instabil.
„În 2025 am văzut schimbări mari în trei direcții principale. Companiile cer date și scoruri comportamentale, repertorii decizionale, assessment cultural, evaluări 360 accelerate. Rolurile critice nu mai sunt validate doar prin interviu, ci prin gândirea orientată spre recunoașterea și utilizarea tiparelor decizionale, deschiderea calculată față de risc și capacitatea de a dezvăța și reînvăța atunci când realitatea se schimbă. De asemenea, mandatele nu mai vin cu întrebarea `există talent în România?`, ci `în ce piețe găsim profilul optim?`. În ultimii doi ani vedem shortlisturi din 3–5 țări, cu relocare asistată, procese trilaterale și comitete mixte. România recrutează, dar și exportă leadership”, explică Ana Ber, Managing Partner Pendl & Piswanger InterSearch România, furnizor de servicii de executive search, leadership advisory și interim management.
Liderii sunt evaluați mai des. Ce competențe caută boardurile în 2026
Dacă în trecut performanța unui lider era evaluată aproape exclusiv prin indicatori financiari, astăzi adevărata „măsurare” a leadershipului constă în capacitatea de a gestiona complexitatea. La nivel global, 77% dintre boarduri indică geopolitica drept principalul factor care influențează deciziile strategice, în timp ce 65% plasează inteligența artificială pe agenda critică a organizațiilor, arată datele studiului „InterSearch Global Board Survey 2025 – Coping with Discomfort”.
În acest peisaj volatil, liderul eficient nu mai este cel care exercită control, ci cel care știe să se adapteze. Deciziile nu mai sunt luate doar pe baza experienței acumulate, ci pe luciditate, echilibru și abilitatea de a menține direcția strategică într-un context în continuă schimbare. Interesant este că, în paralel, 70% dintre boarduri au început să introducă evaluări permanente de competențe atunci când vine vorba de executivii pe care îi recrutează sau și în rândul celor care sunt deja integrați în companiile pe care le conduc.
Vom vedea audituri de competențe, reechilibrare de boarduri, hărți ale abilităților viitorului, iar selecția va deveni mai puțin despre CV și mai mult despre potențial și evoluție (...) În evaluările actuale, mai ales în rolurile de CEO, COO, Chief Transformation, ponderea se mută către competențe observabile în practică: capacitatea de a învăța rapid și de a dezvăța ceea ce nu mai este valid în noul context (learnability), claritatea decizională în situații ambigue și cu presiune ridicată, abilitatea de a mobiliza organizația și de a construi cultură și încredere (leadership energy), înțelegerea mecanismelor AI, tehnologiei și transformării operaționale, dincolo de teorie.
Ana Ber, Managing Partner, Pendl & Piswanger InterSearch România (foto)
Portretul „liderului potrivit” pentru un anumit rol devine, așadar, tot mai sofisticat. Analizele realizate de Pendl & Piswanger InterSearch indică o creștere clară a importanței „meta-competențelor” în livrarea de rezultate în acord cu realitățile actuale. Acestea au legătură cu învățarea continuă, nivelul de autocunoaștere, empatia aplicată strategic și orientarea către scop.
În ceea ce privește existența unui MBA, acesta rămâne în continuare „un indicator relevant de rigoare intelectuală, expunere internațională și disciplină strategică”, dar nu mai este un element decisiv în procesul de selecție a unui executiv.
„În continuare poate reprezenta un avantaj competitiv, în special în roluri care presupun gestionarea capitalului, transformare structurală, guvernanță sau interacțiune frecventă cu investitori și consilii de administrație. Pentru anumite poziții din finance, strategy, private equity, management global, el continuă să aibă greutate”, spune Ana Ber.
Există lideri care nu se (mai) aliniază la noile realități economice?
Am vorbit cu Ana Ber și despre transformările care au loc în business, odată cu avansul inteligenței artificiale, al modificărilor de ordin fiscal și legislativ, dar și al celor politice și sociale care afectează ecosistemul de business. Vremurile pot cerne foarte ușor liderii care nu țin pasul cu multiplele schimbări și tranziții, iar semnele ajung să fie vizibile mai repede decât ne-am aștepta.
„Economia se schimbă mai repede decât stilurile de management, iar uneori diferența devine vizibilă în intervale foarte scurte”, spune expertul, care explică și faptul că, în rolurile grele, de pildă, primele 180 de zile sunt cele care fac diferența între succes și eșec. Înlocuirea unui executiv nu este, de cele mai multe ori, efectul unei decizii izolate sau al unui rezultat punctual, ci consecința unei neconcordanțe între stilul și capacitățile liderului și faza de maturitate sau transformare prin care trece o companie. La nivel practic, există momente în care compania trebuie să înainteze mai repede decât poate liderul său. Atunci, înlocuirea nu reprezintă o sancțiune în sine, ci un mecanism de protecție pentru business.
Chiar și un executiv foarte competent poate deveni nepotrivit dacă dinamica businessului se schimbă mai repede decât stilul său de leadership (...) Aceste cazuri sunt mai frecvente decât se discută public. Sunt situații în care nu vorbim despre eșec profesional, ci despre un mismatch între ritmul pieței și ritmul de adaptare al liderului.
Ana Ber, Managing Partner, Pendl & Piswanger InterSearch România
Unde se situează România pe harta globală a executive search-ului
La nivel global, România reprezintă aproximativ 0,15% din piața de executive search, estimată la circa 20 miliarde euro în 2024, o pondere proporțională cu dimensiunea economiei locale, gradul de penetrare al companiilor multinaționale și amprenta corporate regională, după cum arată datele de la Pendl & Piswanger InterSearch România.
În plan local, estimările indică o valoare de aproximativ 701 milioane de euro pentru piața serviciilor de ocupare în 2024. Segmentul de executive search reprezintă doar câteva procente din acest total, însă se remarcă printr-o dinamică de creștere constantă, susținută de complexitatea tot mai mare a rolurilor de top management.
La nivel european, piața de executive search este polarizată în jurul unor centre economice majore, dar păstrează o distribuție relativ echilibrată. Franța conduce clasamentul cu o cotă de 16,43%, urmată de Rusia (15,68%) și Italia (9,69%). Marea Britanie și Germania au ponderi comparabile, 9,54%, respectiv 7,97%, reflectând statutul lor de hub-uri consacrate pentru organizații multinaționale. În același timp, Suedia (5,6%) confirmă forța țărilor nordice în atragerea, dezvoltarea și exportul de leadership la nivel internațional.
