Odată cu autorizarea primelor vaccinuri împotriva COVID-19 și începerea campaniei de administrare a acestora în mai multe țări la nivel global, în spațiul public au căpătat din ce în ce mai mult interes discuțiile privind posibila apariție a unor restricții pentru cei care refuză să își facă vaccinul. De la imposibilitatea de a călători, până la situații în care angajatorul ar putea decide concedierea acestora, astfel de situații sunt dezbătute la nivel global de autorități împreună cu mediul de business. În cadrul unui interviu acordat wall-street.ro, Anca Atanasiu, Managing Associate, Radu și Asociații, a explicat cum arată legislația din România, răspunzând la una dintre principalele întrebări pe care și-o pun cei care nu se vaccinează: Pot fi concediat din această cauză?
Campania de vaccinare a debutat în România pe 27 decembrie 2020, iar pe data de 17 ianuarie a anului curent a fost depășită borna de 200.000 de persoane vaccinate, respectiv un total de 204.185 de persoane vaccinate, din care 875 de persoane vaccinate cu rapel.
Dincolo de eforturile de organizare pe care autoritățile le au de făcut pentru a putea asigura un proces de vaccinare fără probleme pentru cei înscriși, aceștia trebuie să se concentreze și pe o campanie de informare cât mai coerentă pentru a convinge cetățenii în legătură cu eficacitatea vaccinului, provocare cu care se confruntă mai multe țări la nivel global.
Conform unui sondaj realizat de Grupul de Studii Socio Comportamentale Avangarde în perioada 15.01.2021-17.01.2021, la întrebarea ”Ținând cont de faptul că deja o parte a societății s-a vaccinat împotriva virusului COVID-19, dumneavoastră vă veți vaccina?”, răspunsurile au fost următorarele:
Citeste si:
- 35%- Cu siguranță da
- 27%- Încă nu sunt decis
- 30%- Cu siguranță nu
- 8% - Nu știu/ Nu răspund
De asemenea, mai puțin de jumătate dintre profesorii din învățământul preuniversitar doresc să fie vaccinați, în timp ce în sistemul universitar procentul a trecut de 60%, conform precizărilor făcute de către Sorin Cîmpeanu, ministrul Educației, într-un interviu acordat Antena3.
Îi permite legislația din România unei companii să angajeze o persoană doar dacă are vaccinul anti-COVID-19 făcut?
sursa foto: Cryptographer / Shutterstock.com
Având în vedere cifrele menționate mai sus și faptul că, indiferent de industrie, există un procent de persoane ce refuză să se vaccineze, s-au accentuat discuțiile privind posibilitatea angajatorului de a solicita un vaccin anti-COVID-19 atât la momentul angajării, cât și pentru angajații existenți, ca soluție pentru revenirea la normal a activității economice.
Citeste si:
”În prezent, legislaţia nu prevede în mod expres posibilitatea condiţionării angajării de prezentarea unui certificat care atestă vaccinarea anti Covid-19. Mai mult, legislaţia din România nu prevede obligativitatea vaccinării, deşi această intenţie a existat la momentul introducerii proiectului de lege privind vaccinarea obligatorie, şi nici obligativitatea efectuării oricărui tip de vaccin în vederea angajării sau a prestării anumitor activităţi, cu anumite excepţii extrem de specifice în cazul personalului din domeniul sanitar”, precizează Anca Atanasiu (foto), Managing Associate, Radu și Asociații într-un interviu acordat wall-street.ro.
Aceasta adaugă faptul că alte state europene au deja instituită obligativitatea efectuării anumitor vaccinuri. De exemplu, Codul de Sănătate Publică francez prevede un număr de 11 vaccinuri obligatorii, în anumite condiții de vârstă și de stare de sănătate, iar în Republica Cehă, persoanele fizice sunt obligate prin lege să se supună unui anumit tip de vaccinare.
Citeste si:
Citește și Grecia va relaxa restricțiile impuse pentru limitare răspândirii COVID-19
”În lipsa unei obligaţii legale sau a unei prevederi care să permită angajatorilor o astfel de condiţionare, solicitarea unui vaccin anti-Covid-19 la angajare poate fi considerată nejustificată, discriminatorie precum şi, de ce nu, o îngrădire a dreptului la muncă, unul dintre principiile fundamentale stabilite de Codul Muncii fiind acela al libertăţii muncii „Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”, explică Anca Atanasiu.
Poate cere angajatorul un certificat de vaccinare anti-COVID-19, folosindu-se de procedura ce stabilește capacitatea de muncă a angajatului?
sursa foto: Stock-Asso / Shutterstock.com
Într-un material realizat de către wall-street.ro, Leonard Rizoiu, expert în HR, acesta preciza că angajatorii au drept pârghii, la angajare, să impună acest vaccin ideea de a fi apt de muncă.
Citeste si:
”Aceasta ar fi una dintre posibilitățile care se discută. Nu te obligă nimeni să-l faci, însă s-ar putea ca dacă vrei să te angajezi în compania asta să fie nevoie să-l ai”, preciza Leonard Rizoiu.
De asemenea, tot în cadrul aceluiași material, Corina Neagu, consultant în resurse umane și fondator Dare a precizat că e posibil ca la un moment dat, un angajator să solicite, la angajare ca printre acele documente necesare angajării (adeverință care să constate că acea persoană e aptă pentru muncă, cazier etc.) să fie inclusă și condiția vaccinului anti-COVID-19.
Citește și Vaccinare anti-COVID-19: Ce trebuie să știe femeile însărcinate și cele care alăptează
Reprezentanta firmei de avocatură Radu și Asociații explică faptul că din perspectiva securității și sănătății în muncă, o persoană poate fi angajată în baza unui certificat medical, care constată aptitudinea în muncă, respectiv capacitatea medicală a unei persoane de a desfășura activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical.
Citeste si:
”În contextul legislaţiei actuale, considerăm că o eventuală solicitare a unui certificat de vaccinare anti Covid-19 în vederea evaluării capacităţii medicale de muncă excede cadrului de reglementare şi scopului instituit de lege.”, precizează Anca Atanasiu.
Ce spune Codul Muncii despre măsurile pe care companiile le pot lua în legătură cu actualii angajați?
sursa foto: Aerial Mike / Shutterstock.com
Codul Muncii stabilește dreptul angajatorilor de a include în regulamentul intern prevederi cu privire la disciplina în muncă, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, precum și regulile privind securitatea și sănătatea în muncă în cadrul organizației. În acest context, refuzul salariaţilor de a se vaccina ar putea fi considerată o abatere disciplinară sancţionată cu desfacerea contractului de muncă?
Citeste si:
”Pentru ca o astfel de sancţiune să poată fi aplicată, este în primul rând necesar ca abaterea să fie reglementată prin regulamentul intern. Introducerea unei astfel de prevederi în regulamentul intern ar putea atrage riscul de contestare a legalităţii măsurii, respectiv de încălcare a drepturilor salariaţilor. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de compentenţa instanţelor judecătoreşti care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de salariaţi” explică Anca Atanasiu.
Aceasta adaugă faptul că şi în ipoteza în care o astfel de sancţiune este aplicată, concedierea pe motive disciplinare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei de concediere.
”În ce priveşte legalitatea introducerii unei astfel de obligaţii în regulamentul intern, o astfel de obligaţie ar putea fi considerată o măsură excesivă în afara cadrului legal, o încalcare a drepturilor stabilite prin Constituţie şi prin alte convenţii aplicabile la nivel european. Convenţia privind drepturile omului şi biomedicina (Conventia de la Oviedo), stabileşte ca orice intervenţie în domeniul sănătăţii nu se poate efectua decât după ce persoana vizată şi-a dat consimţământul liber şi în cunoştinţă de cauză”, precizează Anca Atanasiu.
De asemenea, având în vedere faptul că este vorba de informații privind starea de sănătate, Atanasiu precizează că legislația privind protecția datelor cu caracter personal nu ar trebui nici ea neglijată, încălcarea acestea fiind sancționată cu amenzi semnificative.
”Conform GDPR, datele privind sănătatea sunt categorii speciale de date, prelucrarea acestora fiind permisă, ca regulă generală, doar cu consimţământul explicit al persoanei vizate sau fără consimţământ, însă doar în acele cazuri prevăzute în mod expres de GDPR, (de exemplu, în cazul în care prelucrarea este necesară în scop de medicina muncii, respectiv de evaluare a capacității de muncă). Chiar şi în cazul în care consimţământul a fost colectat, s-ar putea pune la îndoială legalitatea acestuia, respectiv dacă acesta a fost liber exprimat, în condiţiile în care încheierea contractului individual de muncă ar fi condiţionată de furnizarea unor date care nu sunt necesare pentru încheierea şi executarea acestuia”, adaugă reprezentanta firmei de avocatură Radu și Asociații.
Sursa foto: By Blue Planet Studio / Shutterstock.com
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
