Exista in continuare un gol imens intre ceea ce managerii isi doresc de la departamentele de resurse umane si ceea ce primesc de fapt.

Pe o piata a fortei de munca tot mai complicata, in care angajatii ce apartin generatiei baby-boom se pensioneaza, companiile recunosc ca trebuie sa se concentreze mai mult asupra strategiilor de succesiune, a retentiei si angajamentului salariatilor.

In timp ce directorii din departamentele de finante se concentreaza mai mult asupra cifrelor, iar head hunterii se ocupa cu gasirea si recrutarea talentelor, departamentul de resurse umane, ramane in mare parte a timpului, blocat in propriul turn de fildes.

Potrivit studiului realizat de compania americana de consultanta Globoforce, exista o nevoie clara pentru departamentele de resurse umane si finante sa lucreze impreuna mult mai mult decat o faceau pana in prezent.

In timp ce directorii financiari si cei tehnici reusesc sa lucreze impreuna si sa aiba o relatie stransa reusind sa creeze noi proiecte ce au ca scop dezvoltarea afacerilor si profitului companiei, departamentele de resurse umane, ca un intreg, nu reusesc sa devina un partener adecvat si strategic, arata studiul.

Realizat in randul a 250 de membri ai departamentelor de resurse umane si finante din Statele Unite, studiul demonstreaza ca HR-ul ar trebui sa aiba o pozitie mai strategica, dar si sa cuantifice munca depusa in rezultate mai concludente dar si o rentabilitate a capitalului investit.

Citeste si:

Dificultatea a aparut insa, atunci cand 9 din 10 angajati ai departamentelor de resurse umane au afirmat ca au nevoie sa ocupe un loc mai strategic in cadrul organizatiei deca in trecut. De asemenea, 9 din 10 persoane chestionate au sustinut ca in prezent este extrem de important ca departamentul de resurse umane sa fie responsabil in cheltuielile pe care le face si sa adopte o strategie de planificare si masurare a costurilor mult mai standardizata.

„Liderii din business sunt constienti de puterea pe care departamentul de resurse umane o detine pentru a transforma organizatia, prin adoptarea si utilizarerea unei strategii viabile si implementarea unei tehnologii de masurare a angajamentului salariatilor care sa genereze rezultate reale”, sustine Derek Irvine, vicepresedinte de strategie globala in cadrul Globoforce.

„Asa cum arata studiul, liderii au inteles de asemenea ca recunoasterea meritelor angajatilor poate imbunatati angajamentul acestora fata de organizatie, dar sa si aduca o crestere a actiunilor companiei si a retentiei salariatilor. Insa, pentru a ajunge la aceste rezultate este esential ca organizatiile la nivel global sa inlature golul existent intre departamentul financiar si cel de resurse umane, incercand sa colaboreze pentru a atrage candidatii cei mai talentati”, a adaugat acesta.

Plusul de valoare pe care departamentul de resurse umane il poate aduce a fost evident in urma realizarii studiului, recunoasterea meritelor angajatilor fiind o sarcina ce trebuie implinita cat mai rapid intrucat conduce la cresterea angajamentului salariatilor, si in consecinta si a rezultatelor organizatiei.
Astfel, salariatii care se simt mult mai angajati fata de compania in care lucreaza sunt mai performanti, procentul celor care isi doresc sa paraseasca compania fiind mult mai redus.

Opt din zece persoane chestionate sunt de parere ca o contabilizare globala a nevoilor angajatilor este dificila, la fel cul 6 din 10 persoane sustin ca realizarea unei platforme globale de recunoastere a meritelor pentru companii este la fel de dificil de realizat.

Studiul a aratat de asemenea, ca directorii financiari nu aveau cunostinta despre sumele care se cheltuiesc pentru recunoastere, in timp ce aproape toti cei chestionat au admis ca cele doua departamente, financiar si HR, trebuie sa colaboreze mai mult.