Ce reprezintă desființarea locului de muncă și ce impact are asupra salariatului care îl ocupă? Desființarea locului de muncă reprezintă o măsură de restructurare internă a angajatorului, determinată de diverse circumstanțe (e.g. de ordin economic, tehnologic, organizațional etc.) existente la un moment dat în cadrul angajatorului și prin care se urmărește eficientizarea activității acestuia, în scopul utilizării mai eficace a resurselor umane și financiare.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie o măsură justificată de criterii obiective și care, după cum precizează în mod expres și art. 65 al. (1) din Codul Muncii, nu trebuie să aibă nicio legătură cu persoana salariatului care ocupă locul de muncă supus desființării.
În ceea ce privește impactul măsurii desființării locului de muncă asupra salariatului care îl ocupă, același art. 65 al. (1) din Codul Muncii prevede că desființarea locului de muncă poate conduce la concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana sa. Bineînțeles, angajatorul are și opțiunea de a oferi salariatului al cărui loc de muncă urmează a fi desființat un alt loc de muncă în cadrul structurii sale, însă o astfel de măsură nu este obligatorie conform Codului Muncii.
Care sunt condițiile de îndeplinit pentru desființarea în mod legal a locului de muncă?
Condițiile de îndeplinit pentru a ne afla în prezența unei desființări legale a locului de muncă sunt prevăzute succint de art. 65 al. (2) din Codul Muncii și constau în efectivitatea măsurii desființării locului de muncă precum și în existența unei cauze reale și serioase care să stea la baza acestei decizii.
Citeste si:
Efectivitatea desființării locului de muncă
Așa cum s-a arătat și în doctrină* dar și în practica instanțelor de judecată*, efectivitatea desființării locului de muncă presupune suprimarea locului de muncă din structura angajatorului. În concret, această măsură echivalează cu înlăturarea locului de muncă desființat din organigrama angajatorului, precum și din statul de funcții, dacă este cazul.
*Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția VIII-a, Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 745
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 5907/2016; Tribunalul Prahova, Secția I Civilă, Decizia nr. 4224/2017
Desființarea postului devine efectivă, conform practicii judiciare, prin încetarea activității concrete desfășurate zilnic de ocupantul postului respectiv, fie prin încetarea definitivă a executării lor în ansamblul operațiunilor desfășurate în organizație, fie prin redimensionarea unui alt post de lucru și atribuirea respectivelor sarcini de serviciu suplimentar acelui salariat care exercită în principal altă categorie de activități*.
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 3074/2016
Înlăturarea locului de muncă din organigrama angajatorului reprezintă un element probatoriu fundamental și sin qua non al desființării legale a locului de muncă, orice alte probe cu privire la efectivitatea desființării locului de muncă având doar un rol în completare. De altfel, în practică, în față instanței de judecată se solicită depunerea organigramei, atât de la momentul anterior desființării locului de muncă, cât și de la momentul ulterior luării acestei măsuri.
Citeste si:
Caracterul real și serios al măsurii desființării locului de muncă
Codul Muncii nu prevede, nici macăr cu titlu exemplificativ, care sunt cauzele reale și serioase care pot conduce la desființarea locului de muncă. Astfel, a rămas în sarcina doctrinei și a jurisprudenței să determine în concret care cauze sunt reale și serioase și pot astfel justifica desființarea locului de muncă.
În acest sens, în doctrină* și în jurisprudență*, s-a arătat că o cauză este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat, și nu disimulează realitatea, iar o cauză este serioasă când măsura luată de angajator nu disimulează realitatea, acesta din urmă urmărind exclusiv îmbunătățirea activității angajatorului.
*Alexandru Țiclea, op. cit., p. 745-746
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 5907/2016
Practica instanțelor este extrem de bogată sub aspectul caracterului real și serios al desființării locului de muncă. Astfel, cu titlu exemplificativ, s-a statuat în practica judiciară că următoarele situații sunt cauze reale și serioase care au determinat desființarea locului de muncă:
Citeste si:
- adoptarea unor măsuri de reorganizare internă a angajatorului determinate de diverse cauze obiective (i.e. dificultăți economice, pierderea unor contracte, pierderea unor autorizații, pierderea unor furnizori, etc);
- externalizarea serviciilor spre un prestator extern;
- comasarea a două posturi;
- reducerea cifrei de afaceri și scăderea profitului angajatorului.
Aceeași practică judiciară a statuat că nu reprezintă cauze reale și serioase de natură a determina desființarea locului de muncă:
- dificultățile economice ale angajatorului nu sunt reale având în vedere comportamentul său pe piață (i.e. campanie de angajare de salariați);
- angajatorul s-a bazat în luarea acestei măsuri pe situații ipotetice (previziuni), iar nu pe elemente concrete de fapt*;
- postul a fost desființat după 2 luni de la angajarea unei alte persoane pe un post identic*;
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 604/2016
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 5559/R/2012
Citeste si:
Care sunt aspectele de care trebuie ținut cont la concedierea salariatului al cărui loc de muncă a fost desființat?
Cel mai important aspect care trebuie reținut de angajator la concedierea salariatului al cărui loc de muncă a fost desființat constă în faptul că desființarea locului de muncă nu reprezintă o măsură de concediere a unui salariat pentru motive care țin de persoana sa, ci o măsură necesară în vederea eficientizării activității sale care poate conduce la concedierea salariatului din motive obiective, independent de persoana salariatului.
De asemenea, pentru a putea justifica concedierea salariatului, angajatorul trebuie ca în prealabil să dispună desființarea postului.
Un alt aspect extrem de important îl reprezintă și respectarea de către angajator a tuturor etapelor procedurale ale concedierii ca urmare a desființării postului, precum și a conținutului obligatoriu al deciziei de concediere.
Nu în ultimul rând, angajatorul trebuie să aibă în vedere și numărul de salariați concediați ca urmare a desființării posturilor, pentru a putea verifica în ce măsură numărul salariaților ar putea conduce la încadrarea concedierilor în sfera procedurii specifice concedierii colective.
Pentru a arăta buna credință în eventualitatea contestării deciziei de concediere, deși legislația muncii nu prevede, angajatorul ar putea să ofere salariatului și un alt loc de muncă.
De asemenea, se recomandă ca în situația în care angajatorul dispune concedierea individuală a unui salariat în condițiile în care, potrivit organigramei, există mai multe posturi similare, să ofere o minimă motivație în privința postului desființat, tocmai pentru înlăturarea aparenței de subiectivism*.
*Curtea de Apel București, Secția a VII – a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia nr. 5153/2015
Citeste si:
Ce se întâmplă cu atribuțiile persoanei care a fost concediată ca urmare a desființării locului de muncă?
În măsura în care respectivele atribuții trebuie exercitate în continuare, acestea pot fi preluate de către alți angajați sau externalizate. Este exclusă înființarea vreunui post nou pe care să se angajeze o persoană care să preia atribuțiile persoanei concediate ca urmare a desființării locului de muncă.
Ce analizează/ar trebui să analizeze instanța în soluționarea unui dosar având ca obiect desființarea locului de muncă?
Așa cum s-a subliniat și în doctrină cu diverse ocazii, măsura desființării locului de muncă urmată de concedierea salariatului este o măsură pe a cărei oportunitate se pronunță în totalitate angajatorul. Instanța însărcinată cu soluționarea unui dosar având ca obiect concedierea salariatului în urma desființării locului de muncă ar trebui să analizeze strict aspectele de legalitate ale măsurii.
Cu toate acestea, oportunitatea angajatorului nu trebuie să fie una subiectivă ci una obiectivă, elementele de obiectivizare ale acestei decizii (i.e. diverse documente care au stat la baza ei) urmând a juca un rol important în instanță, în etapa probatorie.
Pentru mai multe detalii despre aspecte legate de dreptul muncii vă invităm să contactați autorul, avocat Andrei Mureșan, Counsel, act legal Romania, la adresa andrei.muresan@actlegal-bep.com
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
