Desființarea postului numai "pe hârtie"? Cât costă o concediere nelegală. 6 greșeli care pun angajatorii în pericol

Câți salariați au fost concediați în 2026

10.451 de salariați au fost concediați colectiv în primele opt luni din 2026, cu 26,7% mai mulți decât în aceeași perioadă din 2025.

Codul muncii nu limitează această cauză la existența unor pierderi financiare, însă angajatorul trebuie să poată demonstra schimbarea concretă care justifică eliminarea postului și faptul că măsura nu are legătură cu persoana salariatului.

Într-un litigiu de muncă, sarcina probei revine angajatorului, iar acesta nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele consemnate în decizia de concediere. Fundamentarea juridică și factuală trebuie, așadar, să existe înainte de emiterea deciziei, nu să fie reconstruită după contestarea măsurii.

Potrivit datelor ANOFM, în perioada ianuarie-august 2026, 208 angajatori au notificat intenția de a concedia colectiv 22.146 de persoane, iar 10.451 de salariați au fost concediați efectiv. În aceeași perioadă din 2025 au fost înregistrate 8.251 de concedieri colective efective, ceea ce înseamnă o creștere de 26,7%.

"Problema nu este dreptul companiei de a se reorganiza, ci capacitatea de a demonstra că postul a dispărut în mod real și că măsura nu este folosită pentru a înlătura un anumit salariat. De cele mai multe ori, vulnerabilitatea apare înainte de emiterea deciziei, printr-o fundamentare incompletă, documente care nu se corelează sau o motivare redactată în termeni generali. Aceste lipsuri nu mai pot fi reparate în instanță", explică Elena Grecu, fondator și Managing Partner Grecu Partners.

Șase erori care pot conduce la anularea concedierii

1. Desființarea postului numai "pe hârtie". Menținerea în fapt a aceluiași rol sub o altă denumire sau angajarea, la scurt timp, a unei alte persoane cu atribuții identice poate constitui un indiciu serios că desființarea nu a fost efectivă. Redistribuirea unor atribuții către salariații rămași nu este, prin ea însăși, nelegală, dar trebuie să fie consecința unei schimbări reale de organizare.

2. Fundamentarea insuficientă. Formula generală "reducerea costurilor" nu înlocuiește faptele și documentele care explică măsura. Dosarul reorganizării trebuie adaptat situației concrete și poate include hotărârea organului competent, nota de fundamentare, analize financiare sau operaționale, organigramele și statele de funcții înainte și după reorganizare. Raportul de audit nu este un act obligatoriu impus de Codul muncii.

3. Folosirea reorganizării pentru o problemă de performanță sau disciplină. Dacă motivul real privește necorespunderea profesională ori conduita salariatului, trebuie urmate procedurile legale specifice, inclusiv evaluarea profesională prealabilă sau cercetarea disciplinară. Art. 65 din Codul muncii nu poate fi utilizat pentru a le evita.

4. Redactarea generică sau contradictorie a deciziei. Decizia trebuie să indice concret motivele concedierii și durata preavizului, iar în cazul concedierilor colective și criteriile de stabilire a ordinii de priorități. Angajatorul nu poate completa ulterior, direct în instanță, motivele pe care s-a întemeiat concedierea.

5. Calcularea greșită a preavizului și ignorarea perioadelor de protecție. Preavizul nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Dacă, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul se suspendă corespunzător, cu excepția situației prevăzute expres de lege. Înainte de emiterea deciziei trebuie verificate și interdicțiile temporare de concediere prevăzute de art. 60 din Codul muncii.

6. Confuzia dintre criteriile de selecție și procedura concedierii colective. În concedierile colective, criteriile de prioritate sunt obligatorii și se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Atunci când o reorganizare individuală elimină numai unele dintre posturile identice sau comparabile, documentarea unor criterii obiective și nediscriminatorii este esențială pentru a demonstra că măsura nu ascunde un motiv legat de persoana salariatului. 

Dacă sunt atinse pragurile prevăzute de art. 68, consultarea sindicatului ori a reprezentanților salariaților și notificarea inspectoratului teritorial de muncă și a agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă sunt obligatorii. 

Notificarea finală se transmite, de regulă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor. Dacă aceeași activitate este reluată în termen de 45 de zile de la concedierea colectivă, foștii salariați beneficiază de dreptul de reangajare cu prioritate, în condițiile legii.

Cât de mare este costul anulării

Potrivit  art. 80 din Codul muncii, dacă măsura este netemeinică sau nelegală, instanța dispune anularea concedierii și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Reintegrarea se dispune la solicitarea salariatului. 

Simularea de mai jos nu estimează durata unui proces, ci arată componenta salarială brută pentru perioade ipotetice de 6, 12, 18 și 24 de luni.

- Salariu minim brut – 4.325 lei/lună (de la 1 iulie 2026):

   • 6 luni: 25.950 lei

   • 12 luni: 51.900 lei

   • 18 luni: 77.850 lei

   • 24 luni: 103.800 lei

- Salariu mediu brut – 9.497 lei/lună (august 2026):

   • 6 luni: 56.982 lei

   • 12 luni: 113.964 lei

   • 18 luni: 170.946 lei

   • 24 luni: 227.928 lei

- Salariu brut pentru o funcție de management – 20.500 lei/lună (exemplu):

   • 6 luni: 123.000 lei

   • 12 luni: 246.000 lei

   • 18 luni: 369.000 lei

   • 24 luni: 492.000 lei

Salariu brut lunar 6 luni 12 luni 18 luni 24 luni

4.325 lei

(minim brut de la 1 iulie 2026) 25.950 lei 51.900 lei 77.850 lei 103.800 lei

9.497 lei

(câștig mediu brut, august 2026) 56.982 lei 113.964 lei 170.946 lei 227.928 lei

20.500 lei

(exemplu remunerație management) 123.000 lei 246.000 lei 369.000 lei 492.000 lei

• Notă: calculele reprezintă exclusiv salariul brut lunar multiplicat cu perioada indicată. Nu includ indexările și majorările, bonusurile și celelalte drepturi salariale, obligațiile fiscale aferente, eventuala dobândă legală ori cheltuielile de judecată. Cuantumul efectiv depinde de drepturile fiecărui salariat și de perioada pentru care instanța acordă despăgubirea.

Înainte de comunicarea deciziilor, angajatorul trebuie să verifice competența organului care aprobă reorganizarea, cauza și documentele justificative, concordanța dintre organigrame, statele de funcții și fișele de post, criteriile de selecție, situațiile individuale protejate, preavizul și, dacă este cazul, întreaga procedură a concedierii colective. 

O verificare juridică realizată înainte de emiterea deciziei este semnificativ mai puțin costisitoare decât încercarea de a completa dosarul după declanșarea litigiului.

Surse utilizate pentru verificare: Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, forma consolidată la 27 aprilie 2026, verificată la 21 octombrie 2026, în special art. 40, art. 60, art. 63, art. 65 și art. 68-80, precum și art. 272; Hotărârea Guvernului nr. 146/2026; Institutul Național de Statistică, câștigul salarial mediu, august 2026; date ANOFM pentru perioada ianuarie-august 2026, disponibile public.