Începând cu 2026, România va trebui să aplice Directiva Europeană 2023/970 privind transparența salarială, o reglementare deja adoptată în mai multe state membre ale UE, care are ca obiectiv reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați și creșterea echității pe piața muncii. Conform noilor prevederi, angajatorii vor fi obligați să facă publice grilele salariale, oferind angajaților acces la informații clare despre salariile practicate în cadrul companiei.
Practic, cei care vor să se angajeze pot face o mai bună selecție din perspectiva intervalelor salariale care vor fi afișate în anunțurile de recrutare de pe platformele de profil sau de pe rețelele sociale, evitând situațiile în care angajatorii postează informații vagi cu privire la salarii.
„Așteptările directivei sunt să clarifice mediul gri pe care îl aveam până acum, în care nu știai intervalele salariale și apăreau doar anunțuri în care angajatorul postează că oferă un `pachet competitiv`. Iar dacă nu îți era foarte clar despre ce înseamnă un post, o structură, o expertiză, dar de fapt tu erai peste acel post și nivel de expertiză, mergeai la interviu, poate și angajatorul își dorea să te angajeze, chiar dacă nu își permitea. Dar, prin această transparentizare și prin apariția unor indicații (nu a întregului pachet pentru că poți da un minimum al intervalului salarial, nu neapărat salariul fix), se vine cu o structură prin care vei atrage candidații care au și pregătirea necesară. Sau poate vin la interviu și unii care nu au experiența necesară, dar care sunt în așteptările acelui interval salariat, iar tu, ca recrutor, mai poți reduce din cei care poate cereau mai mulți bani”, a spus pentru Wall-Street.ro Alina Popescu, Talent Information Solution Leader în cadrul companiei de consultanță Mercer Marsh Benefits România.
Directiva UE va însemna și o mai bună pregătire a forței de muncă pentru a avea o mai mare înțelegere asupra pachetelor salariale, dar și asupra legăturii dintre competențe și nivel salarial.
Practic demitizează toate conversațiile de tipul `Am auzit eu cât se câștigă acolo.
Alina Popescu, Talent Information Solution Leader la Mercer Marsh Benefits
Ce prevede directiva UE și ce drepturi noi apar pentru angajați. Data limită de implementare
Uniunea Europeană a adoptat la 10 mai 2023 Directiva (UE) 2023/970, menit să întărească principiul „egalității de remunerare pentru același lucru sau lucru de valoare egală” și să impună un nivel mai mare de transparență salarială pentru a combate discriminările de gen. În temeiul noilor norme, angajatorii din UE vor fi obligați să comunice informații cu privire la salarii și să ia măsuri în cazul în care diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5%.
Statele membre trebuie să transpună această directivă în legislația națională până pe 7 iunie 2026, potrivit documentului elaborat de UE.
În anunțurile de angajare va trebui să fie menționat în mod obligatoriu salariul minim de pornire fără de care nu va mai putea fi angajată o persoană pe poziția respectivă sau intervalul salarial, pe baza criteriilor obiective și neutre în ceea ce privește genul. Totodată, angajatorii nu vor mai putea întreba candidații despre istoricul salarial precedent, pentru a evita lipsa unei evoluții salariale a persoanei care vine la un interviu de angajare.
În ceea ce privește angajații, aceștia vor avea dreptul să solicite și să primească informații privind propriul nivel salarial și media salarială a colegilor care practică aceeași muncă, defalcat pe gen. Mai departe, angajatorul trebuie să transmită criteriile obiective folosite pentru stabilirea salariilor, a bonusurilor, dar și a beneficiilor. Interesant este că și clauzele contractuale care interzic angajaților să vorbească despre salarii lor vor deveni nule, potrivit analizei realizate de compania globală de consultanță BDO.
Angajații vor putea vorbi, așadar, despre salarii, chiar și acolo unde politica firmei interzicea acest lucru. Femeile vor putea întreba la departamentul HR care este intervalul salarial pe care le încasează colegii bărbați angajați pe aceeași poziție pentru a vedea dacă există diferențe. Atenție, însă, directiva UE nu transparentizează salarii și venituri, ci intervale salariale. De asemenea, specialiștii din departamentul de HR nu vor putea transparentiza date cu caracter personal și nici nu vor face publice contractele individuale de muncă sau de colaborare.
Provocări pentru firme: „Pot fi investitori care vor considera că anumiți angajatori își plătesc prea puțin angajații”
În timp ce directiva este una binevenită și mult așteptată de angajați, este și cea care va aduce cele mai mari provocări la nivel de implementare pentru angajatori, mai precis pentru departamente de HR și/sau financiar/ administrativ, din mai multe perspective. Firmele mai mari vor trebui să facă raportări periodice privind diferențele de salarizare între bărbați și femei (inclusiv bonusuri și beneficii în natură).
Dacă diferența salarială depășește 5% și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul va fi obligat să facă o evaluare salarială (audit) împreună cu reprezentanții salariaților și să propună măsuri de remediere. Ca multe alte state UE, România va adapta directiva prin norme naționale, definind praguri, dar fără a reduce minimul standard al directivei.
Reputația angajatorilor va fi pusa sub lupă din perspectiva clienților, a reprezentanților din mass-media sau a investitorilor. Pot fi investitori care nu vor mai dori sa lucreze cu anumiți angajatori pentru că vor considera că își plătesc prea puțin angajații. Cele trei mari riscuri ale implementării directivei transparenței salariale sunt cele ce țin de retenție, atracție, engagement (n.red gradul de implicare la nivelul angajaților).
Narcis Popescu, Director Consultanță HR Mercer Marsh Benefits România
La nivel practic, firmele trebuie realizeze o definire clară a grilelor salariale și criteriilor de evaluare – adoptă politici transparente, criterii neutre (abilități, responsabilitate, condiții etc.). Alina Popescu a declarat că organizațiile mici și mijlocii care nu au un om de HR dedicat vor fi nevoite să își angajeze un consultant sau un partener extern.
„Firmele multinationale, de exemplu, au deja echipe externe care sunt pregătite și centralizate în așa fel încât sa ajute echipele locale cu expertiza. Exista variante pentru oricine. În general exista o poziție de office manager care mai preia din sarcinile administrative”, a mai adăugat ea.
În ce industrii au început deja angajatorii să afișeze salariile
În România, domeniile care au cea mai mare deschidere în a afișa, cel puțin deocamdată, salariile în anunțurile de recrutare sunt: servicii, retail, transport – logistică, turism, call center / BPO, industria alimentară, construcții. Mai exact, domeniile care nu doar că au cele mai mari volume de angajări, dar care se și confruntă cu o rată ridicată a fluctuației de personal, astfel încât nevoia de a găsi candidați care să ocupe pozițiile rămase vacante este imediată, după cum arată datele colectate de ejobs.ro, la începutul acestui an.
