Rezultatele studiului reflecta feedback-ul primit de la 37 de companii medii si mari, cu un numar agregat de 40.000 de angajati.

Situatia economica tulbure din Romania continua sa influenteze actiunile leaderilor din mediul de afaceri.

Concedierile raman cea mai folosita metoda de a reduce costurile asociate cu resursele umane, urmate de diminuarea training-urilor, o masura care a luat amploare in comparatie cu anul trecut. Solutii precum somajul tehnic sau concediul fara plata au scazut substantial. In jur de 10% din companiile respondente au recurs la reduceri ale salariilor, la fel ca in 2011.

In ceea ce priveste rolul si pozitionarea departamentului de resurse umane sunt vesti bune: an de an departamentele de HR se simt mai responsabile sa livreze solutii de resurse umane moderne pentru a sprijini business-ul, iar importanta acordata functiunii administrative este in usor declin.

O alta tendinta este aceea ca aproape toti managerii de resurse umane chestionati se considera implicati in dezvoltarea, alinierea si implementarea strategiei de business, in timp ce in peste jumatate din companiile respondente managementul implica directorii de HR in toate etapele strategiei. Acest lucru demonstreaza ca in cel putin 50% din companiile mari si mijlocii HR-ul si-a castigat indelung asteptatul rol de partener de business.

Pe o nota mai putin optimista, rezultatele studiului releva faptul ca 85% dintre respondenti apreciaza ca gradul de constientizare a strategiei companiei de catre angajati este scazut sau mediu, ceea ce demonstreaza ca managementul, presupunand ca documenteaza si formalizeaza strategia, nu o comunica in adancime in majoritatea companiilor.

Citeste si:

Continuand cu rolul care le revine celorlalti manageri in problemele legate de resursele umane, perceptia comuna a expertilor HR este aceea ca managerii nu isi iau suficient de tare in serios sarcinile de personalcare le revin. Exista o diferenta de 50% intre importanta acordatarolului pe care ar trebui sa il aiba un managersi gradul lui real de implicare in zonele de management al performantei, dezvoltarea salariatilor si remunerare si beneficii, asa cum se vede in graficulalaturat.

In ceea ce priveste nivelul de maturitate a ariilor HR, respondentii nostri considera ca trei zone au o mare nevoie de dezvoltare: managementul competentelor, modelele de cariera si remunerarea si beneficiile.

O schimbare in bine fata de studiul de anul trecut – anul acesta sunt mai multe companii care adapteaza salariile in functie de nivelul de performantaa angajatilor. Totusi, chiar daca trei sferturi din organizatii au un sistem de management al performantei pus la punct, inca mai exista companii care platesc bonusuri fara a avea un proces de monitorizare a rezultatelor salariatilor. O constatare interesanta, dar si ingrijoratoare, este ca in numai 20% din companii managerii obisnuiesc sa comunice clarperformanta nesatisfacatoare si sa ia masuri in consecinta.

Punctul de interes pentru acest an, managementul talentelor, aduce informatii promitatoare: aproape jumatate din respondenti au pus la punct un sistem de management al talentelor si 20% planuiesc sa proiecteze unul in viitorul apropiat. Practic, toate companiile in care functioneaza un asemenea sistem au inclus sefii de departamente in el; personalul fara functii de conducere este prezent insa numai in jumatate dintre cazuri.

In privinta celor mai mari provocari in urmatorii doi ani, expertii HR sunt preocupati de modul in care angajatii vor intelege practicile si politicile HR, masura in care nivelurile superioare de management se vor implica in initiativele de resurse umane simasura in care managerii de liniele vor pune in practica si, in al treilea rand, modul in care activitatile de HR vor fi integrate in strategia de business.