Site-urile de socializare si alte platforme de comunicare online, cum sunt Facebook, LinkedIn sau Second Life, vor fi noile instrumente folosite in recrutarea si selectia de personal, afirma specialistii in resurse umane prezenti.
Tehnologia denumita web 2.0 exista inca din anul 2003 si reprezinta cea mai recenta etapa a dezvoltarii Internetului, prin care utilizatorul poate accesa retele de socializare, isi poate construi un profil cuprinzand date personale (Facebook) sau profesionale (LinkedIn) si poate interactiona cu alti utilizatori. Accesul si crearea profilelor sunt gratuite.
Ioana, un angajat in industria de comunicare romaneasca, si-a gasit un loc de munca in urma activarii contului de pe site-ul specializat in networking profesional, LinkedIn. „In 2007 am completat profilul personal la care am adaugat datele din CV si recomandarile primite de la locurile de munca anterioare. Apoi, in momentul in care am inceput sa imi caut un job am trimis mesaj tuturor cunostintelor din lista”, spune ea.. Ioana nu a primit un raspuns imediat. Dar dupa o perioada, in urma unei discutii de pe LinkedIn, un angajator a chemat-o la interviu. „Am primit invitatia pe Internet si a urmat un interviu fata in fata. Am avut o conversatie mult mai la obiect cu angajatorul, pentru ca nu am mai parcurs informatiile din CV – il avea de pe site – ci am intrat in amanunte”, isi mai aminteste Ioana.
Folosirea acestui tip de comunicare, spun specialistii, va contribui la scaderea costurilor de recrutare prin diminuarea cheltuielilor operationale si a timpului alocat evaluarii unui candidat. Prin aplicatiile web 2.0 compania poate oferi suport emotional in cazul relocarii unui angajat sau al introducerii unui nou membru in echipa. „Daca foloseste Facebook, un nou venit poate sa cunoasca deja 20 de angajati si astfel ii va fi mult mai usor sa se integreze”, a spus la conferinta HR Web 2.0., Jon Ingham, executive consultant pentru compania Human Capital Management Consultant.
“Unele organizatii folosesc platforma Second Life (o simulare a lumii reale in care utilizatorii isi pot construi o viata virtuala participand la activitati individuale sau de grup, impreuna cu alti utilizatori) pentru sesiuni de training cu angajatii. Este mult mai simplu, eficient si ieftin sa folosesti trainingul virtual tridimensional”, a explicat Ingham.
In cazul site-ului de socializare Facebook, angajatii isi pot face conturi, pot construi grupuri si pot face schimb de informatii atat profesionale, cat si personale. Specialistii in resurse umane considera benefica aceasta practica intrucat ea poate substitui partial rolul team-buildingului si poate intari relatiile de colaborare intre angajati. In plus, daca un candidat doreste sa intre in contact cu actualii angajati ai unei companii nu trebuie decat sa ceara aderarea la grup. Apoi va face schimb de informatii cu membrii companiei si poate afla daca se potriveste cu mediul organizational respectiv.
Insa comunicarea in web 2.0 se poate realiza nu numai de la candidat la companie, ci si invers. Astfel, specialistii in resurse umane pot gasi si contacta pe site-uri ca LinkedIn candidati corespunzatori profilului cautat.
Si in Romania firmele de recrutare au inceput sa aplice instrumentele web 2.0, dar la o scara mai restransa decat in strainatate. „Cea mai eficienta ramane platforma LinkedIn pentru ca iti permite sa vezi un oarecare istoric al evolutiei profesionale a candidatului. Utilitatea lor ramane destul de limitata. Ele sunt folosite doar in procesul de identificare a potentialilor candidati pentru accesul la cateva informatii primare. Daca se incadreaza in tiparele pe care le cauti, ii inviti la interviu”, subliniaza Bogdan Toth, general manager al firmei de recrutare HR4U.
O alta firma de recrutare, SalesConsulting, utilizeaza platformele de socializare inca de acum un an. Managerul general, Ovidiu Vilceanu, sustine insa ca foloseste comunicarea virtuala pentru a ajunge la candidati importanti, dar care nu-si cauta neaparat un job la momentul respectiv.
Recruiterii afirma ca informatiile personale - fotografii, hobby-uri, referinte – nu vor influenta decisiv recrutarea unei persoane. Din punct de vedere al celui care recruteaza, este utila vizualizarea «unui altfel de CV». “Un profil facut de cel care se inscrie pe platforma nu vizeaza participarea la un proces de recrutare, deci nu este dezvoltat sau imbunatatit pentru a vinde acea persoana”, completeaza Vilceanu.
Recent, Cristian Manafu, senior consultant al companiei de consultanta in social media Prodigy a lansat Microjobs.ro, primul site din Romania de locuri de munca ce foloseste platforma Twitter. “Am cautat sa oferim o noua cale celor care isi cauta un job in aceasta perioada dificila. Twitter este un mediu de comunicare si interactiune in crestere, foarte personal si cu un impact semnificativ. Capteaza atentia usor si transmite mesaje foarte rapid. Microjobs.ro e un proiect experimental si se bazeaza pe cresterea Twitter”, a spus Manafu.
El sustine ca acest tip de abordari sunt deja folosite pentru recrutarile la mare distant, dar in curand vom asista la o crestere a numarului de interviuri online. Cu toate acestea, interviul clasic nu va disparea, iar pentru unele job-uri va fi chiar esential, a adaugat Cristian Manafu.
Bogdan Toth descurajeaza intalnirea in spatiul virtual intre candidat si angajator. Interviurile virtuale ar presupune reducerea procesului de recrutare la un schimb limitat de informatii si desconsiderarea apectelor precum motivatia alegerii job-ului, dinamica relatiilor interpersonale, inteligenta verbala sau cea emotionala.
Cu o treapta mai sus fata de site-urile de socializare se claseaza retele de comunicare prin sunet si imagini in timp real precum Skype. Dar si aceasta modalitate priveaza recruiterul de observarea detaliilor care fac diferenta dintre comportamentele si gesturile candidatilor.
Citeste si:
Calculator Salariu: Află câți bani primești în mână în funcție de salariul brut »
Te-ar putea interesa și:
