La momentul negocierii unei clauze de neconcurenta pentru un angajat, toata lumea se concentreaza pe bifarea integrala a elementelor cerute de Codul Muncii pentru a avea certitudinea unei clauze valabile. Angajatorul este fericit ca s-a securizat si vede clauza de neconcurenta drept un mare beneficiu castigat.

Dar nu de putine ori, la incetarea contractului individual de munca apare un scenariu antagonic. Angajatorul realizeaza ca a facut exces de zel si nu mai are nevoie ca angajatul sa fie tinut de obligatia de neconcurenta. Angajatul este mai degraba o povara, nu a performat, are probleme de competenta sau de reputatie si ar fi cedat cu doua maini concurentei si maine. Prin urmare, compania doreste sa il exonereze pe fostul angajat de aceasta obligatie pentru a se elibera de fapt pe sine de plata indemnizatiei. Deseori angajatorul il notifica pur si simplu pe angajat ca renunta la clauza fara sa analizeze daca o asemenea renuntare este valabila. De cealalta parte, angajatul nu este de acord sa primeasca "libertatea" pe care i-o ofera angajatorul si doreste sa isi primeasca indemnizatia.

Poate angajatorul sa decida activarea sau neactivarea unei clauze de neconcurenta care este deja inclusa in contractul individual de munca? In practica exista nenumarate confuzii, mai ales ca subiectul nu este expres reglementat de niciun act normativ. Prin urmare trebuie analizat pe baza de interpretare, luand in calcul doua ipoteze posibile:

  • Clauza de neconcurenta nu prevede posibilitatea angajatorului de a decide activarea sau neactivarea acesteia

In aceasta situatie, singura modalitate de a inlatura aplicarea clauzei este acordul partilor, care poate interveni oricand, chiar si dupa ce contractul individual de munca a incetat si clauza de neconcurenta incepe sa isi produca efecte. Astfel, angajatorul nu intrevede vreun pericol si nu mai doreste sa plateasca indemnizatia, iar angajatul are libertatea de a se angaja oriunde doreste. Fara un acord, nici una dintre parti nu poate renunta la aplicarea clauzei de neconcurenta in mod unilateral. In majoritatea cazurilor, scenariul includerii acestei optiuni nici nu exista nici in mintea si preocuparea angajatorului, prioritara fiind bifarea securizarii pe viitor prin clauza de neconcurenta. Intr-un astfel de caz, plata compensatiei curge din prima zi de incetare a contractului, chiar daca partile se afla in conflict sau negociere cu privire la o posibila modificare a clauzei de neconcurenta care deja a inceput sa isi produca efectele. In situatiile fericite sau mai putin dramatice, partile pot ajunge la un consens, care poate insemna inclusiv renuntarea la clauza, de obicei in schimbul unei compensatii intr-o valoare mai mica decat cuantumul indemnizatiei de neconcurenta dar de cele mai multe ori cu plata integrala la momentul renuntarii la clauza.

  • Clauza prevede posibilitatea angajatorului de a decide activarea/neactivarea acesteia

In acest scenariu, nu este de fapt vorba de nimic altceva decat tot de acordul partilor. Adica partile trebuie sa prevada efectiv in scris introducerea optiunii angajatorului, care, intr-un interval de timp preagreat (de exemplu, oricand pana la incetarea contractului individual de munca sau intr-un anumit termen rezonabil predeterminat dupa incetarea acestuia) trebuie sa decida si sa ii comunice angajatului daca doreste sa activeze sau nu clauza de neconcurenta.

Citeste si:
Ce sa faci la interviu ca sa obtii jobul dorit
Ce sa faci la interviu ca sa...

In practica noastra am intalnit consultanti care sustin ca o asemenea clauza activabila sau nu de catre angajator nu ar fi valabila intrucat ar reprezenta o incalcare a art. 38 din Codul Muncii ("Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate"). Interpretarea nu tine insa cont de faptul ca dreptul esential recunoscut de lege salariatului este acela de a primi o indemnizatie corelativ asumarii unei obligatii de neconcurenta, daca partile au agreat o astfel de obligatie. Ori in scenariul descris, pe baza acordului expres al partilor care ii confera angajatorului dreptul de optiune, salariatul nu ramane tinut de obligatia de neconcurenta, prin urmare nici indemnizatia nu mai are o cauza. Legea nu are cum sa protejeze dreptul salariatului de a primi o indemnizatie de neconcurenta in absenta unei obligatii corelative.

Interpretarea noastra sta in picioare, fiind retinuta si de Curtea Constitutionala (Decizia 1277/2010): "Desigur ca utilitatea clauzei tine seama de interesele angajatorului si acesta ar trebui sa aiba posibilitatea sa o activeze sau nu, dupa cum considera de cuviinta. In acest sens, angajatorul poate insera in clauza de neconcurenta si un drept al sau de optiune, in sensul activarii sale sau nu odata cu incetarea raporturilor de munca. Astfel, activarea clauzei s-ar produce numai daca fostul angajat, prin competentele si cunostintele acumulate, ar constitui, din punct de vedere al concurentei, o amenintare pentru fostul angajator. In masura in care clauza de neconcurenta a fost negociata pur si simplu, fara un drept de optiune, aceasta se activeaza de drept si va inceta fie la data expirarii perioadei de aplicare negociate, fie la data intervenirii unui acord intre cele doua parti cocontractante". Aceasta opinie a fost reafirmata ulterior si de catre alte instante (de ex: Decizia 921/A din 23 feb. 2016 a Curtii de Apel Bucuresti).

In concluzie, angajatorul poate decide sa nu activeze clauza de neconcurenta, doar in masura in care o asemenea optiune a fost agreata in scris de catre parti, indiferent daca acest acord se formalizeaza la momentul negocierii clauzei sau ulterior.

Momentele de vulnerabilitate ale angajatorului cu privire la clauzele de neconcurenta intervin nu doar la angajarea initiala, ci si in situatia in care compania are un nou actionariat si doreste sa refaca pachetul managementului. Sau cand are loc mutarea angajatului dintr-o companie a grupului in alta cu un obiect de activitate diferit, caz in care, paradoxal, dar tehnic valid, se activeaza automat clauza de neconcurenta din contractul cu fosta companie. Deci, in lipsa unei preocupari serioase concretizate in prevederi contractuale exprese, judecate in perspectiva, pentru diverse scenarii, angajatorul nu se poate proteja, chiar daca are un ascendent moral temeinic prin care sa doreasca iesirea din clauza de neconcurenta.

Citeste si:
Statul inghite aproape jumatate din salariul minim pe economie!
Romania da bine pe hartie, nu...

In lipsa unei prevederi contractuale exprese in acest sens, angajatorul nu poate decide in mod unilateral neactivarea clauzei de neconcurenta.

Sursa foto: Flamingo Images / Shutterstock

Te-ar putea interesa si:


Mai multe articole din sectiunea Legal Business »



Citeste si
MJ vrea sa majoreze indemnizatia de hrana pentru detinuti