Jumatate din angajatori au indici de performanta
Decizia de concediere pe fondul necorespunderii personale este adoptata dupa ce angajatorul, in urma evaluarilor de personal desfasurate, constata ca unii angajati nu indeplinesc criteriile de performanta stabilite in fisa postului, anexata la contractul individual de munca.“Ca regula, fata de imprejurarea ca in contractul colectiv de munca unic la nivel national se mentioneaza in mod expres ca examinarea nu poate avea ca obiect decat activitatile din fisa postului respectivului salariat, este recomandat ca standardele/obiectivele profesionale sa fie trecute in fisa de post a salariatului (care este anexa la contractul individual de munca) sau intr-o anexa distincta la contractul de munca. Totusi, standardele/obiectivele profesionale ar putea fi incluse si in alte documente cu conditia ca documentele respective sa fie comunicate salariatului”, explica Luminita Dima, coordonatorul practicii Dreptul muncii al casei de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP).
Evaluarile de personal pe baza fisei postului au doua scopuri – de a afla ce nivel de productivitate are fiecare angajat in parte si de a stabili gradul de motivatie si compatibilitate cu mediul organizational.
“Eficienta personalului este calculata in functie de obiectivele financiare si de calitate stabilite pentru inceputul fiecarui an (calendaristic sau fiscal). Pornind de la strategia generala a companiei - de exemplu, o crestere de n% a cifrei de afaceri, dezvoltarea de noi servicii, cu abordarile de rigoare, cresterea satisfactiei personalului intern -, fiecare manager are obiective de realizat. Ele sunt revazute periodic si se iau actiuni corective daca este cazul”, spune Florin Ochiana, HR operations manager al Lugera & Makler.
Formulele de calcul al productivitatii unui angajat difera de la o companie la alta. In unele cazuri se face o analiza intre urmatorii factori cantitativi - timp de executie, numarul rebuturilor, prezenta si absenta de la program, intarzieri - si calitativi – tipul interactiunilor umane, motivatia, inovatia, feedback-ul primit si acordat.
In alte situatii, evaluarea se bazeaza pe standardele de performanta stabilite in fisa postului. Insa, conform recruiterilor, numai o jumatate dintre companii au o definitie corecta si completa a ceea ce inseamna performanta.
“Aproximativ 50% dintre companiile din Romania au implementat un sistem de evaluare a performantei. Comparativ cu ultimii ani, numarul acestora a crescut pentru ca angajatorii au tot interesul sa se protejeze si sa respecte dispozitiile legii. Majoritatea companiilor mici si mijlocii au un sistem de evaluare empiric, trasat in linii generale, care insa ii acopera in cazul unui proces cu un angajat pentru necorespundere profesionala”, spune Ovidiu Vilceanu, general manager al companiei de resurse umane Sales Consulting.
Cu toate acestea, recruiterii sustin ca fisele de post contin deseori termeni neclari, interpretabili, care pot fi greu scalati asa incat sa se poata evalua corespunzator gradul de performanta al salariatului.
Aura Cadis, consultant in cadrul companiei de consultanta in management Horvath&Partners, a observat neconcordante si o lipsa a claritatii termenilor din fisele de post in cazul a mai mult de 50% din companiile cu care a avut tangenta.
Potrivit acesteia, principalul motiv pentru alcatuirea fiselor de post este certificarea ISO (standard de calitate al activitatii dintr-o firma, conform legislatiei UE), iar aceste acte aditionale, care ar trebui semnate in dublu exemplar atat de angajat, cat si de angajator, sunt facute in graba si nu au ca scop motivarea angajatilor.
Pasii unei concedieri pentru necorespundere profesionala
Pentru a putea concedia in mod legal un salariat pe motiv de necorespundere profesionala, angajatorul trebuie sa respecte procedura legala, astfel cum este aceasta stabilita de dispozitiile Contractului colectiv de munca unic la nivel national. In masura in care alte contracte colective aplicabile respectivului angajator sau alte politici interne ale acestuia contin reguli referitoare la concedierea pentru necorespundere profesionala, acestea trebuie, de asemenea, respectate, potrivit Luminitei Dima (foto). In momentul in care, in urma evaluarii personalului, unii angajati nu au atins standardele de performanta cerute, angajatorul poate demara procedura de concediere. In prima instanta, acesta numeste o comisie de evaluare a salariatului. Aceasta comisie va fi numita de catre angajator. Daca salariatul este membru al unui sindicat, din comisie va face parte si un reprezentant al acestui sindicat, conform Luminitei Dima.
“Ulterior se realizeaza convocarea salariatului la evaluare. Convocarea va fi facuta in scris de catre comisia de evaluare si va contine referiri cu privire la data, ora si locul intrunirii, precum si cu privire la modalitatea in care se va desfasura examinarea. Convocarea va fi comunicata salariatului cu cel putin 15 zile inainte de data evaluarii”, explica avocata, specialist in dreptul muncii.
Examinarea nu poate avea ca obiect decat activitatile din fisa postului salariatului in cauza, iar in cazul in care vizeaza tehnologii noi, acestea vor putea face obiectul examinarii numai daca salariatul a beneficiat de formare profesionala cu privire la respectiva tehnologie.
“Evaluarea necorespunderii profesionale presupune prezenta salariatului la testare. In masura in care salariatul este membru de sindicat, un reprezentant al sindicatului va face parte din comisia de examinare. Daca salariatul nu este membru de sindicat, angajatorul nu are obligatia de a include in comisia de evaluare un reprezentant al salariatilor sau un coleg al salariatului care este evaluat profesional. In practica se admite faptul ca salariatul are dreptul de a fi asistat de catre un avocat. Totusi, avocatul respectiv nu va putea participa la deliberarile comisiei, nefiind membru al acesteia”, spune Dima.
Daca angajatul nu a reusit sa atinga standardele profesionale cerute in fisa postului, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca vacant corespunzator pregatirii profesionale a acestuia, in conditiile in care exista un post vacant corespunzator in organizatie.
“In acest caz, salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. Daca angajatorul nu poate oferi un astfel de loc de munca, este obligat sa notifice agentia de ocupare a fortei de munca solicitand sprijinul acesteia in redistribuirea salariatului”, mentioneaza Dima.
Daca salariatul refuza locul de munca oferit, compania poate emite decizia de concediere. Decizia individuala de concediere trebuie emisa in termen de 30 de zile de la data la care angajatorul a luat cunostinta de starea de necorespundere profesionala.
Desfacerea contractului de munca prin acordul partilor, o necorespundere profesionala mascata
Desi legislatia in privinta concedierii pe motivul necorespunderii profesionale este clara, procedurile anevoioase ce trebuie urmate determina deseori angajatorii sa cada la pace cu salariatii si sa se desparta prin incetarea contractului de munca cu acordul partilor.“In practica, desi companiile au pe hartie indicatori de performanta, pentru a se proteja de eventuale procese, rareori pun in vedere angajatului o concediere pentru neperformanta. Pentru ca legislatia muncii este greoaie si stufoasa, majoritatea incearca sa ajunga la o intelegere in particular, benefica ambelor parti. Imaginati-va numai ce inseamna sa gasesti 3 angajati neperformanti si sa urmezi toti pasii legii pentru a-i concedia. Se pierd timp si efort. Pentru a fi pusa in aplicare, legislatia trebuie simplificata”, afirma Vilceanu.
Pe de alta parte, angajatii pot beneficia de cateva prevederi in fisa postului, la care se adauga sarcini adiacente impuse de superior. “Este vorba de acele cerinte suplimentare, cu care angajatorii incarca programul angajatilor. In momentul in care se realizeaza o evaluare, corect este sa se ia in considerare numai indicii din fisa postului, si nu sarcinile suplimentare impuse de superior”, explica Vilceanu.
Cu toate acestea, angajatii au, de regula, castig de cauza in instanta, daca, in urma concedierii, fostul salariat da in judecata compania.
“Avand in vedere procedura greoaie ce trebuie urmata, precum si faptul ca unele prevederi legale sunt interpretabile, este dificil pentru angajatori sa respecte intocmai toate regulile procedurale. Pe de alta parte, asa cum am aratat, unele instante acorda o pondere deosebita principiului protectiei salariatului in judecarea contestatiilor impotriva deciziilor de concediere pentru necorespundere profesionala. In consecinta, in astfel de situatii, salariatii au de regula castig de cauza”, conchide Dima.
