Wall Street: In ce masura a fost influentata strategia de Resurse umane a Accor Services dupa absorbtia companiei Hungastro?

Datorita absorbtiei societatii Hungastro, compania noastra a trecut printr-un proces de schimbare foarte important in ultimele sase luni. Hungastro este in prezent al treilea emitent de tichete ca marime din Romania. Astfel echipa Accor Services care numara la inceputul anului 170 de angajati, are acum 210.
Intrucat fuziunea celor doua companii reprezinta o punte de dezvoltare interesanta si motivanta, prioritatea noastra a fost sa integram sa integram stilurile de lucru si operatiunile, astfel incat toti salariatii Accor Services sa-si gaseasca rolul cel mai potrivit in noua organizatie.

Wall Street: Care este strategia de HR a companiei Accor Services in prezent?

Strategia de HR a companiei noastre se concentreaza asupra a trei prioritati: recrutare, dezvoltarea potentialului si retentia selectiva.

In recrutare, care este preponderent pentru pozitii entry-level, potentialul candidatilor este cel mai important criteriu. De aceea implicam in recrutare managerii de servicii. Decizia finala in selectia candidatilor este a lor, pentru ca ei stiu cel mai bine specificul fiecarui post si al fiecarei activitati din firma.

Dezvoltarea potentialului este un proces deosebit de important pentru noi, iar „instrumentele” pe care le folosim sunt formarile si cursurile interne si externe, precum si mentoratul.

Wall Street: Cum caracterizati dinamica locurilor de munca pe piata tichetelor de masa si cum va evolua aceasta in 2008?

Piata ticheteleor de masa se dezvolta intr-un ritm de 5-10% anual, iar locurile de munca urmeaza aceasta tendinta. Fiind un domeniu restrans, care are in total cam 500 de angajati, nu putem vorbi de tendinte specifice acestui domeniu.

In ceea ce priveste compania noastra putem spune ca am reusit de-a lungul timpului sa recrutam si sa formam o echipa care a crescut si s-a dezvoltat de-a lungul a aproape 10 ani, reusind sa puna bazele domeniului tichetelor de beneficii in Romania, sa contribuie la dezvoltarea industriei, o echipa pentru care inovatia eficienta este deja un stil de lucru.

Wall Street: Care sunt cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca orice candidat pentru un job in cadrul Accor Services?

Calitatile esentiale pe care orice angajat Accor Services trebuie sa le detina, in orice pozitie ierarhica s-ar gasi acestia, sunt spiritul de inovatie, dorinta de dezvoltare si responsabilitatea.

Desigur, exista si cerinte„tehnice” la nivel de competente, iar acestea se refera la fluenta in utilizarea programelor informatice, la cunoasterea uneia sau mai multor limbi de circulatie internationala, abilitati de comunicare si relationare.

Candidatii care aplica pentru o pozitie middle sau de top management trebuie se detina bune abilitati de gestionare a situatiilor de criza, competente de analiza si planificare. Aceste aptitudini se dezvolta insa si in timp, prin cursuri urmate si mai prin experienta dobandita.

Citeste si:

Wall Street: In ce masura compania dumneavoastra a fost afectata de tendintele de mobilitate salariale crescute din ultima perioada?

Ne consideram un caz fericit, pentru ca fluctuatia medie este in jur de 5%. Ca orice companie, la randul nostru a trebuit sa ne confruntam cu aceste tendinte, insa pana in prezent focusul nostru pe retentia salariatilor valorosi pentru organizatie a dat rezultatele dorite.

Wall Street: Cum reuseste Accor Services sa isi pastreze cei mai buni angajati?

Asa cum am spus, retentia selectiva este una din prioritatile noastre, iar prin retentie selectiva inteleg identificarea salariatilor valorosi pentru organizatia noastra si crearea unor pachete de beneficii individualizate.

Pe langa remuneratie, beneficiile extra-salariale joaca un rol important, desigur, fiecare din salariatii Accor Services beneficiza de tichetele pe care le emitem (tichete de masa, tichete de cadouri, tichete de ingrijire medicala si, dupa caz, tichete de cresa).

In plus, unul din principiile noastre in strategia de retentie este sa sprijinim dezvoltarea profesionala a salariatilor care demonstreaza potential si delegarea responsabilitatii.

Wall Street: Desi pachetul si beneficiile extrasalariale sunt atractive, cum va explicati faptul ca un numar de angajati aleg sa paraseasca organizatia?

Avand in vedere ca majoritatea recrutarilor sunt pentru pozitii de entry level, avem multi colegi tineri, care sunt la inceput de cariera. Pentru noi este un semn foarte bun faptul ca acei colegi care parasesc compania noastra pleaca in posturi cu responsabilitati mai mari, asta inseamna ca in echipa noastra au invatat si si-au dezvoltat abilitatile profesionale si sunt gata pentru o noua etapa in dezvoltarea carierei.

Wall Street: Care sunt tendintele observate pe piata tichetelor de masa?

Salariatii au asteptari din ce in ce mai mari in ceea ce priveste beneficiile primite de la angajatori, iar companiile, clientii nostri, sunt la randul lor mai exigente cu privire la administrarea tichetelor de beneficii. Multi dintre clientii nostri dezvolta programe de beneficii si recompense personalizate in functie de departament, punct de lucru, sau chiar programe individualizate. Rolul nostru, ca emitent al tichetelor, este sa le simplificam procesul de selectie si administrare a beneficiilor, prin aplicatiile de comanda, personalizare si distribuire a tichetelor.

Am observat de exemplu ca Ticket Restaurant este un element generalizat in pachetele de beneficii, asigurand alinierea la conditiile oferite de majoritatea companiilor. Pentru a se diferentia fata de piata, angajatorii folosesc din ce in ce mai des Ticket Cadou ca bonus in ocazii speciale (pentru evenimente si sarbatori, ca recompense pentru rezultate speciale sau in concursusri).

De asemenea, am lansat in ultimul an doua noi tipuri de tichete, adresate unor nise de salariati cu nevoi specifice, este vorba de tichetele de cresa si de tichetele de ingrijire medicala.