Ghenea, FiT Distribution: Sa nu promoveze pe alte criterii decat cele de merit
Marius Ghenea (foto), cunoscut antreprenor roman si presedintele FiT Distribution, care detine magazinul online PCfun.ro, este de parere ca, in acualul context economic, un manager nu trebuie sa concedieze angajati pe principiul “trebuie sa reducem numarul angajatilor cu 20%”, deoarece acest tip de abordare poate conduce la disponibilizari arbitrare si poate afecta serios eficienta de ansamblu a activitatii companiei.Fiecare reducere, implicit si cea de personal, trebuie sa fie necesara, spune Ghenea, chiar si in cazul in care respectiva companie este lovita de criza. Mai mult, aceste reduceri trebuie facute pe baza analizei necesitatilor de resurse umane ale fiecarui departament al companiei, pentru a taia doar costurile redundante.
Unul din cele mai importante lucruri pe care un angajator nu trebuie sa il faca in relatia cu subalternii sai este sa nu promoveze niciodata pe alte criterii decat cele de merit. “Daca angajatorul incalca, fie si o singura data, aceasta regula, va crea un precedent extrem de periculos si toata organizatia ar risca sa nu mai fie meritocratie”, subliniaza Marius Ghenea.
De asemenea, un angajator nu trebuie sa-si forteze personalul sa amestece viata personala cu cea profesionala si nici sa uzeze de parghii formale de control si comanda, decat ca o ultima solutie. “Oamenii performeaza mult mai bine intr-un mediu care motiveaza si sustine, nu impune si pedepseste”, crede Ghenea.
In plus, un manager nu trebuie sa pastreze in cadrul organizatiei sale oameni pe care, daca ar fi sa ii analizeze pentru o noua angajare, nu i-ar accepta si nici sa incerce sa pastreze vreun angajat cu forta sau metode neprincipiale, oricat de importanta ar fi persoana respectiva in cadrul companiei.
In cazul in care unui angajator i se cere o marire de salariu intr-o perioada de criza, acesta are dreptul sa faca orice, spune antreprenorul.“Mai putin in situatia in care exista conditii exceptionale ale respectivului salariat, cum ar fi o crestere spectaculoasa a productivitatii personale combinata cu probleme personale acute si a caror rezolvare poate fi asigurata de angajator.”
Un angajator nu trebuie sa iasa niciodata dintr-un registru de comunicare principial, bazat pe relatiile profesionale si umane corecte, care tin de ierarhie si colegialitate, sa nu uzeze de pozitia formala pentru a impune solutii sau decizii pe care ceilalti fie nu le inteleg, fie nu le accepta, crede presedintele FiT Distribution.
Din punctul sau de vedere, un manager isi castiga autoritatea reala prin activitatea sa si prin relatia pe care o are cu propria echipa. In momentul in care acel manager ajunge sa dobandeasca autoritatea reala, el trebuie sa aiba grija sa nu o piarda, iar pentru asta “nu ar trebui sa-si faca munca intr-un mod superficial si nu ar trebui sa incerce sa impuna aceasta autoritate formala”, conchide Ghenea.
La acest articol au contribuit: Camelia Bucioveanu, Roxana Grosu, Sorina Negrila si Alexandra Teodorescu.
Reuven Havar, AFI Europe: Sa nu dea altcuiva treaba de a face concedierile
Reuven Havar (foto), directorul general al AFI Europe Romania, companie care dezvolta centrul comercial AFI Palace Cotroceni, spune ca este foarte important sa nu tipi la un angajat. "Esti un om slab daca tipi la un om care iti este inferior. Autoritatea pe care o ai in fata angajatilor nu trebuie sa fie una fortata, ci castigata”, afirma Havar.Seful AFI Europe mai spune ca relatia dintre un manager si angajatii sai conteaza sinceritatea. „Nu trebuie sa-ti minti angajatii, mai ales astazi cand fiecare simte pe pielea lui ca vremurile nu mai sunt roz. Daca un angajat vine sa-ti ceara ceva si nu ii poti da, atunci e mai bine sa i-o spui direct, fara sa-l amani sau sa-i dai impresia ca ii poti da ceva ce nu-ti sta in putere”, explica Reuven Havar.
Insa cel mai important lucru, mai ales intr-o perioada de criza, estea nu dai altcuiva treaba de a face concedierile in locul tau. „Cu totii stim ca in aceasta perioada multe companii fac concedieri. Este unul din cele mai neplacute joburi: sa chemi un angajat in biroul tau, sa-l privesti in ochi si sa-i spui ca postul lui nu mai exista. Nu numai ca nu mai are loc in compania ta, dar este posibil sa nu aiba nicaieri loc in urmatoarele luni”.
Havar crede ca un manager trebuia sa faca concedirile personal, exceptand cazul cand are sute de angajati in subordine. In schimb, marirea de salariu trebuie lasata in seama sefului direct.
„Daca vrei sa dai unui angajat o marire de salariu insa nu esti seful lui direct, atunci este mai bine sa-i dai sefului direct aceasta posibilitate. Astfel, angajatul simte ca seful lui, chiar daca nu este primul om din companie, are puterea sa-i dea ceva”, mai spune managerul AFI Europe.
Pe langa toate aceasta, un bun manager nu trebuie sa impuna distanta intre el si angajati, astfel incat, acesta din urma sa stie cand sa se comporte ca un prieten si cand sa se comporte ca un angajat. „Un angajat trebuie sa inteleaga cand spui un banc si cand vrei ceva serios de la el. In cele din urma, toate tin de caracterul managerului”, a concluzionat Reuven Havar.
Catalin Mahu, La mama: Sa nu se inchida intr-un turn de fildes
Catalin Mahu (foto), proprietarul firmei Trotter Restaurant, care controleaza restaurantele La Mama si cafenelele Cafepedia, este de parere ca, intr-o perioada in care aproape toate companiile fac concedieri, un bun manager nu trebuie sa se inchida intr-un turn de fildes, ci sa explice celor din jur de ce sunt obligatorii acele concedieri. “Este foarte grav sa nu-i pese de oamenii pe care ii concediaza sau sa nu gaseasca solutii intr-o asemenea perioada”, subliniaza proprietarul restaurantelor La Mama.
De asemenea, atunci cand un angajat cere marire de salariu intr-o perioada dificiala pentru companie, managerul greseste enorm daca nu-l baga in seama, daca ii transmite acestuia ca el nu conteaza, ca pentru firma plecarea sau multumirea unui angajat este irelevanta, pentru ca astfel da un semnal gresit celorlalti colegi.
“Pana la urma trebuie sa fie cinstit cu angajatul. Niciodata un manager nu trebuie sa minta, pentru ca oamenii nu sunt prosti si isi vor da seama. Nu trebuie sa insele un angajat, pentru ca nici acel angajat si nici restul nu vor mai fi motivati sa munceasca”, afirma Catalin Mahu.
El mai crede ca este foarte important ca un manager nu-si bata joc de munca unui angajat, pentru ca orice munca este importanta. „Daca din punctul de vedere al unui angajator, doar unele munci sunt importante, atunci nici angajatii care fac acele munci nu se vor simti importanti, respectati si nu vor avea determinarea in ceea ce fac”, a incheiat Catalin Mahu.
George Butunoiu: Uneori e bine sa ai si "prosti" in firma
Adevaratii oameni de afaceri stiu bine ca succesul sau esecul unui business stau in mainile catorva oameni-cheie din companiile respective, putini la numar, si ca doar la ei se refera atat-de-vehiculata sintagma «oamenii sunt cel mai valoros capital al firmei noastre», este de parere George Butunoiu (foto), proprietarul firmei de consultanta in resurse umane George Butunoiu Ltd.“Acestia (n.r: managerii) trebuie sa faca in asa fel incat mersul afacerii sa depinda cat mai putin de fiecare in parte dintre restul angajatilor si compania sa fie cat mai imuna la plecarea vreunuia sau chiar mai multora dintre «cei multi», la inlocuirea, mutarea, la frustrarile sau razbunarea, la lipsa de responsabilitate, la lenea, dezinteresul sau la indolenta lor”, a declarat, pentru Wall-Street, George Butunoiu.
Acesti cativa oameni-cheie sunt singurii care stiu si pot face ca productivitatea sa fie ridicata si tot ei sunt singurii responsabili daca nu se intampla asa, mai spune Butunoiu. “Majoritatea managerilor, a sefilor mijlocii sau mai mici, precum si aproape toti simplii angajati nu numai ca nu inteleg bine ce sunt acelea eficienta si optimizare, dar nici macar nu isi pun vreodata aceasta problema. Mai mult, nu sunt putini angajatii care urasc firma si pe patroni si se razbuna facand lucrurile pe dos ori de cate ori au ocazia si sunt siguri ca nu ii prinde nimeni”.
In fiecare firma exista angajati slabi; unii pentru ca nu vor sa munceasca, altii pentru ca nu-i duce mintea. Cu cat o firma e mai mare, cu atat mai putin indicat este ca managerii sa vrea sa aiba numai angajati inteligenti, care sa aiba reflexe solide de business, de client service etc.
“Dimpotriva, uneori e bine (din punctul de vedere al rentabilitatii) sa ai si prosti in firma, cu conditia ca prostia lor sa fie compatibila cu jobul si ca acestia sa nu te coste mai mult decat e cazul”, subliniaza Butunoiu.
Studiile sociologice arata, fara niciun dubiu, ca oamenii accepta si suporta mult mai usor greutatile si lipsurile in conditii de echitate sociala. Acest lucru este valabil in toata tipurile de grupuri: fie foarte mari (la nivelul societatii, comunitatilor etc.) fie mijlocii sau mici, cum e cazul firmelor.
La fel de importanta ca impunerea in sine a unor principii etice foarte clare si solide in companie sunt si transmiterea lor (comunicarea), intelegerea si acceptarea lor de catre angajati. “Cuantificarea e aproape inevitabila, deoarece cifrele sunt cele mai convingatoare, fiind mai usor de interpretat si de negat. Altfel spus, in cele mai multe cazuri e rentabil pentru firma ca lucrurile sa fie oneste si transparente fata de angajat”, a incheiat George Butunoiu.
Dana Patrichi, Alexander Hughes: Sa nu se eschiveze din fata realitatii
Dana Patrichi (foto), Managing Partner al companiei de consultata Alexander Hughes, spune ca eschiva din fata realitatii este probabil cel mai grav lucru pe care il poate face un lider in aceasta perioada. “Este obligatoriu sa se confrunte cu realitatea si sa recunoasca problemele, oricat de dure si intimidante ar fi acestea. Este prima etapa in gasirea unui diagnostic lucid si precis”, subliniaza oficialul Alexander Hughes.O alta greseala ar fi diminuarea accentului pus pe motivarea angajatilor, din cauza reducerilor costurilor si a lipsei de resurse financiare.
Angajatii-cheie sunt mult mai importanti in aceasta recesiune decat in perioadele de crestere economica, precizeaza Dana Patrichi.
“In prezent, cultura organizationala si strategiile de HR trec prin proba de foc, iar situatia actuala depinde de felul in care au fost crescuti angajatii in companie. Daca accentul a fost pus pe politici mercantile de HR, iar angajatilor cu potential li s-a inoculat ideea de vedeta a organizatiei, compania ar putea sa se gaseasca intr-un impas. Aceasta arata inca odata cat de important e ca politicile de motivare si retentie a talentelor sa fie bine structurate si implementate”, explica Patrichi.
A treia greseala pe care un manager nu trebuie sa o faca este opacitatea in comunicarea cu angajatii. In lipsa unei comunicari clare, este firesc ca angajatii sa creeze scenarii, ceea ce poate induce confuzie si tensiune in organizatie. In plus, dezvaluirea brusca a unei situatii negative va avea un impact mult prea puternic asupra organizatiei: managementul isi pierde credibilitatea in fata angajatilor, care vor reactiona negativ cand se vor confrunta cu lipsa de transparenta si sinceritate.
Patrichi mentioneaza si cresterea artificiala a productivitatii, un exemplu constituindu-l concedierile folosite ca metoda de scadere a costurilor, dar nu neaparat corelate cu scaderea volumului de munca.
“Concedierile au ca efect imediat cresterea productivitatii. Este insa o crestere artificiala, care in plus, poate duce la suprasolicitarea angajatilor ce vor resimti presiunea de a rezolva mai multe sarcini. Efectul supraincarcarii personalului nu este dezvoltarea si evolutia acestuia, ci mai degraba se traduce in stres si lipsa de performanta”, afirma managerul.
In plus, un bun manager nu trebuie sa dea dovada niciodata de lipsa de acomodare la un context imprevizibil si ambiguu. “Pentru tanara si imatura economie de piata romaneasca, este probabil cea mai grava criza de pana acum. Managerii locali nu s-au confruntat cu o asemenea recesiune si nici cu dificultati comparabile cu cele din prezent. In plus, teoria nu poate compensa lipsa de experienta manageriala in rasturnari de situatie atat de puternice: astfel, au fost demolate multe tendinte asezate, consumul nu mai merge de la sine. Acum va fi pretuita capacitatea de a construi adevarate strategii de dezvoltare si de a le implementa cu intelepciune”, a incheiat oficialul companiei Alexander Hughes.
