Ce vrei sa stii despre noul Cod al Muncii?

Conform noilor modificari, neaprobate inca, durata maxima a timpului de munca nu poate fi mai mare de 48 de ore pe saptamana, incluzand si orele suplimentare. Plata orelor suplimentare se stabileste in functie de diferitele tipuri de contracte existente.

Asa cum am raspuns la o intrebare anterioara, nu consider ca modificarea perioadei de proba ar trebui sa creeze controverse.

La o intrebare din urma spuneam ca angajatorii si angajatii ar trebui sa stabileasca in comun criteriile de evaluarea astfel incat angajatul sa constientizeze care sunt acestea si sunt sa nu lase la voia intamplarii o evaluare necorespunzatoare.

Proiectul noului Cod nu a adus nicio modificare in aceasta privinta.

Aceasta prevedere nu exista nici in codul muncii anterior.

Angajatorul poate schimba contractul de munca din nedeterminat in determinat doar cu acordul partilor. Nu s-a modificat nimic esential in ceea ce priveste zilele de concediu.

Criteriile de salarizare difera de la companie la companie, chiar daca activeaza in acelasi sector de activitate, depinzand de politica interna de compensatii si beneficii a organizatiei. Deci da, vor mai exista diferente.

Alte motive pentru existenta diferentelor salariale sunt marimea companiilor, profitabilitatea lor, cifra de afaceri si amplasamentul geografic. De exemplu, un director general intr-o companie cu  sub 100 de salariati si o cifra de afaceri de pana in 10 mil. euro poate castiga 3.000 - 5.000 de euro, in vreme ce un director general intr-o companie cu peste 1.000 de salariati si o cifra de afaceri de peste 50 mil. euro poate ajunge si la castiguri lunare de 10.000 de euro. 

Asa cum am mentionat anterior, doar aducerea de oameni noi intr-o organizatie poate afecta atat businessul, cat si imaginea companiei respective. Companiile investesc si vor investi in continuare in formarea si dezvoltarea oamenilor, pentru a-i putea retine. Ideal este mentinerea unui echilibru productiv intre aducerea de oameni deja pregatiti si formarea angajatilor existenti.

Aducerea unor oameni gata formati nu inseamna neaparat un plus. Un om gata format vine cu o cultura organizationala care poate sa nu fie adaptata noii organizatii. Sint de acord cu doamna Dragomir in privinta investitiei in angajati.

Cred ca doamnele nu au dreptate. O sa se ajunga la un model de mercenariat din partea angajatilor, nici un patron nu va investi in angajatii sai pentru ca noul cod al muncii ii da dreptul sa concedieze colectiv, iar despre cultura cu care vine noul angajat o sa o cam lase la usa ptr ca.....fiecare firma are regula ei . Cam asta se intimpla in domeniul in care activez eu ca marinar.

Nu. Contractele sunt de comun acord. Daca angajatul nu este de acord, nu semneaza. Ceea ce inseamna ca acel contract nu e valabil.

Si atunci se propune o reziliere de contract, evaluare negativa, etc ?

In cazul in care este vorba doar de proiecte, adica pe o perioada limitata, investitorii ar putea aprecia posibilitatea de a implica in aceste proiecte forta de munca temporara. Din discutiile mele cu diversi investitori straini, principalele lor retineri referitor la Romania sunt legate de infrastructura si de fiscalite, nu neaparat de legislatia muncii.

Mai mult decat atat, modificarile codului muncii nu vin sa aduca cine stie ce plus la acest capitol, doar se extinde ca si perioada posibilitatea incheierii contractelor de munca pe perioada determinata. Mult mai eficienta ar fi fost, dupa parerea mea, revenirea la forma anterioara a codului muncii unde incheierea de contracte de munca pe perioada determinata nu era limitata in niciun fel.

Romania este o piata foarte tanara (aproape 22 de ani de la Revolutie) si va mai dura pana cand vom putea "prelua cu fidelitate" orice alte modele. Este nevoie, inainte de asta, sa dam dovada de maturizare in multe domenii si din multe puncte de vedere. Ar fi gresit sa ne comparam cu Germania, de exemplu, sau cu orice alta tara cu o economie dezvoltata din Europa. Oricum, nu este indicat sa preiei un anumit model, ci doar acele practici care pot fi adaptate contextului national, avand un impact relevant.

Angajatorul poate face un act aditional prin care sa stabileasca un anumit target, insa textului actului trebuie sa fie agreat de ambele parti. Sfatuiesc ca planul/targetul anual sa fie realist si bine analizat inainte de acceptarea lui astfel incat obiectivul sa fie realizabil. Pot exista conditii obiective independente de tine, cum ar fi criza actuala, care sa influenteze atingerea sau neatingerea obiectivului stabilit anterior. Sfatul meu este ca, in conditiile actuale, angajatul si angajatorii sa reevalueze obiectivele la fiecare sase luni si, eventual, sa regandeasca strategia si obiectivele in cazul in care tendintele pietei o cer.

Referitor la salarii, niciun angajator nu-ti poate modifica in jos salariul fara acordul tau.

Cu scuze daca nu am inteles corect intrebarea dvs. , dar modificarile la Codul Muncii (CM) nu creeaza obligativitatea unor perioade suplimentare de proba, utilizarea si durata acestora, se stabilesc de catre parti la incheierea contractului, conform acordului lor. Nu imi este clar la ce va referiti prin perioada anterioara de proba fara contract (munca prestata cu titlul de ''proba'' fara niciun contract, sau prestata in baza unui alt tip de contract, pe durata determinata/scurta)?

Daca va referiti la efectele care vor fi produse de modificarile la art. 72 al. 5 (practic, excluderea salariatilor din institutiile publice din sfera de aplicare a Codului Muncii in materie de concedieri colective), intr-adevar, sunt niste chestiuni care vor cere clarificari suplimentare aici, probabil inclusiv din punct de legal.
insa raspunsul la aceasta problema va depinde de modul in care legislatia speciala aplicabila acestei categorii de salariati va reusi sa ofere un nivel de protectie echivalent cu cel al Codului Muncii

Raspunsul la intrebarea dvs. pare a fi determinat in primul rand de mecanismele profunde, economice, ale pietei muncii - in esenta, legea cererii si ofertei, protectia oferita salariatilor, etc. imi este greu sa anticipez un raspuns cu pretentii de precizie

Noile modificari vorbesc despre acest subiect prin art. 35 al. 1, insa mai mult in termeni de rafinament semantic fata de versiunea anterioara

nu as vrea sa intru in acest tip de aprecieri (avantajele/dezavantajele sunt percepute la nivel individual, este si un context destul de incarcat la nivelul dezbaterilor publice, etc; cu permisiunea dvs. as prefera sa raman in sfera de comentarii 'tehnice', juridice)

cu parere de rau, nu ne putem pronunta cu privire la situatii de fapt din care ne lipsesc datele relevante; insa cazul dvs. trebuie privit prin prisma modificarilor propuse cu privire la art. 119 si urmatoarele

Nu sunt aduse modificari de principiu , ramane valabil cadrul legal deja existent

Nu sunt schimbari din acest punct de vedere, modificarea duratei/tipului de contract de munca ramane sa fie confirmata doar prin acordul partilor

Actualul set de modificari nu reglementeaza problemele ridicate de/asociate cu contractele de acest tip

Codul Muncii va fi valabil pana se stabileste o noua forma. Cat despre claritate, consider ca nicaieri in lume nu exista un Cod perfect, care sa lase loc la interpretari.

Regimul reprezentantilor salariatilor a suferit anumite ajustari, dar fara impact major.
Cu privire la L130/1996 sunt doar semnale ca urmeaza modificari, nu avem date certe, insa eventuale modificari aici vor da si raspunsul cu privire la diferentele de reglementare intre acest act normativ si Codul Muncii.

Daca un angajat nu performeaza si este vina angajatorului, pentru ca nu a pregatit profesional acel angajat, atunci compania investeste in programe de training. De multe ori insa, companiile din mediul privat, au un sistem de evaluare si dezvoltare organizationala foarte bine pus la punct, astfel incat nu se ajunge la situatii de neperformanta din cauza lipsei de pregatire. 

In situatia in care angajatul are o abatare, companiile prefera sa-l avertizeze sau sa aiba o discutie individuala bazata pe KPI (indicatori de performanta). De cele mai multe ori, companiile multinationale practica evaluari periodice  de performanta ale angajatilor (semestriale sau anuale), in urma carora se face un plan de actiune.

Exista si companii care prefera sa concedieze salariatii cand nu se obtine performanta dorita.

Obiectivele de performanta trebuie agreate de comun acord intre angajat si angajator si fie trecute in fisa postului, fie printr-un act aditional la contractul de munca, in cazul in care vechiul contract nu prevedea foarte clar obiectivele. De asemenea, instrumentele prin care se evalueaza angajatul ar trebui sa ramana aceleasi si peste un an, de exemplu.

Este o problema esentiala care trebuie/trebuia abordata in acest context. Insa consecintele neindeplinirii obiectivelor de performanta nu au facut obiectul precuparilor in actualul proces de modificare (sau, daca au facut, au fost "slefuite" foarte eficient, intr-o forma greu de distins in actuala versiune a modificarilor)
Prin urmare, discutia si solutiile se vor baza pe cadrul deja existent (care ar putea fi imbunatatit pe baza eventualelor modificari la contractele colective de munca). Insa evident, in absenta unor reglementari legale clare, ne putem astepta la o abundenta de pareri cu privire la subiect, in mod legitim, din partea tuturor celor implicati in procesul de interpretare si aplicare a acestor principii/norme.

Si daca nu se intruneste acordul comun al angajatului si angajatorului privind obiectivele de performanta? Cum isi va putea valorifica angajatorul dreptul de a-i stabili salariatului obiective de performanta? Trebuie un angajator sa plateasca salariatului in intregime salariul de baza negociat, daca acesta nu si-a indeplinit obiectivele de performanta?

Nu am identificat modificari in acest sens in actualul set de propuneri de modificare

Din experienta mea, angajatorul inceara sa gaseasca o solutie si o sa va ofere o pozitie similara ca si responsabilitati, dar intr-un alt departament sau intr-un alt sediu/sucursala/locatie sau o sa ia legatura cu o agentie de outplacement care sa va ajute in gasirea unui alt loc de munca. Strategia adoptata de angajatori depinde de la companie la companie, nu exista o reteta generala. 

Conditiile (si restrictiilie) la acest tip de concedieri nu sunt afectate de actualul set de modificari

Modificarile propuse sunt consistente aici si vizeaza in primul rand durata si cazurile permise pentru utilizarea muncii temporare (venind pe fondul unor solicitari vechi ale societatilor implicate in aceasta activitate).
As vrea sa semnalez in context si o posibila problema: propunerea care vizeaza modificarea art. 94 al. 4 partea finala referitoare la posibilitatea de incetare a contractului de munca temporara in cazul in care utilizatorul renunta la serviciile salariatului temporar inainte de incheierea misiunii "in conditiile prevazute de contractul de punere la dispozitie" (care se incheie intre alte agentul/societatea de munca temporara si utilizator, deci la care salariatul temporar nu are acces in principiu, de aici posibile efecte negative si abuzive fata de salariatii temporari cu urmari care ar putea afecta in timp credibilitatea sistemului de munca temporara).

propunerile sunt cele specificate in proiectul de modificare la art. 140, 142 si 143, insa nu pare ca aduc un raspuns direct la situatia dvs. particulara

Varianta pe care Guvernul si-a asumat raspunderea este in curs de aprobare. Asa ca pana nu se va aproba noua forma, in vigoare este legea anterioara, cea din 2003, cu modificarile operate pana in 2010, inclusiv.

cu o mica mentiune preliminara in ce priveste sintagma "noul cod al muncii" (care apare foarte des in prezent): actualele propuneri de modificare vin pe o forma preexistenta pe care nu o afecteaza atat de mult cum ar putea rezulta din retorica dezbaterilor politice sau dezbaterile curente din spatiul public. este vorba mai degraba de o "peticire" (daca imi este permisa licenta) a formulei existente, care in mare masura se baza pe versiunea preexistenta si tot asa ... schimbarile in acest domeniul au fost foarte timide si evitate cat mai mult cu putinta de factorii decidenti

revenind la intrebarea dvs., intr-adevar, acestea trebuie inserate in contractul individual de munca (pe calea unui act aditional)

Deci apreciati ca, in cazul contracelor de munca in derulare, inserarea obiectivelor de performanta si a criteriilor de evaluare trebuie facuta printr-un act aditional la CIM? Si daca salariatul refuza semnarea acestui act aditional, cum isi va putea valorifica angajatorul acest drept? Si care ar fi sanctiunea care se va putea aplica salariatului?

Raspunsul trebuie cautat in raport de fiecare din domeniile respective, tinand cont si de contractele colective aplicabile (exista anumite referinte sectoriale specifice in acestea) si acolo unde nu avem reglementare la nivel national, trebuie identificate sursele relevante la nivel international.

Modificarile erau necesare in mod evident. Insa este o alta discutie in ce masura actualele modificari acopera cu prioritate problemele cele mai importante care asteptau rezolvarea si apoi, in ce masura, forma propusa a acestora este cea mai adecvata.

Tot timpul este nevoie de imbunatatiri la nivelul legislatiei. As da cateva exemple:

- legat de modificarile privind stabilirea criteriilor de performanta ale salariatului: ca si consultant de resurse umane, sunt de parere ca angajatii trebuie monitorizati tot timpul, iar performantele lor evaluate constant. Nu trebuie sa privim lucrurile dintr-o perspectiva negativa, respectiv ca angajatii pot fi concediati mai usor daca angajatorul considera ca nu performeaza. Ci, mai degraba, ca pe tot parcursul profesional angajatii trebuie sa fie preocupati de a evolua profesional, prin instruire si evaluare. Evaluarea este importanta atat la angajare, cat si pe parcursul carierei, sub forma unei dezvoltari profesionale.

- prelungirea perioadei de proba: nu are cum sa dauneze angajatului, pentru ca el nu va pierde nimic daca va sta in proba mai mult timp. In anumite companii, unii angajati au nevoie de o perioada mai mare decat cea de proba pentru ca rezultatele muncii lor sa poata fi masurate. Deja, angajatorii din mediul privat sunt ingrijorati de fluctuatia de personal si,prin urmare, nu doresc sa roteasca angajatii in perioada de proba pentru ca le dauneaza businessului. Multe companii din mediul privat au politici sanatoase de retentie si dezvoltare personala.

Bineinteles ca va exista, fie ca este pe perioada nedeterminata de la inceput, cu mentiunea perioadei de proba, daca exista, fie ca este pe perioada determinata si, ulterior, transformat in contract nedeterminat.

sigur, existenta lui nu a fost pusa in discutie iar reglementarea sa legala nu este afectata de actualele modificari

la aceasta intrebare am raspuns anterior

Proiectul de modificari la Codul Muncii a suferit la randul sau amendamente/transformari fata de forma initiala. Facand deci referire la versiunea existenta a modificarilor, putem aprecia ca: 
1. in privinta drepturilor angajatului sunt anumite schimbari, unele mai importante (foarte pe scurt: in privinta evaluarii performantelor, in cazul reducerii temporare de activitate, anumite aspecte in caz de concedieri colective, etc) dar si altele, nu insa toate la fel de semnificative
2. referitor la rolul sindicatelor - nu pot fi identificate schimbari de substanta; sindicatele fac insa obiectul de reglementare al unei legi speciale

Exista situatia in care directorul are incheiat un contract de management intre propria firma (un SRL eventual) si angajator. Astfel, plateste taxele in vigoare. Companiile multinationale, avand experienta angajarilor de expati, precum si platile aferente pachetelor salariale ale expatilor (salarii, bilete de avion, casa, scoala pentru copii etc.),sunt obisnuite si isi permit sa-si plateasca si directorii romani cu salarii relativ mari, pe cartea de munca.

intrebarea dvs. este corecta, vizeaza probleme care tin de tratamentul fiscal al contractelor respective; insa nu intra in obiectul actualelor modificari la Codul Muncii/ al Codului Muncii sa reglementeze aceasta zona

Companiile multinationale nu platesc "la negru" indiferent de rolul persoanei in organizatie sau de suma negociata ca venit / salariu. In secunda urmatoare s-ar afla in piata din industria respectiva si acest lucru nu doar ca ar expune angajatorul unui control din partea autoritatilor, insa imaginea si credibilitatea i-ar fi afectate semnificativ. Nu in ultimul rand toate companiile multinationale sunt verificate prin audit intern si extern in fiecare an, iar acesta chiar se face serios

Se practica perioada de proba, indiferent de nivelul pozitiilor ocupate de catre angajati. Toti angajatii noi au nevoie de o perioada de adaptare si integrare in noua companie. Am intalnit situatii in care nu exista compatibilitatea intre personalitatea unui CEO si cultura companiei catre care mersese si aceasta perioada de proba l-a ajutat sa realizeze ca, la momentul acela, i se potrivea o altfel de cultura organizationala. La nivelul de CEO, perioada de proba nu este necesara pentru verificarea competentelor profesionale ale angajatului, ci mai degraba pentru verificarea compatibilitatii.

De acord cu d-na Dragomir. In completare: da, exista companii care nu practica perioada de proba insa doar pentru rolurile din top management.

In primul rand, munca la gri nu ar trebui sa fie acceptata de catre angajati, iar ei ar trebui sa-si tina o evidenta personala a orelor de munca lucrate, pentru a putea sa-i demonstreze angajatorului ca a muncit suplimentar. De asemenea, angajatii au dreptul sa-si dea sau nu acordul pentru munca suplimentara. Salariatii pot beneficia si de zile libere in cazul in care muncesc mai mult decat au prevazut in contract.

Un angajat care este obligat direct sau indirect de catre angajator sa presteze ore suplimentare devine, in timp, mai putin eficient, lucru care-l va afecta in timp, atat pe el, cat si productivitatea. In aceasta situatie ar trebui ca angajatul sa discute cu angajatorul la drepturile lui, mai ales cand Codul Muncii, mai nou, tripleaza amenzile pentru cei care folosesc munca la negru.

unul din obiectivele actualelor propuneri de modificare este acela de a combate manifestarile ilegale pe piata muncii (munca la negru, etc); situatia semnalata de dvs. intra mai degraba in zona autoritatilor de control, dar un cuvant important ramane sa fie spus de salariatii supusi acestor abuzuri (care trebuie sa semnaleze si sa se manifeste activ in aceste cazuri); cu alte cuvinte, instrumente la nivel legal exista deja, insa acestea nu se aplica de la sine, ci este nevoie de eforturi din partea celor afectati, si desigur de un raspuns adecvat/prompt al autoritatilor.

Situatia este diferita in cazul "white collar" si "blue collar". In cazul celor care lucreaza in birou sau vinzari munca poate avea variatiuni (eg un contabil are mult mai multa activitate la inchidere de luna sau an decit in restul timpului). Cei din vinzari de asemenea nu pot fi monitorizati iar munca lor normata deoarece depinde de intilnirile cu clientii. In productie este mai simplu deoarece munca se poate norma si in cele mai multe cazuri am intilnit plata orelor suplimentare. In celelalte cazuri apar diverse prime sau bonusuri care sa compenseze acest efort suplimentar. Din pacate nu totul se poate norma. Ar trebui atunci sa scadem timpul alocat cafelei, tigarii, discutiei cu colegii pe alte teme decit cele de servici. Nu se poate acest lucru.

in pricipiu da, dar trebuie vazute si examinate datele situatiei de fapt (de la motivele care au determinat incetarea raporturilor de munca, la vointa partilor in prezent, eventuale dispozitii din legile speciale, contractul de munca la nivel de unitate, etc); un contract de munca este evident obligatoriu in cazuri de reangajare;

intrebarea dvs este binevenita, dar pare ca vizeaza aspecte care tin mai degraba de modul in care a decurs procesul de modificare/amendare a Codului Muncii; in acest context sunt mai multe intrebari legitime care tin de zona cauzelor pentru care anumite modificari au fost incluse, iar altele, care ar fi meritat sa fie abordate, au fost lasate neobservate; dar din punct de vedere al profesionistului de dr. muncii as prefera sa nu intru in aceasta zona speculativa si sa ma refer la datele concrete sumarizate in proiectul de modificari existent

Angajatorul este obligat sa ii intocmeasca salariatului contract individual de munca, in care sa fie stipulat faptul ca se afla in perioada de proba. Conditiile nu difera fata de un contract care nu presupune acest aspect.

da, evident, acesta este obligatoriu si in perioada de proba; referitor la conditii - cele negociate de parti, conforme legislatiei in vigoare la data incheierii (mi-e teama ca raspunsul dvs. ar putea sa priveasca si alte aspecte specifice, dar nu le pot identifica in acest stadiu cu precizie, intrebarea fiind un pic prea generica)

Este prea devreme sa vedem efectele produse de noul Cod, pentru ca este nevoie de o perioada de acomodare, care ar putea sa dureze 12-24 de luni.

nu, efecte ar trebui sa se vada destul de rapid, dar depinde la ce efecte va referiti in mod specific. cu titlu de exemple de posibile efecte pozitive, ar putea aparea cele determinate de contractele pe durata determinata si munca temporara, mentionate deja. dar pot fi anticipate si unele efecte negative (discutia aici fiind mai complexa, in functie de fiecare din compartimentele/segmentele componente ale pietei muncii - angajatori, salariati, etc)

In opinia mea, nu cred ca se vor crea mai multe locuri de munca prin cresterea perioadei de proba, ci angajatii vor avea posibilitatea de a participa la selectia locurilor de munca eliberate.

Din punctul meu de vedere, cresterea perioadei de proba nu ar trebui sa contribuie la crearea de locuri de munca. Scopul legii in aceasta privinta este de a flexibiliza regimul acestei perioade de proba, destul de rigid in prezent. insa locuri de munca suplimentare ar trebui sa fie create prin flexibilizarea regimului contractelor de munca pe durata determinata si de munca temporara.

Si daca majoritatea dintre noi vom refuza in momentul angajarii contract pe perioada determinata,nu credeti ca actualele prevederi nu-si au rostul?Sunt sigur ca cei mai multi vor refuza.Eu am acceptat doar odata asa ceva si am regretat.Cred ca sta in puterea noastra a fiecaruia sa refuzam asa ceva.Iar daca modificarile au ca scop restructurarea bugetarilor,atunci e in regula.In ziua de azi in Romania nu trebuie sa-ti doresti sa fii bugetar(cine si-o doreste urmareste interese obscure)Exclud aici anumite categorii profesionale.

1. In mod normal in momentul in care se face o oferta ar trebui sa se prezinte viitorului angajat o fisa a postului (pe care o poate semna sau nu) si criteriile de performanta (KPI-urile, existente deja in companiile multinationale si nu numai). Atat fisa postului cat si criteriile de performanta sunt si in interesul angajatului. Fisa postului stabileste in ce va consta activitatea angajatului, criteriile de performanta sunt indicatori care arata daca au fost atinse obiectivele sau nu (ex. pentru un om de vanzari - fisa postului arata ca trebuie sa prospecteze piata si sa aduca noi clienti, indicatorii de performanta arata ca trebuie sa aduca 7 clienti pe luna). Din punctul meu de vedere atat fisa postului cat si criteriile de performanta nu numai ca stimuleaza performanta la locul de munca, dar scade ambiguitatea in ceea ce priveste evaluarea.

Problema pe care o vad in cazul contractelor pe perioada determinata este cea legata de creditare. Bancile din Romania vor refuza credite celor cu un astfel de contract. Asta va reduce si mai mult consumul.

In tarile civilizate, contractul de munca pe perioada determinata este un fapt comun. Diferenta este noi nu prea facem parte din tarile de care tocmai am amintit si la noi orice astfel de bresa lasa loc abuzurilor.